«Социально-психологические особенности инновационного процесса в организации»

Слово «инновация» переводится на русский язык как «новизна», «новшество», «нововведение». [42] Понятия «новшество», «нововведение», «инновация» нередко отождествляются, хотя между ними есть и различия.

Новшество – оформленный результат исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению её эффективности. [48, с. 14]

Нововведение – процесс внедрения новшеств в различных сферах жизни общества и осуществления связанных с этим изменений. [4, с. 425]

Инновация – конечный результат внедрения новшества с целью измене-ния объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. [48, с. 14-15]

Инновация – это идея, имеющая своей целью обрести экономическое содержание и быть востребованной обществом. От идеи до её реализации существует длительный путь, содержащий множество этапов и действий. Этот путь носит название инновационного процесса.

Инновационный процесс – деятельность, в которой изобретение или предпринимательская идея получают экономическое содержание. [11, с. 11-12]

Разработка, внедрение в производство новой продукции имеют для фирм важное значение как средство повышения конкурентоспособности и устранения зависимости фирмы от несовпадения жизненных циклов производимой продукции.

Организации развиваются через нововведения. Но на их пути возникают различные барьеры-факторы: экономические, технологические, политические, правовые, социально-психологические и организационно-управленческие.

Цель данной работы состоит в раскрытии социально-психологических особенностей инновационного процесса в организации на примере аптечной сети «Виола», изучении возникающих при внедрении новой продукции про-блем и путей их решения.

Для достижения поставленной цели формируются следующие задачи:

а) дать определение понятиям «инновация», «инновационный процесс», «инновационная деятельность»;

б) изучить основные направления инновационной деятельности в организации;

в) изучить социально-психологические особенности инновационного процесса в организации;

г) охарактеризовать и проанализировать текущее состояние и особенности внедрения инновационных процессов в аптечной сети «Виола»;

д) выявить ключевые проблемы социально-психологического характера, возникающие в аптечной сети «Виола» в процессе внедрения инноваций;

е) выработать и обосновать предложения по улучшению работы аптечной сети «Виола».

Объект исследования - аптечная сеть «Виола».

Предмет исследования - социально-психологические особенности инно-вационного процесса в организации.

Актуальность данной работы заключается в том, что внедрение инновационной деятельности в организации и экономический успех напрямую зависят не только от грамотной постановки целей организации, но и от социально-психологического климата в коллективе, то есть разработки стратегии поведения руководителя.

Теоретико-методологическую основу нашего исследования составили работы Веснина В.Р., Фатхутдинова Р.А.Э.Дандона, Лапина В.Н.Пригожина А.И. и др.; теоретические исследования российских и зарубежных специалистов, данные, опубликованные в научных и периодических изданиях, а также информация, собранная в процессе изучения и анализа объекта исследования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе дипломной работы определена сущность понятий инновация, инновационный процесс, инновационная деятельность, её виды, методы внедрения, достоинства и недостатки.

Во второй главе дана характеристика социально-психологическим осо-бенностям инновационного процесса в организации, изучено конфликтное изменение ситуации, рассмотрены особенности социально-психологического климата в организации.

В третьей главе проведен анализ деятельности аптечной сети «Виола», выявлены социально-психологические особенности трудовых ресурсов организации, приведено обоснование предложений по улучшению работы исследуемой организации.

В заключении приведены основные выводы дипломной работы.

Практическая значимость исследования, несомненно, заключается в том, что ее результаты могут быть использованы в деятельности по совершенствованию управления в организации, прогнозированию социально-психологических проблем в производственно-инновационной сфере организаций, в выработке конкретных предложений по усовершенствованию работы организации, а также в дальнейшем использовании его результатов для преподавания дисциплины «Менеджмент».

В специальной литературе и официальных документах чаще всего ис-пользовались понятия управление научно-техническим прогрессом, внедрение достижений науки и техники в производство и тому подобное, что характерно для централизованно управляемой экономики. В рыночных условиях хозяйствования, где коммерческие организации имеют полную юридическую и экономическую самостоятельность, ни о каком внедрении чего-либо не может быть и речи. Этим принципиальным отличием объясняется различие в содержании отдельных понятий в области инновационного менеджмента.

Принято считать, что понятие «нововведение» является русским вариантом английского слова innovation. Буквальный перевод с английского означает «введение новаций» или в нашем понимании этого слова «введение новшеств». Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание «нововведение» в буквальном смысле «введение нового» означает процесс использования новшества.

Определение «инновация» впервые появилось в научных исследованиях культурологов в XIX веке и означало тогда введение некоторых элементов одной системы в другую. Закономерности технологических нововведений стали изучаться только в начале XX века. Со временем толкование и основные подходы к трактовке этого понятия, как и сама теория инновационного управления, также претерпевают значительные изменения. Термин «инновация» был введен в научный оборот австрийским ученым Йозефом Алоиз Шумпетером в первом десятилетии XX века. В своей работе «Теория экономического развития» (1911) И. Шумпетер впервые рассмотрел вопросы новых комбинаций изменений в развитии (то есть вопросы инновации) и дал полное описание инновационного процесса. Он указал, что «…источником прибылей могут быть не только манипуляции с ценами и снижение себестоимости, но и смена выпускаемой продукции…» [11, с. 11] Шумпетер выделял пять изменений в развитии: 1) использование новой техники, технологических процессов, или нового рыночного обес-печения производства; 2) внедрение продукции с новыми свойствами; 3) ис-пользование нового сырья; 4) изменения в организации производства и его материально-техническом обеспечении; 5) появление новых рынков сбыта. Сам термин «инновация» Шумпетер стал использовать в 30-е годы XX века. При этом под инновацией И. Шумпетер подразумевал изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных, транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. Согласно Шумпетеру, инновация является главным источником прибыли: «прибыль, по существу, является результатом выполнения новых комбинаций», «без развития нет прибыли, без прибыли нет развития».

Со временем разные исследователи начинают трактовать эту экономическую категорию по-своему.

Данная работа показала основные принципы, которых нужно придерживаться, чтобы степень сопротивления оказалась не слишком высокой. Был сделан основной вывод, что для снижения степени сопротивления управляющее звено должно привлекать к проектированию изменений и принятию решений относительно характера изменений сотрудников организации.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от опти-мальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально-психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. Социально-психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально - психологического воздействия на трудовой коллектив.

На примере аптечной сети «Виола» было продемонстрировано, что привлечение сотрудников на разных этапах внедрения изменений позволило руководству избежать внутренних и внешних конфликтов, опасности непринятия нововведения и, как следствия, угрозы деятельности всей организации.

Кроме того, нами были предложены обоснованные способы решения и усовершенствования социально-психологического климата в вышеуказанной организации, которые, мы надеемся, руководство аптечной сети «Виола» учтет оно пойдет только на пользу данной организации.

В заключении, необходимо еще раз подчеркнуть, что в современном, постоянно меняющемся мире, повышенной конкурентной борьбе организация не может выжить, если не будет соответствовать основным тенденциям, если не будет предоставлять услуги, соответствующие представлениям потребителей, если не будет использовать новые достижения научно-технического прогресса.

Все новые тенденции и веяния, требования со стороны потребителей и другое отражаются в инновационной деятельности организации.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 1999. – 296 с.

7. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учеб. Пособие. – М.: Дело, 1999. – 496 с.

8. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Ст. 138 / Кодексы и законы РФ. – СПб.: ИГ «Весь», 2007. – 992 с.

9. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. – М.: Изд-во «ЭКСМО-ПРЕСС», 2001. – 420 с.

10. Дандон Э. Инновации: как определить тенденции и извлекать выгоду / Э. Дандон. – М.: Вершина, 2006. – 304 с.

+ еще 44 источника