«Вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых отношений на предприятии: система, формы, методы»

В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

При разработке системы оплаты труда на предприятии, в организации или фирме, необходимо учитывать различные показатели (количественные, качественные) для определения величины заработной платы. Основное назначение заработной платы – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников организации в эффективной трудовой деятельности.

В мировой практике разработаны различные системы оплаты труда. Большинство из них было ориентировано на серийные технологии и организации, построенные по линейно-функциональному типу. При подобной организации труда присутствует жесткое разделение производственных операций, управленческих функций и т.д. Все вышеуказанное позволяло подразделять трудовой персонал на рабочих, руководителей, специалистов, служащих, младший обслуживающий персонал, а также вполне эффективно использовать систему должностных окладов, различные системы повременной и сдельной форм оплаты труда.

В современных условиях, как под влиянием научно-технического прогресса, так и изменяющихся социальных условий, меняются условия деятельности организаций, а также сами организации. Уходят в прошлое предприятия-гиганты, возрастает количество функциональных организаций. На смену серийным технологиям приходят гибкие индивидуальные технологии. Поэтому трудно проводить функциональное разделение труда на современном предприятии. В зависимости от ситуации специалисту, менеджеру, рабочему приходится выполнять задачи с меняющимися по диапазону функциональными обязанностями.

В современных условиях постоянно меняющейся внешней среды, организациям приходится часто менять стратегические планы, вводить новые направления деятельности. Все это влечет за собой изменение организационной структуры организации, а также системы оплаты труда различных категорий трудового персонала.

Все вышесказанное свидетельствует, что в современных организациях система оплаты труда должна быть «гибкой». Для оценки ее эффективности экономисты в области экономики труда должны проводить постоянный мониторинг и анализ фонда оплаты труда организации и вносить предложения по изменениям в системах оплаты труда. Это является важной частью деятельности экономиста в современной организации, так как от фонда заработной платы и систем оплаты труда в организации, зависят как эффективность деятельности трудового персонала, так и прибыль организации. Важность данной функции экономиста и повлияла на выбор темы выпускной квалификационной работы.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в важности анализа форм, методов вознаграждения за труд на предприятии и разработке мероприятий по совершенствованию вознаграждения за труд.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Родник-ТЦ».

Предмет исследования – система вознаграждения за труд, применяемая на предприятии.

Цель бакалаврской работы заключается в разработке предложений по совершенствованию вознаграждения за труд в системе регулирования трудовых отношений на предприятии.

Исходя из цели выпускной квалификационной работы, ставятся следующие задачи:

• рассмотреть сущность и принципы оплаты труда;

• проанализировать формы и системы оплаты труда;

• проанализировать вознаграждение за труд на примере конкретного предприятия;

• разработать предложения по совершенствованию вознаграждения за труд на предприятии.

В ходе работы были использованы аналитический, структурно-функциональный и дескриптивный методы.

В качестве методологической базы использованы нормативно-правовые источники, связанные с регулированием труда, а также работы следующих авторов: Адамчука В.В, Горемыкина В.А, Дерюги А.С., Петровой С.А., Самойлова И.В., Шадиловой С.Н. и др.

Специалисты по возрасту распределены между тремя возрастными категориями – от 18 до 30 лет, - 25%, от 31 до 39 лет, - 31,2%, от 40 до 49 лет, - 33,7%. Доминируют среди специалистов мужчины – 68,7%.

Среди рабочих 43,9% в возрасте до 30 лет, от 31 до 39 лет, - 17%, от 40 до 49 лет – 30,4%, в пенсионном и предпенсионном возрасте, -8,7%. Явно доминируют женщины – 97,5%.

Повремённая форма оплаты труда с корректирующими премиальными доплатами эффективна там, где трудовые операции неоднородны и не ритмичны по временному характеру, но можно определить круг производственных функций, которые должен исполнять работник, находящийся на повременной форме оплаты труда.

В связи с тем, что в последнее время эффективность деятельности предприятий и организаций во многом зависит от творческой инициативы каждого работника, наиболее перспективной видится заработная плата, основанная на системе должностных окладов со стимулирующими и штрафными коэффициентами. Система таких коэффициентов стимулирует работников на эффективный и высококачественный труд, позволяет снижать заработную плату в случаях нарушений трудовой, производственной и технологической дисциплины труда.

Так как от высшего менеджмента и менеджмента низшего звена современных организаций зависит конечные результаты деятельности организаций, то наиболее эффективно привязывать заработную плату менеджеров в её определённой части к прибыли или выручке организации.

Анализ системы вознаграждения за труд на предприятии показал следующее.

Высокая текучестью кадров и низкий стаж работы. Эти проблемы взаимосвязаны и мешают формированию сплоченного коллектива со своей корпоративной организационной культурой. На предприятии постоянно меняются такие категории персонала, как продавцы, кассиры, раскладчики товара. Это обусловлено низким уровнем заработной платы, тяжелыми условиями труда, конфликтами между сотрудниками, отсутствием эффективной системы материальной и морально-психологической стимуляции персонала.

Не эффективные управленческие решения снижают эффективность деятельности предприятия вол всех аспектах. Это обусловлено не достаточным уровнем профессиональной компетентности специалистов и руководителей. На снижение трафика покупателей влияет не умение продавцов и кассиров правильно общаться с покупателями. На предприятии отсутствует система тренингов торгового персонала по эффективному общению с покупателями. низким уровнем образования.

Необходимы меры по совершенствованию стимуляции труда среди рабочих и специалистов. Около 40% сотрудников – это молодые, поэтому необходимо больше вниманию уделять их мотивации, прежде всего, в аспекте создания условий для профессионального роста, повышения квалификации. В связи с расширением сети есть возможность при условии профессионального переобучения переводить молодых сотрудников на должности специалистов и линейных менеджеров во вновь открывающихся магазинах. Неудовлетворенность трудом обусловлена также такими факторами, как не достаточные условия для отдыха и снятия психоэмоциональной нагрузки, а также наличием внутригрупповых и межиндивидуальных конфликтов между сотрудниками. Наблюдаются межгрупповые конфликты между рабочими возрастной категории старше 40 лет и младше 30 лет. Они обусловленны разными ценностными ориентациями в работе. Межиндивидуальные конфликты присутствуют также среди молодых сотрудников.

В системе управления персоналом присутствуют недостатки, которые влияют на не стабильность коллектива:

• объективная оценка результатов деятельности не производится, в связи с чем распределение премиальных не всегда соответствует результатам работы. Величина премиальных привязана к стажу работы, в связи чем возникают конфликтные ситуации между руководством, старшими и более молодыми сотрудниками.

• не используются методы морально-психологической мотивации, не учитываются гигиенические факторы мотивации. Отсутствует система организации совместного отдыха в свободное время, что мешает сплочению коллектива.

Блок экономической стимуляции сотрудников должен включать следующие элементы:

• применение премиальных и снижающих коэффициентов, по отношению к фиксированной части зарплаты – окладу, для эффективной увязки заработной платы с результатами трудовой деятельности для основных производственных рабочих (мерчендайзеров, продавцов, кассиров);

• для мерчендайзеров и кассиров вводится две квалификационные категории, подразумевающие дифференциацию базисных окладов и сложность выполняемой работы;

• материальное стимулирование должно предусматривать ежегодное повышение окладов, увязанное с ростом розничного товарооборота;

• разработана система премирования руководящего состава, основанная на высоком уровне премиальных выплат в общей структуре заработной платы;

• для руководителей структурных подразделений дополнительно вводятся премиальные выплаты за год при условии экономии материальных ресурсов или отсутствия таких выплат при перерасходе материальных ресурсов;

• для специалистов премиальные увязываются с уровнем пройденной аттестации;

Блок неэкономической стимуляции сотрудников должен включать следующее:

• профессиональную переподготовку сотрудников предприятия в учебном центре ООО при одном из гипермаркетов, там же должны начинать стажировку и стажёры, а также проведение внутрифирменных тренингов;

• организацию сауны для сотрудников;

• организацию кабинета психологической релаксации;

• информирование сотрудников предприятия о лучших сотрудниках подразделений по каждому подразделению;

• проведение ежеквартальных совещаний всех сотрудников, позволяющих решить коллегиально насущные проблемы, а также осуществить обратную взаимосвязь между рядовыми сотрудниками предприятия и высшим руководством.

9. Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2007

10. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования?// Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 8.

11. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 5. С. 52-58.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М. ИНФРА-М. 2004.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2007

15. Кей Б. Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников. 26 стратегий для продвинутых менеджеров: пер. с англ. 2-е изд., стереотип. / Б. Кей, Ш. Джордан-Эванс. М.: Добрая книга, 2008.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М. 2007.

17. Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. № 17.

18. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Магистр. 2005.

19. Конституция РФ принята всенародным голосованием 25 декабря 1993 года

20. Лермонтов Ю.М. Оплата труда: налогообложение, отчетность, арбитражная практика. М.: Налоговый вестник, 2006.

21. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях//Экономист. 2003. № 3.

22. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. М.: Бухгалтерский учет, 2008.

23. Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2007. № 13-14.

24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

26. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. 2006. № 6. С. 9-17.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., ИНФРА-М. 2001.

28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., Дело. 2004.

29. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8. С. 21-28.

30. Михеев Т.С. Математические методы в психологии. – Краснодар.: КГУ. 2007. –

31. Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2009.

32. Моденов А.В. Стимулирование наёмных работников. Автореф. дисс. канд. экон. наук – М., 2002. –

33. Налоговый кодекс РФ от 29.07.2004 №95 – ФЗ//СЗ РФ.1998 №31. Ст.3824

34. Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010.

35. Организация и регулирование оплаты труда: учеб. пособие / под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2006.

36. Папонова Н.Е. Какой может и должна быть мотивация работников // Кадры предприятия. 2006. № 8. С. 52-59.

37. Положение об оплате труда и премировании в ООО «Родник_ТЦ» /утв. генеральным директором от 18.07. 2005

38. Положение об организационной структуре управления ООО «Фрязинская телефонная сеть» /утв. Приказом Генерального директора от 17. 01. 2005 г.

39. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. – М.: Герда, 1998.

40. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятия. – М.: Проспект. 2011.

41. Трудовой кодекс Российской Федерации. Последняя версия ТК с учётом всех последних изменений Российского законодательства, по состоянию на 01 января 2008 года. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. 196 с.

42. Трудовой кодекс РФ от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ//СЗ РФ. 2001. № 256. Ст. - 2868

43. Устав ООО «Родник-ТЦ»/утв. Приказом Генерального директора 20.08. 2001 г.

44. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 №129 - ФЗ//СЗ РФ. 1996 №48. Ст. 5369.

45. Экономика/Под. ред. проф. Архипова А.И. – М.: Проспект. 2010.