«Теоретико-методологическое обоснование системы управления кадрами предприятия» - Курсовая работа

Содержание

Введение….3

1 Анализ концепций управления персоналом….5

1.1 Концепция использования кадров организации.….5

1.2 Цели и задачи управления кадрами в организации…9

2 Совершенствование системы управления персоналом….….12

3 Диагностический анализ как средство повышения эффективности кадровой

политики организации….….15

Заключение….19

Глоссарий….21

Список использованных источников….23

Список сокращений….25

Приложения…26

Введение

Организация работы предприятия требует соответствующей работы с персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.

Понимание того, что такое управление, и как правильно организовать этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей организации.

В том или ином виде система управления кадрами присутствует в каждой организации. К сожалению, не в каждой из них умеют грамотно пользоваться этим мощным инструментом. Идеальная система управления персоналом предприятия настроена под конкретную специфику и особенности его производственной деятельности. В таком виде она гарантирует развитие компании и сохранение ее конкурентоспособности.

Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, насколько актуальна задача совершенствования кадровой политики организации.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента включали такие элементы кадровой политики, как:

• развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Цель работы: изучить концепции управления персоналом. При этом необходимо решить следующие задачи:

- дать общее понятие управления кадрами организации;

- описать цели и задачи кадровой политики предприятия;

- раскрыть технологии, применяемые в управлении персоналом.

Выдержка из текста работы

1 Анализ концепций управления персоналом

1.1 Концепция использования кадров организации.

На сегодняшний день тема управления персоналом представляет собой большой интерес и не редкость в научно-исследовательских работах как зарубежных ученых М. Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами», так и отечественных авторов А. С. Большаков, П. Дойль, Н. А. Горелов, Ф. Г. Фредцов, А. И. Турчинова. Большой заслугой ученых является обращение внимания к анализу деятельности служб по управлению персоналом (А. Я. Кибанов, Ю. Е. Мелихов, О. А. Новаковская, Н. И. Шталова, И. Б. Дуракова, И. А. Чеховских, Л. Г. Серова М. О. Смирнова, В. В. Тараненко и др.).

Так под современными и научными подходами и технологиями понимается фактор эффективности и конкурентоспособности предприятия, который основан на признании персонала как экономически полезным и социально ценным, ключевым ресурсом; признание экономически целесообразным капиталовложение связанных с привлечением, использованием, и развитием персонала предприятия. .

1.2 Цели и задачи управления кадрами в организации.

Цели и задачи управления персоналом направлены на достижение главной стратегической задачи, стоящей перед руководством предприятия – повышение его экономической эффективности, получение максимальной прибыли . Как показывает опыт работы коммерчески успешных организаций, правильно сформулированные цели управления персоналом, достижение которых гарантирует грамотное решение задачи управления персоналом, позволяют в кратчайшие сроки повысить производительность труда и рентабельность.

Задачи управления персоналом невозможно решить без создания системы управления персоналом, использующей современные методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих специалистов. В задачи системы управления персоналом входит реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия работников предприятия, увеличение их профессионального потенциала. .

2 Совершенствование системы управления персоналом

Характерными отличиями сегодняшней ситуации на рынке является высокая степень развития информационных технологий. Это делает доступным для внедрения в любой компании самых передовых и эффективных технологических решений, самого нового оборудования. Поэтому любые производственные «ноу-хау» недолго остаются коммерческой и служебной тайной. Уже через год-два они становятся общим достоянием или же устаревают. На этом фоне все большее значение для организации приобретают ее кадры. Качество персонала становится тем фактором, благодаря которому компания может сохранить свое конкурентное преимущество и импульс развития, мгновенно адаптируясь как к технологическим новшествам, так и к изменениям на рынке труда.

Но качество кадров невозможно обеспечить только за счет повышения качества отбора соискателей. Для этого необходима эффективная система управления персоналом организации, представляющая собой оптимальный набор используемых методов и методик, процедур и технологий работы с кадрами. При этом идеальная система управления персоналом предприятия должна в максимальной степени быть адаптирована и к специфике производственной деятельности предприятия, эффективному решению поставленной перед ним стратегической задаче, и к этапу развития компании и рынка.

Если раньше работа с персоналом сводилась только лишь к кадровому делопроизводству, сегодня внедрение в компании эффективной системы управления персоналом позволяет решать целый комплекс задач, в том числе:.

3 Диагностический анализ как средство повышения эффективности кадровой политики организации

Управление персоналом в российских организациях в условиях кризиса претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. В такой ситуации приоритетное значение приобретают решения вопросов, связанных с кадровой политикой организации, поскольку именно человеческий капитал, является ведущим фактором конкурентоспособности и эффективности. Кадровая работа планируется с учетом привлечения в организацию сотрудников, обладающих профессионализмом, высоким интеллектом, творчеством. В соответствии с этим, средством повышения эффективной кадровой политики, становится диагностический анализ. Такой анализ проводится для уменьшения ошибок в деятельности специалистов отделов кадров, усиления эффективности управления сотрудниками, решения поставленных кадровых задач.

Под диагностическим анализом организации следует понимать совокупность подходов исследования социально-экономической системы по выявлению проблем развития, исследования внешней и внутренней среды конкурентного положения на рынке. Основные инструментарии диагностического анализа – экспертное предвидение, планирование, оптимальная организация, непрерывный контроль, координация взаимодействия активизации и мотивирования сотрудников.

Заключение

Управление персоналом представляет собой воздействие работодателя на работника. Причем, в разных ситуациях это воздействие происходит на основе разных подходов и правил. Например, можно всеми правдами и неправдами «выжимать» из сотрудников высокие показатели. А можно сделать персонал своим союзником и вместе идти к намеченной цели.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на понимание его целей, задач и принципов, а также подходов к формированию механизма реализации данной системы в конкретной организации.

Каждая организация может создавать собственные модели управления персоналом, в основу которых будут положены те или иные концепции. На протяжении двухсот лет были опробованы множество подходов к управлению персоналом, которые условно можно разделить на две группы:

- подход, основанный на отношении к работнику как к средству достижения производственных показателей и получения прибыли (традиционный);

- подход, основанный на отношении к работнику как к личности (гуманистический).

Моделирование процесса управления кадрами с учетом профессиональных, личностных потенциалов специалиста представляют собой современную трактовку о соотношении личностного и профессионального:

1) Социально-личностная подготовка: рефлексия умений; способность воспринимать и понимать проявление личности; целеустремленность и настойчивость; владение методиками профессиональной коммуникации; умение разрешать конфликты и противоречия; умение убеждать, отстаивать свою точку зрения и др.

2) Профессиональная подготовка: подготовка в области профессиональной деятельности; тренинги профессиональных умений и навыков, стрессоустойчивости, антистрессового реагирования.

3) Профессионально-личностное развитие: высококвалифицированный специалист, способный к постоянному саморазвитию; конкурентоспособная личность; хороший организатор и исполнитель.

Таким образом, личные качества являются основой, фундаментом для профессиональной успешности персонала. Поведение специалиста, его профессионально-личностные качества, особенности профессиональной деятельности будут зависеть от последовательного достижения достаточного для антистрессового регулирования профессионально-личностного потенциала.

При выборе концепции управления персоналом, необходимо помнить, что работники – это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих сотрудников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки.

Список литературы

1 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. / В.М. Анисимов – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2013.

2 Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник/ Т. Ю. Базаров. -8-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 224 с.

3 Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015

4 Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. / Е.П. Голубков - М.: Издательство «Финпресс», 2014.

5 Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ, 2013

6 Злоказова Т. Передача знаний на расстоянии // Управление персоналом. / Т. Злоказова – 2013. - №8

7 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. - 360 с.

8 Кибанов А. В. Разработка кадровой политики организации / А. В. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2013. — № 1.

9 Марочкина Е.В. Оценка и аттестация персонала // Известия Московского государственного технического университета МАМИ. – №2. – 2014.

10 Менеджмент на предприятии: учебное пособие / И.Л. Голянд, К.Н. Захарьин, А.В. Клочко – Красноярск, 2013.

11 Рябов О. А. Моделирование процессов и систем. Учебное пособие / Красноярск, 2013. – 122 с.

12 Синева Н.Л., Яшкова Е.В. Инновационные подходы к развитию персонала в контексте управления знаниями // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. №7-4. С.648-651.

Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Опыт разработки профориентационного курса в электронной образовательной среде Moodle в педагогическом вузе // Проблемы современного педагогического образования. 2016. № 51-3. С. 306-313.