«Разработка финансового плана мотивационной программы на ООО» - Дипломная работа

Содержание

Введение…

1. Теоретическая часть…

1.1. Понятие и сущность мотивации…

1.2. Организация управления персоналом предприятия…

1.3. Основные направления разработки плана финансирования мотивационной программы предприятия…

2. Аналитическая часть…

2.1. Общая характеристика ООО «Рэд Уайт Транс»…

2.2. Анализ организации управления ООО «Рэд Транс Уайт»….

2.3. Анализ кадрового потенциала ООО «Рэд Транс Уайт»….

2.4. Анализ действующих форм мотивации персонала и трудовых показателей деятельности ООО «Рэд Транс Уайт»….

2.5. Выводы по аналитической части….

Проектная часть….

3.1 Проект мероприятий по разработке плана финансирования мотивационной программы ООО «Рэд Уайт Транс»….

3.2 Информационное обеспечение проекта….

3.3 Правовое обеспечение проекта….

4. Экономическая часть….

4.1 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий по разработке плана финансирования мотивационной программы ООО «Рэд Уайт Транс»….

4.2 Расчет влияния показателей эффективности на результаты деятельности ООО «Рэд Уайт Транс»….

Заключение….…

Список использованных источников…

Введение

В настоящее время происходят существенные изменения в производственных отношениях. Они обусловливаются переходом к информационному обществу, в связи с чем, информация становится главным ресурсом в производстве. Но создает информационные ресурсы человек, поэтому возрастает роль человеческих ресурсов в производственной деятельности. На большинстве предприятий сокращается удельный вес профессиональной категории рабочих, а возрастает удельный вес профессиональных категорий менеджеров и специалистов, причем среди рабочих возрастает доля высококвалифицированных работников. Все эти изменения отражаются на методах управления персоналом.

В связи с ростом значимости человеческого фактора на производстве, в управлении персонал повышается роль системы мотивации. Система мотивации напрямую зависит от побудительных мотивов к труду, а они в современных условиях качественно меняются. Если раньше доминировали материальные мотивы, соответственно, доминировали экономические методы мотивации, то в настоящее время возрастает роль неэкономических методов мотивации. Это обусловливается тем, что движущей силой труда становятся не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, её приспособлении и восприимчивости к достижениям научно-технического прогресса, в стремлении к повышению уровня свой профессиональной компетентности, творчеству в профессиональной деятельности. Таким образом, мотивация труда всё больше ориентирована на новую систему ценностей. Несмотря на изменения в системе трудовых ценностей, мотивационные механизмы на многих предприятиях не соответствуют трудовым мотивациям персонала, в связи с чем, появляется необходимость разработки программ дополнительной мотивации персонала.

В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что тема данного дипломного проекта является актуальной.

Цель дипломного проекта заключается в разработке плана финансирования мотивационной программы ООО «Рэд Уайт Транс».

Задачи дипломного проекта:

 рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;

 рассмотреть систему организации управления персоналом на предприятии;

 изучить основные направления разработки плана финансирования мотивационной программы предприятия;

 дать общую характеристику предприятия, провести анализ организации управления предприятием;

 осуществить оценку кадрового потенциала;

 проанализировать действующие формы мотивации персонала и трудовые показатели деятельности.

Объектом исследования является ООО «Рэд Уайт Транс».

Предмет исследования – процессы мотивации персонала на ООО «Рэд Уайт Транс».

Методы исследования – аналитический, системный, структурно-функциональный.

Выдержка из текста работы

Важно рассмотреть организационную структуру управления отдела кадров фирмы. Она представлена на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Организационная структура отдела кадров ООО «Рэд Уайт Транс»

В составе отдела кадров работает 3 сотрудника, что является оптимальным для организации, в которой работает более ста человек. Отдел кадров фирмы, наряду с деятельностью по управлению персоналом, также выполняет и делопроизводственные функции.

В таблице 2.6 представлены должностные обязанности сотрудников отдела кадров, за исключением начальника отдела, функциональные обязанности которого были представлены выше.

Основная работа по формированию трудового коллектива ложится на специалиста по персоналу и начальника отдела кадров.

Успешность и эффективность деятельности отдела кадров зависит от профессиональных характеристик начальника этого отдела. Они представлены в таблице 2.7.

Таким образом, начальник отдела кадров является высококвалифицированным специалистом и руководителем с достаточным опытом работы, однако не имеет профильного дополнительного образования по управлению персоналом.

Заключение

Анализ системы мотивации, кадрового потенциала, системы оплаты труда, степени удовлетворенности трудом позволил выявить следующие проблемы.

В целом все сотрудники удовлетворены уровнем заработной платы, но не удовлетворены отсутствием ее гарантии, самим процессом работы, ее организацией.

Труд руководителей оплачивается по окладной системе плюс ежемесячные премиальные, которые мало привязаны к результатам труда и воспринимаются как стабильная заработная плата. Основная категория сотрудников – это специалисты отделов сбыта и снабжения. Они получают заработную плату в виде вознаграждения (процент) от результатов продаж, при этом фиксированная часть отсутствует, что вызывает психологическую напряженность, связанную с низкой долей гарантированной части заработной платы.

Руководство предприятия практически не использует нематериальные методы стимулирования. На предприятии не налажена система профессионального обучения и переподготовки. На предприятии не проводится аттестация всех сотрудников, включая специалистов и рабочих, что не позволяет оценивать эффективность работы персонала всех категорий. Сугубо формально используется и система морально-психологических методов мотивации. Одни и те же работники и специалисты в течение длительного периода считаются лучшими сотрудниками по инерции.

Для совершенствования системы мотивации на предприятии предлагается создание комплексной системы, включающей в себя две подсистемы мотивации: материальной и нематериальной.

Первая включает формирование системы оплаты труда руководителей высшего и среднего звена с привязкой к результатам работы предприятия в целом и структурных подразделений. Для специалистов по продажам вводится фиксированная часть заработной платы в размере 25 тыс. руб. в месяц, а процент от продаж снижается с 1,5% до 1%.

Для увязки системы оценки персонала с системой мотивации разработана система аттестации. В рамках мотивационной программы разработана система внутрифирменных тренингов для повышения уровня профессиональной компетенции.

В рамках разработки информационного обеспечения был проведен анализ информационных систем управления персоналом. предлагается внедрить программу 1 С «Зарплата и управление персоналом 8» взамен программы 1 С «Работа и Зарплата 7.7.» в которой предусмотрен комплекс дополнительных функций по учету и управлению персоналом, включая и его мотивацию.

В рамках правового обеспечения проекта были разработаны предложения по внесению изменений в такие локальные нормативные акты, регламентирующие управление персоналом, включая его мотивацию, таких как: Положение о персонале; Положение о заработной плате; Положение о стажерах; Положение об аттестации; Положение об обучении, повышении квалификации персонала.

Годовой экономический эффект от внедрения мероприятий мотивационной программы составляет 14711,6 тыс. руб.

В результате реализации программы мотивации работников оптово-торгового предприятия, финансово-экономические показатели повышаются в проектном периоде.

 Выручка прирастает на 6,4%;

 Фонд оплаты труда пристает на 6,1%, а производительность труда на 6,4%, что свидетельствует об эффективности программы мотивацииработников;

 затраты на один рубль реализации продукции снижаются с 86 коп. до 80 коп.;

 рентабельность по прибыли от продаж возрастает с 14% до 19,5%;

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. - М.: СОМИНТЭК, 2009.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008

4. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2007.

5. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. – Иркутск. 2011.

6. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2010.

7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2011.

8. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2007.

9. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2009. - №7 - с.58-61.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2008.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

13. Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2010

14. Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Стадниченко Л.И., Талтынов С.М.Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М. 2010

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2003

16. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2009.

17. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2008.

18. Ковряков Дмитрий Валентинович. Управление системой мотивации персонала/диссертация . кандидата экономических наук.- Санкт-Петербург, 2009.

19. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2008.

20. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М.: Бухгалтерский учет, 2009.

21. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010.

22. Мантаева К.А. Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии» - М., 2008.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., ИНФРА-М. 2008.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2008.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2010.

26. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8. С. 21-28.

27. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8. С. 21-28.

28. Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2009.

29. Мотивационный аудит как технология повышения управления персоналом. h**t://w*w.hr-portal.r*/article/motivatsionnyi-audit-kak-tekhnologiya-povysheniya-effektivnosti-upravleniya-personalom

30. Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010.

31. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации, сотрудников ведомств. М.:ОАО «Изд. дом «ГОРОДЕЦ»,2008.

32. Поршкин Б.Г., Моргунов Е.Т , Базарова Г.Н. О некоторых .принципах мотивации методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала/Управление персоналом. 2009. № 23.

33. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. 13-е изд., перераб. и изм. / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. СПб.: Герда, 2007.

34. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2008.

35. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2009. - №6. – с.27-33.

36. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2008.

37. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2008.

38. Симоненко Н.Н. Мотивация повышения эффективности управления персоналом/Ученые записки Комсомольского-на-Амуре государственного технического университета. 2010. Т. 2. № 4. - С. 144-151.

39. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007.

40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Гардарики. 2010.

41. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2010.

42. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2007. - №7.

43. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., Финансы и статистика. 2008.

44. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008.

45. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 2010

46. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009.

47. Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2009.

48. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2011.

49. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011.

50. Чертухина О.Б., Гусева С.Л. Методы материального стимулирования сотрудников как основа повышения эффективности работы / О.Б. Чертухина, С.Л. Гусева // Кадровик. 2008. № 1. С. 15-20.

51. Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2009.

52. Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. –М.: Юрайт-Издат,2007.

53. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев, 2010.

54. Яковлева Т. Н. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда - М.: Омега-Л. 2011.