«Психологические факторы, влияющие на социально-психологическую адаптацию в организации»

Адаптация работника на производстве во многом определяется его личностными чертами и психологическим климатом организации, в частности, межличностным общением в коллективе. Это основные факторы социально- психологической адаптации.

В условиях профессиональной деятельности человек имеет дело с трудовым коллективом. В коллективе складывается определенная система различныx деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности и т.п. Трудовой коллектив способен создавать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Коллектив обладает высокой эффективностью в работе, его сотрудники всегда объединены какой-то общей целью. Жизнь отдельного коллектива всегда зависит от так называемой макросреды – т.е. тех общественных и экономических отношений, которые существуют в обществе. Взаимодействие является одним из наиболее широких понятий в социальной психологии, а сам процесс взаимодействия зависит от множества переменных как собственно психологического, так и иного порядка.

Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: это – эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.

Чтo касается межличностного общения в коллективе, то происходящая в современном мире глобальная трансформация индустриального общества в информационно-коммуникативное общество, сопровождается не только проникновением общения во все сферы жизнедеятельности общества, возникновением и развитием качественно нового типа коммуникативных структур и процессов, но и глубоким переосмыслением этой природы социальной реальности, современных изменений в социальной сфере, места и роли общения в развитии общества и отдельно взятого коллектива.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, происходит процесс адаптации.

Эффективное управление процессом адаптации требуют большой организационной работы.

Проблема социальной адаптации является предметом исследования многих наук, у каждой из которых имеется свой подход. Поэтому представления о сущности данного процесса многообразны.

В зарубежной психологии и социологии данной проблемой занимались Дж.Г.Мид, Т.Парсонc, Г.Сельe, а так же представители бихевиористического, психоаналитического, гуманистического и когнитивного направления: Айзенк Г., Филипс Л., Гартман Г., Пиаже Ж. и многие другие.

В отечественной психологии современные представления об адаптации основываются на работах И.П.Павлова, И.М.Сеченова, П.К.Анохина. Исследованиями в этой области также занимались Н.Д.Левитов, Г.М.Андреева, Ф.В.Бассин, В.В.Стoлин, Ф.Е.Василюк, А.Л.Журавлёв, А.Г.Маклаков, Б.Д. Парыгин и др.

Однако анализ исследований показал, что существует некоторое противоречие между важностью изучения таких факторов социально-психологической адаптации как личностные особенности и климат в коллективе сотрудников и недостаточной разработанностью данной темы.

В соответствии со всем сказанным целью исследования является исследование психологических факторов, влияющих на социальную адаптацию сотрудников в организации.

Объект исследования: личностные особенности и климат в коллективе.

Предмет исследования: взаимосвязь личностных особенностей и климата в коллективе с социально-психологической адаптацией сотрудников.

Задачи исследования:

1. Проанализировать исследования отечественных и зарубежных психологов по проблеме социально-психологической адаптации, личностных особенностей и психологического климата;

2. Подобрать методики изучения социально-психологической адаптации, личностных особенностей и психологического климата;

3. Организовать и провести исследование обозначенных особенностей с помощью выбранных методик;

4. Проанализировать полученные результаты исследования личностных особенностей и психологического климата как факторов социально-психологической адаптации;

5. Выявить особенности взаимосвязи между социально-психологической адаптацией сотрудников, и личностными особенностями и климатом в коллективе.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь социально-психологической адаптации, личностных особенностей сотрудников и климата в коллективе.

Методы исследования:

В ходе работы были использованы три группы методов:

І. Теоретические: анализ литературных источников, синтез, обобщение;

ІІ. Эмпирические: метод тестирования. Использовались следующие методики:

- методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда,

- методика оценки психологической атмосферы в коллективе,

- 16 факторный личностный опросник Кетелла;

ІІІ. Методы обработки данных исследования: коэффициента ранговой корреляции rs Спирмена.

Практическая значимость результатов: полученные результаты исследования использовать в практической деятельности специалистов, работающих с персоналом; руководителей, менеджеров, в целях диагностики и отбора персонала, повышения уровня мотивации, улучшения психологического климата в коллективе и ускорения процесса адаптации.

Эмпирическая база исследования: исследование проводилось на базе сети магазинов «Матрица». В нем приняли участие две группы (первая – продавцы - консультанты, вторая – менеджеры) по 30 человек.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения и списка литературы из 75 источников. Объём работы составляет 76 печатных страниц.

3. Проанализировать полученные результаты исследования личностных особенностей, психологического климат и социально – психологической адаптации сотрудников;

4. Выявить особенности взаимосвязи между социально-психологической адаптацией сотрудников и личностными особенностями и климатом в коллективе.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь социально-психологической адаптации с личностными особенностями сотрудников и климатом в коллективе.

База исследования: исследование проводилось на базе сети магазинов «Матрица». В нем приняли участие две группы: первая – продавцы - консультанты, вторая – менеджеры в количестве 30 человек.

Этапы исследования:

I. Подбор и проведение диагностических методик,

II. Количественный и качественный анализ полученных данных, их интерпретация, направленные на определение личностных особенностей и климата в коллективе как фактора социально-психологической адаптации сотрудников.

III. Статистический анализ, которые осуществляется с помощью коэффициента ранговой корреляции rs Спирмена.

Методики исследования:

В ходе работы были использованы три методики:

• Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда;

• Методика оценки психологической атмосферы в коллективе;

• 16 факторный личностный опросник Кетелла.

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (СПА)

Цель данного опросника заключается в выяснении круга проблем человека и связей переживаемых трудностей с наиболее важными изменениями и психологическими новоприобретениями в том или ином возраста. Кроме того, благодаря данному диагностическому инструментарию выявляется степень адаптированности-дезадаптированности в системе межличностных отношений. В качестве оснований для дезадаптации предполагает ряд разнообразных обстоятельств: низкий уровень самоприятия, низкий уровень приятия других, то есть конфронтация с ними, эмоциональный дискомфорт, который может быть весьма различными по природе, сильную зависимость от других, то есть экстернальность, стремление к доминированию.

Методика СПА содержит высказывания о человеке, о его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Согласно инструкции, испытуемых просят прочитать высказывания и примерить их к своему образу жизни, своим привычкам. Для этого необходимо выбрать один из семи вариантов оценки, пронумерованных цифрами от «0» до «6»: 0 – «это ко мне совершенно не относиться», 1 – «это на меня не похоже», 2 – «сомневаюсь, что это можно отнести ко мне», 3 – «не решаюсь отнести это к себе», 4 – «это похоже на меня, но нет уверенности», 5 – «это на меня похоже», 6 – «это точно про меня». Общее количество высказываний – 101. Подсчет производиться простым суммированием тех баллов, которые испытуемый отмечал в бланке при ответе. В ходе обработки результатов, выделяются 8 шкал: адаптивность-дезадаптивность, лживость, приятие-неприятие себя, приятие-неприятие других, эмоциональный комфорт-дискомфорт, внутренний-внешний контроль, доминирование-ведомость, эскапизм (уход от проблем). В опроснике по каждой шкале в отдельности представлены результаты нормы. Следовательно, в случае несоответствия с ней, определяется круг проблем подростка (см. приложение 1).

«Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Авторами методики являются О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто. Данный диагностический инструмент позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента – переменная «знание – незнание особенностей членов коллектива». Данная методика состоит из 8 вопросов, на которых необходимо подумать и принять решение по выбору своего ответа. При обработки и интерпретации результатов анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Все количественные данные располагаются в континууме возможных оценок (от -1 до +1) и делится на три равные части по степени проявления качеств: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до+1 (см. приложение 2).

Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттела

Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты. Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке. Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним. Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам. Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице 3. Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая - либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику. Кроме того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям: интеллектуальный, эмоционально-волевой и коммуникативный.

Обработка эмпирических данных осуществлялась с использованием Q – критерия Розенбаума и коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

Q – Критерий Розенбаума используется для оценки различий между двумя выборками по уровню какого либо признака, количественно измеренного.

Итак, мы дали краткое описание используемых в эмпирическом исследовании диагностических методик и определились с математическим критерием. Теперь перейдем к описанию полученных данных в ходе качественной и количественной обработки.

2.2. Анализ и интерпретация результатов эмпирического исследования

Проведя диагностические методики, мы подвергли данные обработки и анализу. Рассмотрим полученные результаты «экспресс-методики» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе. Зная, что данные можно разбить на три группы: эмоциональная, когнитивная и поведенческая, представим их в виде таблицы.

Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива: это – эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.

Проведя анализ исследования, отметим следующие выводы:

По эмоциональному компоненту социально-психологического климата в коллективе доминирует неопределенная позиция среди продавцов-консультантов и положительная оценка у менеджеров среднего звена. Аналогичная картина прослеживается при когнитивном критерии. По поведенческому компоненту социально-психологического климата в коллективе прослеживается одинаковая картина в двух выборках: доминирует неопределенная позиция, как у продавцов-консультантов, так и у менеджеров.

По шкалам «адаптивность-дезадаптивность», «приятие-неприятие других», «доминирование-ведомость» у продавцов-консультантов доминируют средний уровень результатов, а у менеджеров среднего звена высокий уровень. По шкале «эмоциональный комфорт-дискомфорт» в двух выборках значимым показателям выступил средний уровень результатов. Это говорит о том, что в целом 2 группа испытуемых адаптированы больше, чем первая.

У менеджеров среднего звена, работающих в сети магазинов «Матрица» выше показатели по все трем блокам (интеллектуальный, коммуникативный и эмоционально-волевой), нежели чем у их подчиненных.

Чем больше сотрудники оценивают свою трудовую деятельность и трудовой коллектив как приятный, привлекательный, комфортный, считают, что в нем работают симпатичные люди, больше ориентированы на совместное времяпровождение, тем более адаптированы сотрудники в трудовом коллективе. То есть, социально-психологический климат в коллективе является одним из факторов социально-психологической адаптации.

Чем больше сотрудники обладают следующими личностными характеристиками: открытость, смелость, спокойная самоуверенность, самостоятельность, самоконтроль, умение балансировать между радикализмом и консерватизмом, развитое мышление, эмоциональная стабильность, тем более они адаптированы в трудовом коллективе. То есть, определенные качества личности также являются факторами успешной социально-психологической адаптации.

Подводя итог проделанной работе, следует сказать, что гипотеза в целом подтвердилась: социально-психологический климат в коллективе (все его параметры эмоциональный, когнитивный и поведенческий), а также определенные личностные особенности (открытость, смелость, спокойная самоуверенность, самостоятельность, самоконтроль, умение балансировать между радикализмом и консерватизмом, развитое мышление, эмоциональная стабильность) являются факторами социально-психологической адаптации.

Результаты и материалы могут помочь в практической деятельности

специалистов, работающих с персоналом: руководителей, менеджеров, в целях диагностики и отбора персонала, повышения уровня мотивации, улучшения психологического климата в коллективе и ускорения процесса адаптации.

7. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. – М, 1991. – 68 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003.

9. Волина, В. Методы адаптации персонала / В.Волина // Управление персоналом. – 1998, - №13. – С. 13.

10. Волкова Е. Л. Современный подход к современному профессиональному отбору менеджеров // Социальная психология сегодня: наука и практика / Под ред. Парыгина Б. Д. – СПб.: Изд-во СПбГУП, 2006. – 180 с.

11. Горбачёв А. В., Куприянов Е. А., Науменко А. С., Одинцова В. В. Шмелёв А. Г. Методика «Структура трудовой мотивации» и перспектива её применения // Психологический журнал, Том 27, №3, 2006. – с. 86-94.

12. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. – М., 2000.

13. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000.

14. Дружилов С.А. Становление профессионализма как процесс формирования концептуальной модели профессиональной деятельности // Журнал прикладной психологии. №6. 2004. – С.40-45.

15. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.

16. Еникеев М. И. Психлогический энциклопедический словарь. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 560 с.

17. Жданов И.А. Адаптация и прогнозирование деятельности. – Казань. Издательство казанского университета, 1991. – 270 с.

18. Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

19. Иванчина О. В. Исследование профессионального опыта у менеджеров методом анкетного опроса // Психология сегодня: Материалы 8-й региональной студенческой научно-практической конференции.- Екатеринбург, 2006. В 2-х Ч. 1, 208 с., с.72-76.

20. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000,–512 с.

21. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. – М. –Воронеж, 2003.

22. Исмагилова Ф.С. Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. – Екатеринбург, 1999.

23. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд). – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003.

24. Комаров А.Г. Практикум менеджмента. Уфа, УТИС, 2000.

25. Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. – Издательство «Дело», 2002.

26. Кон И.С. Психология юношеского возраста. – М.: Просвещение, 1999

27. Коробейников И.А. Нарушения развития и социальная адаптация. – М., 2002.

28. Краснова С.Р., Когда адаптация необходима/С.Р. Краснова //Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №6. – С.17-18.

29. Кремень М.А. Управление коллективом. – М., 1997.

30. Кузнецов П. С. Адаптация как функция развития личности. – Саратов, 1991.

31. Куприн В. Профессиональная адаптация работников в компании/В. Куприн // Бизнес без проблем. Персонал. – 2001. - №11. – С.53-58.

32. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса //Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. –2001.– №11. – стр.2-16.

33. Любимова Г.Ю. Профессиоведение: конфликтологический подход // Мир психологии. – № 3. 1997.

34. Маклаков А.Г. Личностный адаптивный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2003. Т.24. – №3. С.116-120.

35. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

36. Матулене Г.О. Социальная адаптация к деятельности // Психологический журнал. 2002. Т. 23. – №5. с.108-112.

37. Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности / Т.А. Махниа // Кадровый менеджмент. – 2003. – №3. – с.7.

38. Махина Т.А. Адаптация работников в новых условиях / Т.А. Махина // Справочник кадровика. – 2001. – №6. –с.27-28.

39. Меньшенина М. А. Роль корпоративной культуры в системе мотивации труда // Психология сегодня: Материалы 8-й региональной студенческой научно-практической конференции. – Екатеринбург, 2006. В 2-х Ч. 1, 208 с., с.105-107.

40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., «Дело», 2003

41. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб. – практ. пособ. / И.В. Мишурова. – М.: МарТ, 2003. – 224 с.

42. Налчаджян А.А. Социально-психологическая адаптация. – Ереван, Академия, 1988.

43. Научная организация и нормирование труда в лесозаготовительной промышленности и лесном хозяйстве: Учеб. / Под ред. В.В. Саркисова. – М.: Высшая школа, 1982. – 335 с.

44. Петрова Н.И. Уровень самоактуализации студентов и их социально- психологическая адаптация // Психологический журнал. 2002. Т. 22. – №1. С.16-24.

45. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. – М.: Изд-во УРАО, 2002.

46. Поляков В. А. Технология карьеры. – М., 1995.

47. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 27 сентября 1996 г. № 1 « Об утверждении положения и психологической поддержке населения в Российской Федерации».

48. Посыпанов О.Г. Методика измерения социальной адаптивности личности // Современная психология: состояние и перспективы исследований: Часть 2. – М., 2002. – с. 93-122.

49. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.

50. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд. Дом «БАХРАХ»,1998.– 672с.

51. Пригожин Е.М. Производственный менеджмент. – М., «Экономическое образование», 2001.

52. Проблема социально-психологической адаптации. Некоторые подходы к изучению // Социальная психология: практика, теория, эксперимент, практика. / Под ред. Козлова В.В. – Ярославль, 2000. – Т.2. – С. 266-270.

53. Психологический словарь / Под редакцией В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – М.: Педагогика – Пресс, 2001.

54. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Боровикова С.А., Водолазскова Т.П. – СПб.: Издательство СПбУ, 1991.– 151с.

55. Рахимов А.З. Популярная психология. – Уфа: Изд-во «НОК», 1996.

56. Рахимов А.З. Типы личности в зависимости от темперамента и особенностей восприятия мира. – Уфа: БГПИ, 1999.

57. Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психологическая адаптация личности. – СПб., 2002.

58. Рогожкна Е. А. Основные особенности, определяющие профессиональную пригодность менеджеров по продажам // Психология сегодня: Материалы 8-й региональной студенческой научно-практической конференции. – Екатеринбург, 2006. В 2-х Ч. 1, 208 с., с.148-150.

59. Ростовский В. П. Социально-психологическая адаптация школьников. – Уфа, БИРО, 2001.

60. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособ./А.И. Рофе. – М.: МИК, 1996. – с. 231.

61. Рубинштейн С. Л Основы общей психологии. – М., 2000.

62. Рубчевский К.В. Социализация личности: интериоризация и социальная адаптация // ОНС: общественные науки и современность. – №3. 2003. С.147-151.

63. Сафин В. Ф. Психология самоопределения личности. – Уфа, 2000.

64. Семенова, Ю.Г. Адаптация персонала на предприятии / Ю.Г. Семенова, А.Э. Рякова // Кадры. – 1996. – № 11. – С.13-15

65. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учебное пособие. – М.: ИД «Академия», Высшая школа, 2001.

66. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

67. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.

68. Фарион А. В. Изучение лояльности менеджеров по работе с клиентами, основных мотиваторов трудовой деятельности и ценностных ориентаций сотрудников организации // Психология сегодня: Материалы 8-й региональной студенческой научно-практической конференции. – Екатеринбург, 2006. В 2-х Ч. 1, 208 с., с.174-177.

69. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – М., 1998.

70. Чикер В. А. Психологическая диагностика организаций и персонала. – СПб., 2003.

71. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегии адаптации // Психологический журнал. 1996. Т. 17. – №1. с. 19-34.

72. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников / Т.О. Шведова // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – № 6. – С.15.

73. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 1996.

74. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. – М.: «Академия» 1996. –с. 244.

75. Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: [Электронный ресурс] / М.С. Яницкий//Портал по психологии и социальной работе. – 13.03.2003. – Режим доступа: http//spf.kemsu.r*/portal/s_adapt.shtml.