«Вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых отношений на предприятии: система, формы, методы»

Повремённая форма оплаты труда с корректирующими премиальными доплатами эффективна там, где трудовые операции неоднородны и не ритмичны по временному характеру, но можно определить круг производственных функций, которые должен исполнять работник, находящийся на повременной форме оплаты труда.

В связи с тем, что в последнее время эффективность деятельности предприятий и организаций во многом зависит от творческой инициативы каждого работника, наиболее перспективной видится заработная плата, основанная на системе должностных окладов со стимулирующими и штрафными коэффициентами. Система таких коэффициентов стимулирует работников на эффективный и высококачественный труд, позволяет снижать заработную плату в случаях нарушений трудовой, производственной и технологической дисциплины труда.

Так как от высшего менеджмента и менеджмента низшего звена современных организаций зависит конечные результаты деятельности организаций, то наиболее эффективно привязывать заработную плату менеджеров в её определённой части к прибыли или выручке организации.

Анализ системы вознаграждения за труд на предприятии показал следующее.

Высокая текучестью кадров и низкий стаж работы. Эти проблемы взаимосвязаны и мешают формированию сплоченного коллектива со своей корпоративной организационной культурой. На предприятии постоянно меняются такие категории персонала, как продавцы, кассиры, раскладчики товара. Это обусловлено низким уровнем заработной платы, тяжелыми условиями труда, конфликтами между сотрудниками, отсутствием эффективной системы материальной и морально-психологической стимуляции персонала.

Не эффективные управленческие решения снижают эффективность деятельности предприятия вол всех аспектах. Это обусловлено не достаточным уровнем профессиональной компетентности специалистов и руководителей. На снижение трафика покупателей влияет не умение продавцов и кассиров правильно общаться с покупателями. На предприятии отсутствует система тренингов торгового персонала по эффективному общению с покупателями. низким уровнем образования.

Необходимы меры по совершенствованию стимуляции труда среди рабочих и специалистов. Около 40% сотрудников – это молодые, поэтому необходимо больше вниманию уделять их мотивации, прежде всего, в аспекте создания условий для профессионального роста, повышения квалификации. В связи с расширением сети есть возможность при условии профессионального переобучения переводить молодых сотрудников на должности специалистов и линейных менеджеров во вновь открывающихся магазинах. Неудовлетворенность трудом обусловлена также такими факторами, как не достаточные условия для отдыха и снятия психоэмоциональной нагрузки, а также наличием внутригрупповых и межиндивидуальных конфликтов между сотрудниками. Наблюдаются межгрупповые конфликты между рабочими возрастной категории старше 40 лет и младше 30 лет. Они обусловленны разными ценностными ориентациями в работе. Межиндивидуальные конфликты присутствуют также среди молодых сотрудников.

В системе управления персоналом присутствуют недостатки, которые влияют на не стабильность коллектива:

• объективная оценка результатов деятельности не производится, в связи с чем распределение премиальных не всегда соответствует результатам работы. Величина премиальных привязана к стажу работы, в связи чем возникают конфликтные ситуации между руководством, старшими и более молодыми сотрудниками.

• не используются методы морально-психологической мотивации, не учитываются гигиенические факторы мотивации. Отсутствует система организации совместного отдыха в свободное время, что мешает сплочению коллектива.

Блок экономической стимуляции сотрудников должен включать следующие элементы:

• применение премиальных и снижающих коэффициентов, по отношению к фиксированной части зарплаты – окладу, для эффективной увязки заработной платы с результатами трудовой деятельности для основных производственных рабочих (мерчендайзеров, продавцов, кассиров);

• для мерчендайзеров и кассиров вводится две квалификационные категории, подразумевающие дифференциацию базисных окладов и сложность выполняемой работы;

• материальное стимулирование должно предусматривать ежегодное повышение окладов, увязанное с ростом розничного товарооборота;

• разработана система премирования руководящего состава, основанная на высоком уровне премиальных выплат в общей структуре заработной платы;

• для руководителей структурных подразделений дополнительно вводятся премиальные выплаты за год при условии экономии материальных ресурсов или отсутствия таких выплат при перерасходе материальных ресурсов;

• для специалистов премиальные увязываются с уровнем пройденной аттестации;

Блок неэкономической стимуляции сотрудников должен включать следующее:

• профессиональную переподготовку сотрудников предприятия в учебном центре ООО при одном из гипермаркетов, там же должны начинать стажировку и стажёры, а также проведение внутрифирменных тренингов;

• организацию сауны для сотрудников;

• организацию кабинета психологической релаксации;

• информирование сотрудников предприятия о лучших сотрудниках подразделений по каждому подразделению;

• проведение ежеквартальных совещаний всех сотрудников, позволяющих решить коллегиально насущные проблемы, а также осуществить обратную взаимосвязь между рядовыми сотрудниками предприятия и высшим руководством.