«Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли»

Основная цель системы мотивации и стимулирования персонала на розничном торговом предприятии заключается в формировании желания эффективно трудиться, не только исполнять свои функциональные обязанности, но проявлять творческий подход, инновационный подход к своей работе. Для этого недостаточно только экономических методов стимулирования труда, необходимо использовать весь комплекс социально-психологических методов. При этом необходимо учитывать специфику мотиваций у каждого работника или доминирующие мотивы в профессиональных категориях. На основе знания доминирующих мотивов можно сформировать диверсифицированную систему стимулирования труда.

В современной теории управления персоналом разработано достаточное количество методических подходов для оценки мотивации персонала и методов стимулирования труда. Поэтому для формирования мотивации на эффективный труд необходимо создавать систему стимулирования труда, основанную на современных научно обоснованных подходах, учитывая при этом разную структуру потребностей у работников разных профессиональных категорий.

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена важностью выделения специфики управления мотивацией и стимулированием труда на конкретном предприятии розничной торговли.

Степень разработанности темы. Тема исследования достаточно подробно освещается в многих изданиях по управлению персоналом, мотивации и стимулированию труда, экономике труда, научных статьях таких авторов, как: В.Р. Веснин, С.Н. Егоров, Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк и др. многочисленных работах, однако, проблемы специфики мотивации и стимулирования труда на предприятиях розничной торговли освещены недостаточно, не достаточно апробированы методики оценки мотивации труда, что и обуславливает проблему исследования.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Каскад 24», осуществляющее розничные продажи электротехнических и строительно-отделочных материалов.

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда в ООО «Какад24».

Цель исследования заключается в анализе системы мотивации и стимулирования труда на объекте исследования и разработке направлений ее совершенствования.

Задачи:

 провести анализ сущности понятий трудовой мотивации и стимулирования труда;

 рассмотреть методы оценки мотивации и стимулирования труда;

 определить основные способы управления мотивацией и стимулированием труда;

 провести анализ организационно-экономических характеристик ООО «Каскад 24»;

 проанализировать показатели кадрового потенциала;

 провести анализ и оценку системы мотивации труда;

 на основе разработанной анкеты оценить эффективность стимулирование труда в организации;

 разработать основные направления совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала;

 провести оценку экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда.

Методология исследования основывается на работах отечественных и зарубежных исследователей, посвященных исследованию методов оценки и стимулирования труда персонала.

Методы исследования: аналитический, структурно-функциональный, статистический, опроса и анкетирования.

Эмпирическая база - отчетная документация и внутренние нормативные акты по работе с персоналом в ООО «Каскад 24».

Практическая значимость обуславливается возможностью апробацией методики оценки мотивации персонала и применения разработанных предложений в работе предприятий розничной торговли.

Научная новизна исследования обуславливается выделением на основе научной литературы наиболее оптимальных методик для оценки мотивации персонала.

Апробация исследования. Анализ мотивации и стимулирования труда был проведен на объекте исследования в ООО «Каскад 24», разработанные предложения по материальному стимулированию персонала закреплены в проекте положения о премировании, которое принято руководством предприятия для рассмотрения и принятия положения о премировании.

Выпускная квалификационная работа работа по структуре состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы, приложений.

Во введении определяется актуальность и методология исследования, ставится цель, задачи.

В первой главе проводится анализ теоретических аспектов мотивации и стимулирования труда персонала с акцентом на методике оценки мотивации персонала.

Во второй главе проводится анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда персонала на объекте исследования.

В третьей главе на основе выявленных недостатков разрабатывается новая система мотивации и стимулирования труда персонала, закрепляемая в разработанном положениях мотивации персонала и премировании.

В заключении в соответствии с логикой поставленных во введении задач подводятся итоги исследования.

Выпускная квалификационная работа включает 90 страниц машинописного текста, 16 таблиц и 21 рисунок.

Управление трудовой мотивацией и стимулированием труда основывается на системе мотивации. Система мотивации персонала должна быть гармоничной, сочетать в себе и экономическую и не экономическую стимуляцию. Сочетание различных элементов стимулирования должно зависеть от типа работы, специфики организации. В организациях, использующих в деятельности инновации, необходимо активно внедрять управленческие инновации, что требует использования наиболее современных подходов стимулирования труда, как экономических, так и не экономических.

Анализ организационно-экономических характеристик розничного торгового предприятия показал следующее.

Организационная структура предприятия является линейно-функциональной, в ней отсутствуют избыточные звенья, управленческая нагрузка распределена между высшим менеджментом примерно равномерно. К руководству относится 7 сотрудников. Прибыль предприятия позволяет выделить средства на финансирование системы материального стимулирования персонала с целью повышения производительности труда.

Анализ кадрового потенциала показал, что на предприятии высокий уровень текучести кадров. Основной массив сотрудников относится к возрастной категории от 18 до 30 лет. Остальные сотрудники в своем доминирующем большинстве примерно равноимённо распределены между возрастными категориями 31-39 лет и 4-49 лет. Уровень соответствует достижению основных целей организации, изменения структуры кадров не требуется, сотрудников в организации достаточно.Основная текучесть кадров наблюдается среди рабочих и торгового персонала. Таким образом, необходима разработка мер по стимулированию персонала для его закрепления, однако, для этого необходимо проанализировать трудовую мотивацию персонала и основные применяемые методы стимулирования его труда.

Анализ эффективности системы мотивации и стимулирования труда позволил выявить, что среди рабочих доминируют инструментальный и, отчасти, избирательный типы мотивации к труду; среди торгового персонала также доминирует инструментальный тип мотивации, однако, значимо выражен и профессиональный тип мотивации; среди специалистов доминирую профессиональный и инструментальный типы. По модели Трабаданова была проведена оценка мотивации менеджером по персоналу совместно с автором выпускной квалификационной работы. Уровень мотивированности торгового персонала и специалистов можно оценить удовлетворительный, имеющий потенциальные возможности для своего развития.

Для оценки методов стимулирования труда автором выпускной квалификационной работы были разработаны две анкеты.

3. Анкета для оценки материальных методов стимулирования труда;

4. Анкета для оценки моральных методов стимулирования труда.

Результаты анкетирования сотрудников на отношение к способам материального стимулирования и социально-психологического стимулирования показали следующих направлений материального и социально-психологического стимулирования труда с целью повышения производительности:

6. Формирование системы премирования торгового персонала и рабочих, так как уровень их заработной платы ниже, чем средний среди работников розничной торговли в г. Москве на 15%.

7. Формирование системы повышения квалификации среди специалистов.

8. Привлечение сотрудников к управлению коллективом.

9. Организация неформального общения сотрудников в рамках экскурсионных поездок.

10. Формирование системы социально-психологического стимулирования труда.

Был разработан комплекс мер по стимулирования труда. Разработано положение о премировании рабочих и продавцов-консультантов, которое позволит снизить текучесть кадров, мотивировать данные категории персонала на высокопроизводительный труд и проявление клиент-ориентированного подхода в работе с покупателями.

Условия премирования включают, как количественные, так и качественные показатели. Нами предложены следующие условия премирования для обеих категорий:

1. Достижение более высокого качества обслуживания покупателей, что отражается в позитивных отзывах со стороны покупателей.

2. Рост объема продаж в отделе.

При выполнении всех условий премирования сотрудниками отдела, им полагается премия в размере, соответствующем разработанной бонусной сетке.

Предложено осуществлять мониторинг мотивации и стимулирования труда персонала. Предложено направлять на повышение квалификации (краткосрочные курсы) до пяти специалистов ежегодно. В рамках социально-психологических методов стимулирования предложено создать информационную доску, где оповещать персонал о лучших работниках структурных подразделений, торжественных датах каждого сотрудника, а также привлечение всех сотрудников к управлению предприятием через организацию коллективных собраний для решения вопросов стратегического развития предприятия.

Прямой экономический эффект в год составит 857 тыс. руб. в год. Экономическая эффективность 0,29. Такой показатель является довольно высокой. Необходимо учитывать, что расчет производился из максимально возможных затрат на премирование, а реальные расходы будут меньше, что позволит сформировать и постоянно наращивать дополнительный резервный фонд стимулирования персонала.

Все расходы по стимулированию персонала окупятся за три года и три месяца и начнут давать дополнительную прибыль организации в размере 857 тыс. руб. в год, что позволит увеличить прибыль на 15%.

Косвенный экономический эффект выразится в следующем:

1.Повышение конкурентоспособности предприятия в результате более высокого качества обслуживания покупателей, роста профессионализма сотрудников.

2. Сокращение текучести кадров и закрепление кадров.

3. Повышение лояльности со стороны персонала к предприятию.

4.Рост качества кадрового потенциала, а, значит, повышение эффективности человеческих ресурсов предприятия.

Практическая значимость обуславливается возможностью апробацией методики оценки мотивации персонала и применения разработанных предложений в работе предприятий розничной торговли.

5. Барышева А., Киктева Е. Мотивация - СПб: Питер. 2014

6. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

7.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2013.

8.Волосский А. Мотивация и стимуляция труда – М.: Техносфера. 2012

9.Гребень Н. Психологические тесты. – М.: Академия. – 2012

10. Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012

12.Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2012.

13.Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации – М.: Инфра-М. 2012

14.Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала – М.: Проспект. 2013осква, 2013.

15. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы – СПб: Питер. 2014

16. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации – М.: Инфра-М. 2012.

17.Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: ИНФРА-М. 2015 –

18.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.

19.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

20.Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: Юрайт. 2012

21.Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. – С. 23-27

22.Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник- М.: Юрайт. 2015

23. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Кнорус. 2012

24.Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2013

25.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Екатеринбург.: ЕГПУ. 2013.

26.Маслова В.М. Управление персоналом – М.: Юрайт. 2014

27.Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала – М.: Экономика. 2014.

28. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие для студентов высших учебных заведений по специальности "Управление персоналом". – М. : ИНФРА-М , 2011.

29.Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для Вузов – М., Юрайт. 2014

30.Поташкин М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров//Народное образование.2012.№2

31.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ИНФРА-М. 2012

32.Положение о кадровой работе ООО «Каскад24»/утв. приказом по ООО «Каскад24» № 124 от 22.01.2012 г.

33. Положение об организационной структуре от 12.01. 2012 года/утв. приказом генерального директора

34. Мотивация и стимулирование труда. h**t://motivtrud.r*

35.Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова

36.Положение о кадровой политике. HR-портал h**t://hr-portal.r*/doki/polozhenie-o-kadrovoy-politike-kompanii