«Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе»

Для директора школы важно, чтобы коллектив, которым он руководит, любил свою работу, чтобы это были творческие, сплоченные общими идеями люди, которые умеют и хотят общаться и взаимодействовать с детьми. Поэтому в первую очередь необходимо заинтересовать, мотивировать педагогов, чтобы добиться такой сплоченности. Практически невозможно добиться высоких результатов в обучении и воспитании, если педагогический коллектив школы не будет иметь единой линии и согласованности в работе, если он не будет сплочен четко очерченными целями.

В коллективе есть руководитель, владеющий определенным стилем руководства. Насколько взаимосвязаны между собой эти две категории, пытаются разобраться психологи, социологи. Особый интерес представляют исследования стилей управления в коллективе (Е. Туник, Н. П. Аникеева, Р. Х. Шакуров, Д.Б. Парыгин Н.С. Пряжников, А.И. Донцов).

Доцент факультета психологии, кандидат психологических наук МГУ им. М.В.Ломоносова Кабаченко Т.С. на протяжении нескольких лет исследует психологические проблемы, которые имеют место в сфере управления, а так же поиск причин неэффективной работы руководителей. Проблемам, возникающими в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды: Лазарев В.С., Поташник М.М., Фриш Г.Л., Пидкасистый П.И, Сластенин В.А., Рогов Е.И, Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.Личность руководителя в структурах управления, рассматривают украинские психологи: Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В.

Шипунов В.Г. и Кишкель Е.Н. в своих исследованиях рассматривают роль руководителя в системе управления. Розанова В.А в своих трудах описывает эффективность и конкурентоспособность современных организаций и роль психологического фактора в управлении ими.

Все вышеперечисленные психологи и профессиональные руководители в своих работах рассматривают решение задач управления в самых разнообразных организационно-управленческих структурах.

Проанализировав изученную литературу, касающуюся вопросов управления школой, изучив опыт управленческой деятельности ряда образовательных учреждений можно с уверенностью утверждать, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности директора образовательного учреждения, его качествам и эффективности работы, требованиям, которые предъявляет к нему современное интенсивно меняющееся общество.

Таким образом, на основании вышеизложенного, считаем, что сложившаяся российская практика управления школы на современном этапе свидетельствует о новом типе руководителя, которого можно назвать менеджером в образовании. Директор современный школы сегодня является ключевой фигурой обновления отрасли, поэтому от его способности принять и реализовывать основные идеи модернизации зависит судьба российского образования и, в конечном счете, будущее России.

Цель исследования: изучить влияние стиля руководства на психологический климат трудового коллектива в учреждении.

В соответствии с поставленной целью определим следующие задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические подходы к исследованию стиля управления руководителя и психологического климата трудового коллектива.

2. Изучить стиль руководства и качества руководителей образовательного учреждения.

3. Изучить психологическую атмосферу коллектива и уровень групповой сплоченности коллектива.

4. Изучить факторы, влияющие на психологический климат коллектива, в соответствии со стилями руководства руководителя.

5. Разработать рекомендации руководителю по управлению педагогическим коллективом.

Объект исследования: стили управления руководителя и психологический климат коллектива.

Предмет исследования: стиль руководства на психологический климат коллектива.

Гипотеза исследования: стиль руководства и способность самоуправления руководителя являются факторами, определяющими психологический климат коллектива. Демократический стиль руководства и высокий уровень способности самоуправления благоприятно влияют на психологический климат коллектива.

Методологическую основу исследования составляют: психологические теории личности, взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (Бандурка А.М., Розанова В.А., Кабаченко Т.С. и др.), теории управления педагогическими системами Лазарева В.С., Поташника М.М, Сластенина В.А.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы; наблюдение; опросные методы (тестирование, беседа); методы математической статистики Н -кр. Крускала-Уоллиса.

Методики исследования:

1. Методики диагностики социально-психологического климата: определение индекса групповой сплоченности Сишора и определение психологической атмосферы А.Ф. Фидлера.

2.Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова.

3. Опросник способности самоуправления, разработанный в лаборатории психологических проблем высшей школы КГУ, под руководством Н.М. Пейсахова.

4. Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла.

Теоретическая значимость работы: заключается в расширении и уточнении представлений о проблемах влияния индивидуально-психологических качеств и стилей руководства на психологический климат, а также психологическом анализе данных результатов.

Практическая значимость: заключается в возможности применить научные результаты в практической деятельности руководителей образовательных учреждений.

В качестве базы исследовательской работы выступают МБОУ Камейкинская, Репинская и Новониколаевская СОШ Гайского района Оренбургской области.

Объем и структура настоящего исследования определены логикой исследования и характером исследуемых в ней проблем. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка литературы.

Стиль руководства - система способов, приемов воздействия руководителем на подчиненных.

Одним из наиболее ранних исследований стиля руководства была работа Курта Левина, который выделил три основных стиля:

-автократичный (авторитарный, директивный), заключающийся в использовании жестких способов управления, высокой степенью концентрации власти у руководителя, пресечением каких-либо инициатив со стороны подчиненных и обсуждения ими принимаемых решений;

-демократический, где преобладают совместное с подчиненными решение возникающих проблем, коллегиальность, четкое разделение и распределение полномочий между руководством и подчиненными, высокая открытость. Когда каждый член коллектива знает результаты своей работы и итоги деятельности других [7, с. 295-296].

Как показывают многочисленные исследования, в условиях автократичного стиля руководства достигается наибольшая производительность, демократический стиль способствует созданию дружелюбной атмосферы, поощряет оригинальность и стремление к групповому принятию решений, а либеральный стиль приводит к снижению качества работы, появлению радужных, оптимистичных отчетов, скрывающих огрехи сотрудников.

Наиболее отчетливо философские положения, лежащие в основе автократического и демократического стиля руководства, выражены в теориях «Х» и « Y» Д. Мак-Грегора, который предложил свою теорию пятьдесят лет назад. [40, с. 23-38]. Стратегия Х предполагает авторитарный стиль управления, основанный на убеждении, что человек от природы ленив, безынициативен, глуп и жаден, поэтому есть два способа управления им – кнут (угроза наказания или увольнения) и пряник (материальное поощрение). Руководитель «Y» заинтересован в развитии творческих способностей подчиненных, использует гибкий контроль, самоконтроль и моральные стимулы, убежден, что ни один человек изначально не плох, а становится таким в результате плохой организации работы, то есть по вине руководителя.

Характеристики модели «Y» идеально вписываются в так называемую гуманистическую парадигму образования, поэтому педагоги, воспитанные на ее принципах, в такой среде чувствуют себя комфортно и могут работать спокойно и уверенно, зная, что руководство их понимает, поддерживает.

В формализованной, жестко структурированной среде «Х», нацеленной на сиюминутный результат, как его понимает руководитель, работники чувствуют себя винтиками большой машины, «школьного конвейера». Да и руководитель тоже. Считается, что модель «Х» - это вчерашний день менеджмента, а «Y»-его настоящее.

РэнсисЛайкерт, совместно с другими психологами, разработал другой подход стиля руководства, который получил наибольшую известность[2, с. 41-42]. Они рассматривали всевозможные стили на отрезке (континууме), который соединял два крайних стиля - сосредоточенный на человеке. Эти два противоположные промежуточных стиля составляют классификацию стиля руководства по Лайкерту:

-эксплуататорски - авторитарный стиль, близкий по своим характеристикам к автократическом стилю, с высокой степенью централизации, плотным контролем и угрозами;

-благосклонно - авторитарный стиль, когда руководитель сохраняет дистанцию с подчиненными, но позволяет им немного участвовать в обсуждении проблем и принятии решений. Практикуются как наказания, так и вознаграждения;

-консультативно - демократический стиль, характеризующийся тем, что руководитель, как правило, доверяет своим сотрудникам. Руководитель, принимая перспективные, стратегические решения самостоятельно, признает за подчиненным право самостоятельно реализовать более мелкие, текущие задачи. Существует продуманная система вознаграждений (прежде всего материальных) в соответствии с вкладом каждого работника;

-стиль, основанный на участии, который заключается в групповом принятии практически всех решений с полным доверием между руководителем и подчиненными. Применяются различные поощрения, стимулирующие общегрупповую активность.

Описанные выше две концепции принято относить к одномерным описаниям стиля руководства. Так же разработаны двумерные модели стиля руководства и многомерные. Наиболее успешно зарекомендовала себя на практике решетка менеджмента.

Е. Туник, анализируя различные теории стилей руководства, предлагает очень подробную классификацию административных стилей [41, с. 29-32]. Так, согласно исследованиям автора, административный стиль управления учреждением может быть измерен по шкале от демократического до авторитарного:

Демократичный- система взаимоотношений, основанная на взаимопонимание, сплоченности между руководителем и подчиненными. Коллектив и администрация учреждения работают вместе над реализацией целей, планов, выбирая коллегиально методы и приемы для решения проблем, стоящими перед коллективом. Ответственность за результат возлагается на всех членов коллектива

Кооперативный. Члены коллектива частично берут руководство на себя (выборный орган - комитет, творческая группа). Руководитель в праве дать советы и консультации работникам по темам, которые, по его мнению, им интересны.

Ограниченное участие. Предложенные идеи членами коллектива рассматриваются и используются для решения проблем. Выбираются творческие группы, которые берут на себя некоторые вопросы планирования и разработки рекомендаций по решению имеющихся проблем. Окончательный выбор принятия решения остается за руководителем.

Бюрократичный. Деятельность строго идет по нормативным источникам и официальным документам. Возникают трудности в продвижении по карьерной лестнице.

Невмешательство. Руководитель не принимает должного участия в принятии решения, уклоняется от объективных оценок, мотивируя различными причинами, в экстренных случаях снимает с себя ответственность. Подчиненные находятся в полном неведении о способах контроля производственной деятельности администрацией и результатом решения сложившихся проблем. Практически деятельность в данном учреждении обречена на провал.

Благожелательно - деспотичный. Руководитель тактичен, внимателен, проявляет видимую заботу о своих подчиненных, однако, все решения принимает сам, уклоняется от предложений со стороны членов коллектива.

Авторитарный. Все подчинено руководителю. Решения сложившихся проблем - только строго по плану руководителя и в категоричной форме. Власть, как правило, используется для достижения только личных целей руководителя.

В современных условиях эффективность управления определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего внешних факторов (рисунок 1). Поэтому модели ситуационного управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и, наконец, по определению эффективности самого руководства[13, с. 15].

Предпринята попытка изучения факторов, влияющих на психологический климат коллектива, в соответствии со стилями руководства и индивидуально-психологических качеств руководителя. Подтверждена гипотеза исследования: стиль руководства и способность самоуправления руководителя являются факторами, определяющими психологический климат коллектива. Демократический стиль руководства и высокий уровень способности самоуправления влияют благоприятно на психологический климат коллектива.

Было выявлено, что коллектив, которым управляет руководитель с демократическим стилем и высоким уровнем самоуправления, является более зрелым, развитым, способным выполнять трудовые задания, чем коллектив, которым управляет руководитель с авторитарным стилем руководства и низким уровнем способности самоуправления. Сотрудники, подчиняющие демократическому руководителю, с высоким уровнем способности самоуправления, включены в совместную деятельность, и имеют более разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами группы в процессе их совместной деятельности. Такой опыт общения обнаруживает, что у каждого есть не только достоинства, которые были более заметны вначале, но и недостатки. Наблюдается совместимость членов группы, как процесс взаимной деятельности и реализующийся адаптивными личностными возможностями членов группы.Можно сказать, что коллектив является кооперацией. Он находится на третьей стадии своего развития. Он является более открытым и чувствует себя более свободным в том, чтобы отрицать либо принимать методы работы и способы действия. На этой фазе группа проявляет высокую степень прочности, все большее согласие устанавливается относительно целей работы и задач совместных действий.

6. Башкатов С.А.Математическая обработка данных психологического исследования(учебное пособие для студентов)-Уфа ВЭГУ,2010,с49.-51

7. Бодров, В.А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / В.А. Бодров. - М.: Логос, 2007. - 855 с

8. Боровикова, С. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / С.А. Боровикова. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. – 152 с.

9. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер/ М. Вудков.- М.:Владос, 1991.- 234 с.

10. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/ Д. Гоулман.- М.:Речь, 2005. – С. 98.

11. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века/ Дж. Грейсон.- М.:Питер, 1991.- 268 с.

12. Герчикова, И.И. «Менеджмент: Учебник» / И.И. Герчикова.- М.:ЮНИТИ, 1995. – 328 с.

13. Давыдов, В.В. .Психологический словарь./ В.В. Давыдов, А.В. Запорожц, Б.Ф.Ломов. – М.: Педагогика, 1993. – 448 с.

14. Джуэлл, Л. Индустриально – организационная психология/ Л. Джуэлл. – СПб.: Питер, 2001 – с. 639-640.

15. Донцов, А.И. О понятии «группа» в социальной психологии/ А.И. Донцов // Вестник Моск. ун-та. – Сер. 14. – Психология. – 1997. – № 4. – С. 51-61.

16. Дубровина, И.В. Проблемы социализации человека/ И.В. Дубровина // Журн. Вопросыпсихологии, 2005.- №3.- С.142

17. Ермолаев, О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник/ О.Ю. Ермолаев. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. – 336 с.

18. Захаров, В.П.Принципы социально-психологического тренинга партнерского общения/ В.П. Захаров. - СПб.: ЛГУ, 1994. - С. 26-38.

19. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие/ Т.С. Кабаченко. – М.: Педагогическое общество Россия, 2005. – 384 с.

20. Карпов, А.В. Проблемы общей и организационной психологии:/ А.В.Карпов.- Ярославль.: Ярославский гос. Ун-т, 1999. – 204с.

21. Кафидов, В.В. Теория организации : учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Фонд "Мир": Акад. проект, 2005 . - 144 с.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов.– М.:Инфра – М, 2006. – 638 с.

23. Климов, Е.А. «Психология профессионала» / Е.А. Климов. – М.: Смысл, 1996 – 346 с.

24. Козорев, Ш. Введение в конфликтологию / Ш. Козорев.– М.:Владос, 2001. – 176 с.

25. Коноваленко, М.М. Конфликт: победить или выиграть/ М.М. Коноваленко // Управление персоналом.- 2004.- № 4.- С.67-70

26. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.

27. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы/ Р.Л. Кричевский. – М.: Аспект-Пресс, 2001.- 374 с.

28. Левин, К. Определение понятия «поле в данный момент» / К. Левин, П.Я. Гальперин, А.Н. Ждан.– М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. -С. 247-264.

29. Левин, К. Теория поля в социальных науках/ К. Левин. – СПб.: Речь, 2000.- 342 с.

30. Леонов, Н.И. Психология делового общения: Учебное пособие/ Н.И. Леонов.- Ижевск: Издательскийдом «Удмуртскийуниверситете», 2002.- 210с.

31. Майерс, Д. Социальная психология/ Д. Майерс.- СПб.:Питер, 1999.- 688с.

32. Носкова, О.Г. Психология труда: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений/ О.Г. Носкова, Е.А. Климов.– М.:Издательскийцентр «Академия», 2004. – 384 с.

33. Парыгин, Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории/ Б.Д. Парыгин. – СПб.: ИГУП, 1999.- 432с.

34. Пряжников, Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология» / Н.С. Пряжников. - М.: НПО «МОДЭК», 1997. - 352 с.

35. Прутченков, А.С. Тренинг коммуникативных умений/ А.С. Прутченков. - М.: Новая школа, 1993.- 49 с.

36. Пушкарев, Н.Ф. Практикум по кадровому менеджменту. Деловые игры/ Н.Ф. Пушкарев. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 160 с.

37. Рейгордский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие/ Д.Я. Рейгородский.- Самара: ИздательскийДом «БАХРАХ», 1998 – 672 с.

38. Самагин, С.И. Психология управления: Учебное пособие/ С.И. Самагин. - Ростов н/Д.: Изд-во «Феникс», 1997. – 512 с.

39. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В. Самоукина. - М.: Вершина, 2007.- 322 с.

40. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология/ А.Л. Свенцицкий. – М.: ТК Велби, 2003.- 348 с.

41. Ситников, А.П. Акмеологический тренинг. Теория. Методика. Психотехнологии/ А.П. Ситников. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1996. - 428 с.

42. Скрипник, К.Д. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки/ К.Д. Скрипник.- М.:Изд-во “ПРИОР", 1999. - 128 с.

43. Станкин, М.И. Организационная культура руководителя/ М.И. Станкин// Управление персоналом. – 2002. - № 5. – С. 70-73

44. Тимошенко, Н.Л. Корпоративна культура/ Н.Л. Тимошенко. - К.: Знання, 2006. - 391 с.

45. Толочек, В.А. Современная психология труда: Учебное пособие/ В.А. Толочек. – СПб.: Питер, 2005. – 479 с.

46. Удальцова, М.В. Социология управления: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – с. 21-22

47. Филиппов, А.В. Исследование мотивации повышения квалификации руководящих работников/ А.В. Филиппов // Журн. Вопросыпсихологии.- 1987.- №1.- С.118

48. Финк, С. Управление поведением: раскрывая лучшее в людях / С. Финк. - М.: Речь, 2004. - С. 129.

49. Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации/ М.Ю. Шейнис.- Самара.:Смысл, 2001.- 458 с.

50.Шорин, В.Г. Деловые игры по общеуправленческим и психологическим вопросам социально-экономического развития: Метод, разработки и рекомендации по деловым играм / В.Г. Шорин.- М.: ВШПД ВЦСПС, 2004. - 86