«Взаимодействие стиля управления руководителя на психологический климат в педагогическом коллективе»

Психологический климат – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношении людей друг к другу, так и в отношении к общему делу. Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности.

Коллектив однажды назвали самым мощным орудием, известным человеку. Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Анализ влияния различных факторов на состояние социально-психологического климата в коллективе приобретает острую необходимость в новых социально-экономических условиях. Наибольшее влияние на формирование социально - психологического климата и психологической атмосферы оказывает стиль управления коллективом.

Степень научной разработанности проблемы. Тема социально-психологического климата в коллективе довольно широко освещена в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли Б.Д. Парыгин, А.С. Макаренко, В.М. Шепель, А.П. Панфилова, которые в своих работах и трудах рассматривали методологические подходы, методы диагностики и конкретные пути регуляции социально-психологического климата.

Данная проблема нашла отражение в работах, Т.М. Андреевой, А.Л Журавлева, М.Ю. Кондратьева, Р.Л. Кричевского, А.М. Омарова, В.В.Бойко, А.Г. Ковалева, Р.Х.Шакурова.

В зарубежной психологии управления проблемой руководства занимались следующие авторы: Б. Басс, С. Одоннел, Г. Кунц, Р.Стогдилл, Ф. Фидлер.

Нарастающий интерес к личности руководителя, его деловым и личностным качествам, а также влияние этих качеств на эффективность управления и социально-психологический климат в коллективе, все это послужило основой для выбора темы и написания выпускной квалификационной работы.

Объектом данного исследования является социально-психологический климат в педагогическом коллективе и стили управления.

Предмет исследования: влияние стиля управления на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Цель экспериментального исследования: изучение стиля руководства и его влияние на социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Гипотеза исследования:

- демократический стиль управления персоналом способствует формированию благоприятного социально-психологического климата педагогическом коллективе.

Для реализации цели исследования и подтверждения гипотезы были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические источники по проблеме исследования;

2. Определить стиль управления в организации;

3. Выявить социально-психологический климат в организации;

4. Рассмотреть влияние стиля управления на социально-психологический климат в организации

5. Выявить взаимосвязь данных переменных с помощью методов математической статистики;

6. Разработать практические рекомендации эффективности управления персоналом.

Теоретико – методологической основой данной работы стали: теория Курта Левина, теория стилей руководства С.А. Шапиро, психодиагностические методы в управлении А.В. Батаршева.

Методы исследования – теоретические и эмпирические методы:

- методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева;

- «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в организации О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто;

- методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф.Фидлера;

Математико - статистические и интерпретационные методы исследования представлены количественным и качественным анализом полученных результатов.

Практическая значимость. В данной работе проведен анализ, систематизация и обобщение данных по стилю руководства и социально-психологическому климату в организации

Результаты исследования могут быть использованы психологами и менеджерами по управлению персоналом для дальнейших разработок в области управления.

Выводы по настоящей работе могут быть полезны для руководителей любого уровня управленческой иерархии, а также специалистам и руководителям, работающих в области управления персоналом.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, глоссария.

Как показывает анализ литературы по проблеме, в 1970-е годы под влиянием исследований в области общей психологии и философии, социальной психологии, началось изучение этого социального феномена. Социальный психолог Н.С. Мансуров первым использовал понятие «психологический климат» в отечественную социальную психологию, который в своих трудах изучал производственные коллективы. Социальный психолог В.М. Шепель одним из первых раскрал содержание психологического климата. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [43. С. 96]. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

1) первая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

2) вторая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

3) третья – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

На социально-психологический климат в коллективе влияет общее состояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из членов коллектива. Под атмосферой понимается характер психической настроенности людей (например, деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, будничная или праздничная). Понятия «климат» и «атмосфера» появились в соответствии с географическим климатом. Это дало возможность для осмысления практического значения группового эффекта как особого условия жизнедеятельности человека в коллективе.

В целом этот феномен принято называть социально-психологический климат в коллективе организации. Правда, в последнее время этот термин все чаще заменяю термином «организационный климат», однако до сих пор все еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает под собой социально-психологический (или организационный) климат в коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые образуют социально-психологический климат в коллективе; групповые моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов, стрессы и организационное поведение.

Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к общему делу [28]. Отечественные социальные психологи (Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М. Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в социально-психологический климат включается понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик.

Исследование особенностей поведения человека в организации идет на основе выявления влияющих на него факторов, одним из которых является социально-психологический климат. Качество эмоциональной атмосферы влияет на результативность работы сотрудника и коллектива в целом.

В литературе встречается много определений понятия «социально-психологический климат», имеется множество методик для его изучения, которые объединяет изучение первичного производственного коллектива. Именно в первичном производственном коллективе формируется личность работника и его материальные ценности.

Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива, производственно-экономический и социальный результат. На предприятии происходят процессы, которые выходят на первый план, они направлены и напрямую зависят от социально-психологического климата в конкретном коллективе какой-либо организации. Это – качественное новообразование. Социально-психологический климат существует как система жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей. От демографических характеристик, таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д. зависит характер восприятия среды.

Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество, соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:

1) от экономической и общественно-политической ситуации в государстве;

2) от положения отросли в народном хозяйстве;

3) от условий и уровня жизни в регионе, где размещено предприятие.

Это означает, что изучать социально-психологический климата вне комплексного и системного подхода считается неправильным.

Для системного подхода в исследовании трудового коллектива требуется рассматривать коллектив как:

- систему, обладающую специфическими закономерностями;

- часть, включенную в более общую систему, которую последовательно рассматривают большие общности;

- взаимодействие элементов системы, которыми являются его члены или микрогруппы;

- взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с другими трудовыми коллективами.

Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные научные направления социально-психологических исследований – анализ психологических структур в коллективе, социальных и психологических проблем коллектива, психологию межгрупповых отношений и взаимодействий личности и коллектива.

Под социально-психологическим климатом понимается внутреннее состояние какой-либо общности, которая отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Внутреннее состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся – взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем.

Основные составляющие социально-психологического климата – ценности коллектива, его нормы поведения и четкие установки в нем. Социальные группы изучают в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличается от привычной. В первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям.

Так же возникают сложности и при изучении другого элемента социально-психологического климата – системы жизнедеятельности коллектива. Важной частью является исследование установок всего коллектива организации, поскольку нормы поведения, которые приняты в коллективе, тесно связаны с ценностными установками. Групповые нормы состоят из нескольких составляющих.

Первая – это общая часть общественных норм, которая воспринимается индивидуальными и групповыми сознаниями. Эти нормы заведены и приняты коллективом.

Вторая составляющая – это нормы, которые освоены большим количеством людей и основным коллективом. Каждый работник соблюдает эти нормы, находясь в составе группы.

Третья составляющая специфична, она не похожа на нормы основного коллектива, и на нормы индивидуальные.

Четвертая составляющая – это общественные нормы, которые заведены во всем коллективе предприятия и индивидами какой-либо группы, но не входящие в эти группы.

Пятая составляющая – это нормы групп вне предприятия. Они восприняты индивидами, но не восприняты группой и всем коллективом. Отдельные члены коллектива руководствуются этими нормами вне определенной группы и данного предприятия, но тщательно скрывают такие действия от других членов группы, боясь их осуждения.

Шестая составляющая – это общественные нормы, которые официально усвоены в трудовом коллективе организации, но еще не приняты не отдельными членами определенной группы, ни этой группой в целом. Такие нормы имеют взаимодействие с первой, второй и четвертой составляющими.

Седьмая составляющая – это постоянное влияние общества на групповое и индивидуальное сознание.

Восьмая составляющая – это нормы, установленные государством, но не усвоенные коллективом и отдельными личностями.

В системе сознания всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник коллектива сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов.

Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.

Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.

В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.

Более важным критерием системы социально-психологического климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу. По социометрической методике можно выявить уровень авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором надежности системы управления, ибо признание руководителя работниками создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и подчинению. Поэтому проблема авторитета – это не вопрос личного престижа или морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение работников между собой и, соответственно, на социально-психологический климат в коллективе.

Если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем нужно учитывать совместимость работников по психологическим особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и терпимости в общении между этими работниками, это отражается на межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку.

Социально-психологический климат включает в себя еще один важный элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией. Идентификация – это способность понимать другого человека через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения трудового коллектива организации в общем.

Сплоченность является важным элементом в структуре социально-психологического климата. Сплоченность – когда все члены коллектива в равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий – это когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных рамках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между данными элементами согласованность, существует взаимопонимание между участниками группы, это означает благоприятный социально-психологический климат, когда нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы для всех и реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный.

Таким образом, социально-психологический климат – это состояние духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности организации, в том числе представляющих условия деятельности и удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.

Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в различных сферах деятельности сотрудников.

Социально-психологический климат оказывает влияние на межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.

К важной особенности социально-психологического климата можно отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности.

Отношения между людьми оказывают большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции. Социально-психологический климат оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника, так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается.

Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология человека.

Характеристика структуры социально-психологического климата представляет собой существенный элемент в общей концепции. Характеристика структуры предполагает собой изучение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому основанию, в частности по категории отношений.

По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений [9]. В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся – политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым главным по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Возникновение межличностных отношений возможно на основе предметно-практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и общественных отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов – характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата [6. C. 221].

Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений принципиально важно для психологического климата группы, т.к. неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению обратной связи между участниками деятельности [14. С. 62].

Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные деятельностью и межгрупповые отношения [3].

В конечном итоге, отношения в коллективе задаются еще одним видом отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью. Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно выделить два основных подразделения – отношение людей друг к другу (отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель – подчиненный) и их отношение к труду (рис. 1).

Рис. 1 – Структура социально-психологического климата

В конечном итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – предметного и эмоционального [7. С. 84]. Под предметным психическим настроем понимают характер восприятия человеком и направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных сторон его деятельности.

Социально-психологический климат в коллективе, которые обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива [35]. Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную форму самосознания и самоотношения личности.

В результате появляется определенная структура ближайших и последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений социально-психологического климата (рис. 2).

Рис. 2 – Структура проявления социально-психологического климата

Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие, самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих проявлений климата, определяется их более сложная, многократно опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но также от целого ряда других факторов, с одной стороны – сугубо личных, с другой – макромасштабных.

Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей его жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает варианты рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования [19].

По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы [35. С. 147]. На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает Т.П. Скрипкина, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе [37]. В данном случае возможен вариант считать определенность представительства как отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата в коллективе, так и как самоотношения. Особенно важным здесь считается характеристика ближайших проявлений климата – оценки отношений индивида к самому себе (самочувствие, самооценка и пр.). На основе всех других параметров социально-психологического климата каждый из членов коллектива вырабатывает в себе соответствующее этому климату оценку, восприятие, сознание и ощущение своего «Я» в пределах конкретного коллектива. Самочувствие личности в определенной мере, по словам Скрипкиной, может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива [37. С. 229]. С данной точки зрения самочувствие самой личности (степень удовлетворенности положением в группе, самооценка, преобладающий настрой) можно рассматривать как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Однако, вместе с этим, он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о других аспектах социально-психологического климата в коллективе и о мерах его эффективной деятельности.

По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения [29. С. 110].

Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой степени влияет именно на климат. Анализ литературы свидетельствует, что на социально-психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние [28. С. 10].

Внешние факторы:

1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально-техническая база общества, совершенство общественных отношений;

2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).

Внутренние факторы:

1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц);

2) социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)

Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта, личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.

Современные исследователи проблем социально-психологического климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.

Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-психологический климат дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности [28. С. 11].

К социальным факторам относят:

1) форма собственности – определяет базовое взаимодействие между государством и личностью;

2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют деятельность различных профессионально-квалифицированных групп работников;

В) экономико-правовая база развития коллектива.

К личностным факторам относят:

1) специфику отношений работников к своему труду и характер их мотивации;

2) уровень освоения работниками групповых и социальных и этических норм поведения;

3) индивидуально-психологические и демографические особенности работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации).

К групповым факторам относят:

1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;

2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);

В) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия труда, систему морального и материального стимулирования, характер межличностных взаимодействий.

Состояние социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-производственных условий и технологии воздействия руководителей на персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их самочувствие. Социально-психологический климат представляет собой относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в течение определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и развитию.

Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель – подчиненный) и по горизонтали (коллега – коллега), содержание профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы. Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в роли основных эмпирических показателей социально-психологического климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата.

Межличностные отношения и интенсивность общения членов коллектива оказывают влияния на формирование социально-психологического климата в организации. Известно, что к снижению продуктивности и удовлетворенности участников может привести нарушение эмоционально-межличностных контактов в группе. Часто стиль лидерства в практике управления связывают с эффективностью групповой работы и ее влиянием на социально-психологический климат в коллективе. Установлено, что группы с конкурентным типом отношений уступают группам с кооперативным типом отношений как по качеству результатов деятельности, так и по общей атмосфере. Также установлено, что однородные по композиции группы работают лучше, чем неоднородные, например, в условиях дефицита времени. Эта особенность усиливается по мере усложнения групповой задачи.

Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы организационного поведения важны для руководителей организации потому, что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка, противодействие. То, какими стратегиями взаимодействия люди отдают предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между работниками способны разрушить не только стратегические планы и инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем поодиночке.

Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю организации необходимо заботиться о формировании социально-психологического климата. Иначе, если этого не предпринимать, то задействовать этот групповой потенциал окажется невозможным. Проявлять и использовать групповой потенциал необходимо доя создания внутри организации рабочих групп, команд, подразделений и малых коллективов. Руководителю необходимо знать и применять на практике методы конфликтологии, социального управления, повышения сплоченности группы, командообразования, а также учитывать коммуникативную компетентность и совместимость работников.

Характер лидерства, стиль руководства, отношения между руководителем и подчиненными являются специфической сферой проявления социально-психологического климата в любой организации. В связи с тем, что социально-психологический климат напрямую связан с личностью лидера в коллективе, неблагоприятный климат может являться следствием либо некомпетентности лидера, либо наличием неформального лидера в группе, который умеет увлечь за собой других и имеет свои личные цели. Профессионально и деликатно определить социальную структуру группы, выявить неформального лидера, определить социальные роли и статус каждого члена коллектива и цели объединения в неформальные группы, а также многое другое – это важная задача, стоящая перед руководителем организации. Руководитель, понимающий поведение людей, может добиться большей эффективности во всех направлениях жизнедеятельности трудового коллектива.

Социально-психологический климат напрямую связан с эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе, которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся, их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их эффективной совместной деятельности.

Большое значение для формирования социально-психологического климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые сложные вопросы, а с другими – разговор о любом пустяке может превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е. эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с учетом стиля подчиненного.

Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность руководителя по формированию благоприятного социально-психологического климата предполагает превентивный анализ информации о членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие: человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а сотрудник не будет поддаваться влиянию.

Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия. Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной ответственности, избегание риска, отторжение новаций и перемен, внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере коллектива и на климате в целом.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [40. С. 103].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

- ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

- демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;

- в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;

- отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;

- существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;

- наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;

- высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;

- сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

- преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

- неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;

- подавление творчества, инициативы;

- равнодушие и черствость в общении;

- хронически плохое настроение и низкая работоспособность;

- наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;

- невозможность привести в действие групповой потенциал;

- низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;

- падение результативности и ухудшение качества деятельности;

- взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации – оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Эффективный стиль может быть неодобряем, а одобряемый – неэффективным. Каждому приятно работать с обязательными коллегами, добросовестными подчиненными, объективными руководителями. В связи с развитием в нашей стране рыночных отношений, использованием теорий менеджмента, развитием гуманистического подхода стали активно изучаться способы повышении эффективности работы организации.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Так как стиль управления напрямую влияет на удовлетворенность трудом, эффективность достижения общей цели, а значит и на то, какая атмосфера благоприятствует в определенном коллективе. Члены коллектива, мотивированные на труд, будут заинтересованы в совместном сотрудничестве.

В ходе изучения данной проблемы можно сделать следующие выводы: психологический климат – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношении людей друг к другу, так и в отношении к общему делу. Психологический климат есть отражение удовлетворенности членов коллектива межличностными отношениями, выраженное в эмоциях и настроениях.

Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом.

Стиль является индивидуальной характеристикой управленческой деятельности руководителя и зависит от особенностей мышления. Стиль управленческого мышления – совокупность типичных взглядов, ценностей, норм руководителя по отношению к характеру, принципам, задачам взаимодействия с работниками.

Стиль руководства напрямую создает определенную атмосферу взаимодействия в коллективе на пути к достижению цели организации.

При руководстве коллективом МАОУ «Лицей №10» преобладает демократический стиль, 50% респондентов выбрали утверждения соответствующие данному стилю.

Стиль, выбранный руководителем, характеризуется стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность, требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины.

Демократичность в принятии решения. 66,7% членов коллектива в исследовании социально – психологического климата отдали предпочтение эмоциональному компоненту, который характеризуется как критерий привлекательности.

Поведенческий компонент равен 10%, он является самым низким, трактуется как желание – нежелание работать в данном коллективе. Оба этих критерия отнесены по итогам исследования к положительному интервалу.

В противоречивый интервал попал когнитивный критерий. Он равен 23,3%. Согласно описанию данных компонентов О.С.Михалюком и А.Ю.Шалыто, психологический климат коллектива трактуется в целом как благоприятный.

Исследование психологической атмосферы в коллективе 63,3% респондентов оценили ее как положительную, что характеризуется групповой сплоченностью, взаимной удовлетворенностью потребностей, единомыслием членов коллектива, атмосферой «духа работы в команде». Таким образом, психологическая атмосфера в данном коллективе выявлена как положительная.

В коллективе МБОУ «Лицей №19» выявлен авторитарный стиль руководства. Его отметили 71,4% испытуемых. Руководитель строг, требователен, порой жесток. Основные методы работы с людьми принуждение, внушение. Позиция над группой - доминирование. Дела в коллективе планируются руководителем заранее, решения принимаются единолично, голос - решающий, при этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, дальние - неизвестны.

Эмоциональный компонент равен 43,2 % и он является низким, трактуется как привлекательность организации. Характеризуется неудовлетворенностью трудом, неблагоприятным отношением с коллегами, отсутствием желания сотрудничать по пути достижения общей цели. Можно отметить - большинство сотрудников не соотносят себя с коллективом, не считают реализацию обще цели как удовлетворение собственных потребностей. Не видят собственного развития.

В низкий интервал попал когнитивный критерий. Он равен 8%. Его характеристика: знание – незнание особенностей членов коллектива, низкое сотрудничество внутри коллектива. 46,8 % испытуемых, в данном исследовании отметили поведенческий компонент, значении которого не попадают в положительный интервал и характеризуется как желание – нежелание работать в 9данном коллективе. Это интерпретируется, что большинство членов коллектива на работу идут, не с желанием, а по принуждению.

Социально-психологический климат в организации трактуется в целом как неудовлетворительный.

Психологическая атмосфера в данном коллективе выявлена как отрицательная. Непонимание среди коллег, отсутствие поддержки, корпоративности, единства отметили 64,3 % испытуемых.

При проведении сравнительного анализа с использованием коэффициента корреляции Спирмена подтверждено соотношение исследуемых переменных. Демократический стиль управления коррелирует с благоприятным социально-психологическим климатом и положительной психологической атмосферой. Авторитарный стиль управления формирует неудовлетворительный социально-психологический климат в данном коллективе и отрицательную психологическую атмосферу.

Таким образом, гипотеза нашла свое подтверждение, задачи выполнены, цель достигнута.

7. Бурлачук, Л.Ф. Словарь – справочник по психодиагностике. [Текст] /Л.Ф.Бурлачук, С.М. Морозов – СПб.: Питер, 2009. – 528 с.- ISBN 5-93878-087-Х

8. Воеводина Н.А., Данилова И.А., Нуриева Р.Н. Социология и психология управления. – М., Омега-Л, 2010. – 2018 с.

9. Волкова, А.Н., Трапезникова Т.М. Методические приемы диагностики межличностных отношений // Вопросы психологии. – 2001. - № 5. – С.110 – 116. ISSN 0042-8841

10. Генкин, Д. М. Экономика и социология труда. – М., ЮНИТИ, 2011. – 415 с.

11. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – СПБ., Лениздат, 2012. – 265 с.

12. Данилов, И. О. Определение ценностных ориентаций. [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://hr-p**tal.ru/article/opredeleniecennostnyh-orientaciy

13. Дерюгин, П.П. Диагностика межличностных отношений: социологический аспект. [Текст]/ П.П.Дерюгин.- СПб.: Речь, 2010. - 173 с. - ISBN 5-9268-0022-6

14. Джуэлл Л. Индустриально - организационная психология. - СПб., Питер, 2011, - 119 с.

15. Донцов, А.И. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе [Текст] / А.И.Донцов.- М.: Смысл, 2007. - 494 с.- ISBN5-89357-104-5

16. Духновский, С.В. Субъективная оценка межличностных отношений. [Текст]/ С.В.Духновский.- СПб.: Речь, 2009.- 154 с. - ISBN 5-9268-0403-5

17. Ерина, С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива: Дис. канд. психол. наук. СПб., 1992.- 224с.

18. Ильин, Е.П. Психология индивидуальных различий. [Текст]/ Е.П.Ильин – СПб.: Питер, 2010. – 701 с. ISBN 5-94723-805-5

19. Истошин, И.Ю. Ценностные ориентации в личностной системе регуляции поведения.- М., Наука, 2011. – 267 с.

20. Карпенко, Л.А.; Под общей ред. Петровского А.В., Ярошевского А.В. Краткий психологический словарь - М., Феникс, 2014. – 312 с.

21. Кибанов, А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. – 462 c.

22. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. [Текст]/ Я.Л. Коломинский.- М.: Смысл, 2008.- 294 с.- ISBN5-89357-104-5

23. Кондратьев, Ю.М Психология отношений межличностной значимости. [Текст] /Ю.М.Кондратьев.- Мн.: Харвест, 2006. - 240с.- ISBN 985-13-0627-4

24. Кожухарь, Г.С. Проблема толерантности в межличностном общении // Вопросы психологии. – 2009. - № 2. – С.3-14. ISSN 0042-8841

25. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. [Текст] /Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская – М.: Спект Пресс, 2010. – 318с.- ISBN5-89357-104-5

26. Кузнецов, И.Н. Эффективный руководитель: Уч.-практическое пособие. – М., Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2008. – 89 с.

27. Кузьмин, Е.С. и Семенов, В.Е. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий. - СПБ., Питер, 2008. – 203 с.

28. Куликов, Л.В. Психологическое исследование [Текст] /Л.В.Куликов.- Изд-во: «Речь», Санкт-Петербург, 2011. - ISBN 5-9268-0042-0

29. Лавриненко, В.Н. Психология и этика делового общения.- М., ЮНИТИ, 2011. – 209 с.

30. Ломов, Б.Ф. Проблема общения в психологии. [Текст]/ Б.Ф.Ломов М.: Психология, 1999. – 268 с.- ISBN 5-691-00143-4

31. Лютенс, Ф. Л. Организационное поведение. - М., Инфра - М, 2012, - 565 с.

32. Майерс, Д. Социальная психология. [Текст] /Д. Майерс.- СПб., Речь, 2002. - 437с. - ISBN 5-9268-0042-0

33. Островский, Э.В., Чернышёва, Л.И. Психология и педагогика. - М., Инфра-М, 2012. – 315 с.

34. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л., Культура, 2014. – 314 с.

35. Петровский, А.В.Трехфакторная модель значимого другого //Вопросы психологии. – 2001. - № 1. – С.7. - ISSN 0042-8841

36. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. - М., Инфра-М, 2014. – 298 с.

37. Почебут, Л. Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология.- СПБ., Речь, 2013. – 245 с.

38. Рамендик, Д.М. Управленческая психология. - М., Форум, 2012. - 304 с.

39. Ромашов, О. В., Ромашова, Л. О. Социология и психология управления. – М., Гардарики, 2012. – 278 с.

40. Рубинштейн, С.Л. Проблемы общей психологии. [Текст]/Л.С. Рубинштейн. - М.: ТЦ Сфера, 2008.- 460 с.- ISBN 589144-226-5

41. Руденко, А.М. Управленческая психология.- Р., Феникс, 2011.- 315 с.

42. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология Учебник.- М., Проспект, 2014. – 275 с.

43. Середа, Е.И. Практикум по межличностным отношениям: помощь и личностный рост. [Текст] Е.И.Середа. - СПб.: Речь, 2009. - 224с. ISBN 5-9268-0421-3