«Исследование системы управления кадрами ЗАО "НСММЗ"»

Было бы неверным утверждать, что подобными вопросами до сих пор никто не занимался. Однако очевидно, что отделам кадров, существующим на большинстве предприятиях, их решение не под силу. В командно-административной системе при жестком планировании и централизованном финансировании, отделы кадров были придатком руководящих структур и ограничивали свою работу лишь исполнительскими функциями. Занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они в большинстве своем не имели права собственного голоса в решении стратегических и текущих задач, а зачастую даже и не знали о ближайших замыслах своего руководства. Но при всех недостатках и ошибках в работе с персоналом предприятий и управления им в прежнем советском опыте есть достаточное число положительных примеров и даже образцов, которые заслуживают внимательного анализа и внедрения в практику работы с персоналом. Это относится, прежде всего, к системе профессиональной подготовки управленческих кадров предприятий, к гражданскому контролю и ответственности за их деятельностью, к формированию социальных и нравственных ценностей и др. В новых условиях важно найти формы сцепления прошлого, настоящего и будущего, обеспечить преемственность позитивного опыта в работе по управлению персоналом.

В настоящее время резко изменилась ситуация в обществе. И относительно предприятий эти изменения можно охарактеризовать следующим образом.

Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой фирмы все настойчивее будут диктоваться рынком, а коньюктура рынка предъявит персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частным изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на светлое будущее т.п.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставит каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами.

В-четвертых, значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом, предприятия не справятся с этими задачами. К тому же, в рыночной экономике заметно меняется и облик самой администрации. Это только в условиях, когда собственник был один - государство, директора предприятий были ''вездесущими'' и действовали как ''хозяева'', занимая свой пост десятки лет. Организация предприятий в форме акционерных обществ, которые преобладают среди хозяйственных структур, ставит под контроль их действия, заставляет сосредоточиться на коммерческой деятельности с целью максимизации прибыли. Неквалифицированно заниматься проблемами своих подчиненных директорам становится просто экономически невыгодно.

Цель работы – на основе анализа теоретических аспектов управления персоналом, а также анализа системы управления отдела кадров ЗАО «НСММЗ», разработать мероприятия по совершенствованию системы управления данного предприятия.

Объектом исследования является отдел кадров ЗАО «НСММЗ».

Предмет исследования – система управления отдела кадров ЗАО «НСММЗ».

Цели работы конкретизируются в следующих задачах:

- изучить теоретические аспекты кадровой стратегии;

- проанализировать систему управления отдела кадров ЗАО «НСММЗ»;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия.

В процессе исследования будут использованы методы: системный анализ, построение дерева целей, метод экспертных оценок, моделирование процессов, методы поиска вариантов решений.

В данной работе были использованы труды таких ученых как Виханский О.С., Волгин А.П., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. и других.

Таким образом, все компании, фирмы и предприятия на определенном этапе столкнулись с имеющей большое значение проблемой эффективного управления.

Сегодня для принятия эффективных и грамотных управленческих решений в условиях столь динамичного развития рынка предприятию необходимо рассматривать целый комплекс экономических показателей, чётко отражающих сложившуюся ситуацию, как на самом предприятии, так и вне него. Главной причиной, послужившей выбору именно данной темы курсовой работы, явилась возможность наблюдения на реально существующем предприятии примеров неэффективного управления, а также наличие цифр экономических показателей работы данного предприятия, необходимых для анализа экономических последствий. Сбор и последующий анализ информации (по всем направлениям, не только экономическим) считаю наиболее важным вопросом в управлении, так как принятие своевременных и грамотных управленческих решений не представляется возможным и сколько-нибудь успешным в отсутствие данных о финансовом состоянии предприятия.

Хорошо сформулированные усилия по развитию организации могут помочь ей упрочить финансовое и экономическое положение.

Целью системы управления отдела кадров или всей системы управления персоналом на предприятии должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования организации. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.

7. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003 , № 33.

8. Кибанова А.Я., Ивановский Л.В. «Управление персоналом» учебно-практическое пособие для ВУЗов, Москва, 2007.

9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. // w*w.alleng.r*/d/manag/man054.htm

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2004.

11. Митин А.Н. Культура управления. Екатеринбург 2000 г. Уральская Академия Государственной службы.

12. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Комарова Н.Е. // Человек и труд, №10, 2004.

13. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие-М.: «Триада» ,2001.

14. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 2003.

15. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2000.

16. Поляков В. А. Технология карьеры.-М.:«Дело ЛТД» , 2005 .

17. Психология управления. - М.:, 1996/97.

18. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2004 .

19. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). Губанов С.К. // Экономист, №3, 2008.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.