«Психологические особенности взаимоотношений в педагогическом коллективе»

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от опти-мальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. Данное противоречие и определяет проблему темы нашего исследования.

Не смотря на богатейший теоретический и эмпирический материал, накопленный в сокровищнице социальной психологии групп, современные педагоги и психологи испытывают определенные затруднения в вопросах сплочения коллектива, устранения конфликтных зон в нем и формирования благоприятного психологического климата. Социальная и практическая актуальность, недостаточная научная разработанность проблемы в современных условиях, значимость ее для практики образования позволили выбрать тему исследования: «Психологические особенности взаимоотношений в педагогическом коллективе».

Степень разработанности темы исследования: проблематика взаимоотношений и психологического климата в коллективе находит выражение в трудах Р.Х. Шакурова, И.К. Шалаева, В.М. Шепель, В.С. Лазарева, Т.Г. Афанасьева, И.А. Елисеева, Т.И. Пуденко, Р.С. Немова и других

Цель исследования: изучение психологических особенностей взаимоотношений в педагогическом коллективе.

Из этого вытекают следующие задачи исследования:

1. Изучить психологические особенности взаимоотношений в педагогиче-ском коллективе.

2. Рассмотреть особенности психологического климата в педагогическом коллективе.

3. Выявить взаимосвязь психологического климата и особенностей взаимоотношений в педагогическом коллективе.

Объект исследования: взаимоотношения и психологический климат.

Предмет исследования: взаимосвязь психологического климата и осо-бенностей взаимоотношений в педагогическом коллективе.

Гипотеза: мы предполагаем, что существует взаимосвязь взаимоотношений и психологического климата в коллективе педагогов.

Методологической основой исследования являются труды отечественных исследователей психологии, среди которых работы: А.А. Бодалева, И.П. Волкова, Е.С. Кузьмина, О.И. Зотовой, К.К. Платонова, А.Н.Лутошкина, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, Л.И. Уманского, А.И.Донцова и др.

Методы исследования:

1. Теоретические (анализ психолого-педагогической литературы).

2. Эмпирический (психодиагностические методики: метод диагностики межличностных отношений (Л.Н.Собчик); определение индекса групповой сплоченности (Сишор); оценка социально-психологического климата в коллективе (Е.И. Рогов).

3. Статистические: U-критерий Манна-Уитни.

Эмпирической базой исследования стала МБОУ СОШ с. Субханкулово Туймазинского района. В выборку исследования вошли 30 педагогов. Возраст испытуемых составил 25-55 лет. Выборка испытуемых носила произвольный характер.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы определяется тем, что вопрос об исследовании взаимоотношений в педагогическом коллективе, на данном этапе требует тщательного анализа психологических предпосылок, исследовательских методик и программ, лежащих в его основании: основные идеи и результаты данного исследования в совокупности с другими работами могут быть использованы практическими психологами и педагогическими коллективами в своей работе.

Структура работы: введение, глава, заключение, список литературы и приложения.

В зависимости от факторов, оказывающих определяющее влияние на поведение людей, различают виды взаимоотношений официальные и неофициальные [19].

Официальные (формальные) взаимоотношения сотрудников фирмы, от-дела основаны на требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов. Официальные взаимоотношения пронизаны требованиями и моралью общества, представителями которого выступают сотрудники фирмы, отдела.

Официальная сторона взаимоотношений в деятельности сотрудника уч-реждения доминирует всегда, хотя, может быть, она и облачена в “тогу” не-официальности. Трудно переоценить значимость официальных взаимоотно-шений и в деятельности членов коллектива фирмы, отдела, решающего, условно говоря, внутренние задачи. В психологии управления выделяется четыре достаточно убедительных довода [11].

Во-первых, официальные взаимоотношения обеспечивают единое понимание всеми сотрудниками собственных задач и требований руководства объединения, управления, министерства.

Во-вторых, они создают объективные предпосылки для объединения усилий коллектива в интересах дела.

В-третьих, официальные взаимоотношения являются определяющим условием оперативного решения рядом фирм, отделов однородных заданий.

В-четвертых, такие взаимоотношения являются единой, регламентиро-ванной формой реализации указаний, распоряжений, плановых и внеплановых заданий руководящих органов министерства, управления, объединения.

Но любые официальные взаимоотношения окрашены личностным под-текстом. Дело в том, что любое нормативное требование осмысливается, а за-тем реализуется конкретной личностью. Каждым сотрудником те или иные обстоятельства, в которых развиваются взаимоотношения, оцениваются по-своему. Другое дело - мера индивидуальных различий. Она может быть большей или меньшей. Меньше, когда речь идет о служебных заданиях, совещаниях, переговорах. Больше - во внеслужебной обстановке.

Неофициальные (неформальные) взаимоотношения - второй полюс взаимоотношений. Их характерные признаки: нерегламентированность нормативными требованиями, межличностные интересы. Характерный признак неофициальных взаимоотношений - доверительность, основанная на знании собеседника, предмета разговора и необязательности принятия согласованного решения.

Структура неофициальных взаимоотношений, как правило, многопланова и многообразна [29]. В ней всегда присутствуют те или иные потребности в межличностных контактах, симпатии или антипатии, желание получить ту или иную информацию или другой результат, важный для одного или обоих собеседников.

Практика показывает, что неофициальные взаимоотношения часто обеспечивают и гарантируют быстрое и качественное решение достаточно сложных проблем управления деятельностью коллектива. Чаще всего это связано с необходимостью преодолеть плановые или организационные неурядицы.

В неофициальных взаимоотношениях отражаются оценки деловых и нравственных качеств собеседника. При полной искренности оценок взаимоотношения становятся мощным катализатором эффективности деятельности сотрудников фирмы, отдела.

Опытные руководители утверждают, что человек объединяет в своем собственном “Я” и требования нормативных документов, и обоснованность своего права на использование в служебных целях межличностных контактов и связей. При этом они всегда придерживаются “золотого правила служебных взаимоотношений”: ни руководитель, ни рядовой сотрудник, строя и регулируя свои взаимоотношения с окружающими, не имеют права и не должны переступать черты закона, приказа, устава, инструкции. Реализация этого правила гарантирует формирование делового авторитета, который не может не признаваться, а значит, усиливает роль неофициальных взаимоотношений.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности [12].

Он составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия – добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально – психологическом климате [21].

Морально-психологический климат – это устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы [21].

В морально-психологическом климате видно не просто сумму психиче-ских составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологиче-ского настроя членов коллектива. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этих потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.

Межличностные психологические отношения оказывают исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание [12].

В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные морально – психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки, сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание особенностей структуры коллектива.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны [21]:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

• чувство групповой сплоченности и товарищества;

• высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

• хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

• равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

• справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

• нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

• критика и самокритика;

• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых реше-ний;

• охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны [21]:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

• обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

• длительные перекуры во время работы;

• неточное выполнение решений и приказов руководства;

• распространение слухов друг о друге;

• скрытая критика условий труда;

• пустая трата рабочего времени;

• отказ от работы в сверхурочное время;

• частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

• частые нарушения дисциплины;

• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

• низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

отсутствие критики и самокритики.

Таким образом, климат коллектива – это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Взаимоотношения как психологическая категория - мотивированное общение людей. В качестве мотивов, определяющих характер взаимоотношений, могут выступать общественные или личные цели, духовные и материальные потребности, идеалы и интересы.