«Социально-психологические факторы конфликтности персонала»

Результаты опросов показывают значимость факторов удовлетворенности трудом для позитивного социально-психологического самочувствия сотрудника в коллективе. Так, к числу наиболее важных, респонденты отнесли размер заработной платы (69,6 %), гарантированную работу (53,3 %), хорошие отношения в коллективе (45,6 %), условия труда (44,7 %) и соответствие работы способностям (35,6 %). Не имеет значения для 1,5 % зарплата, для 1,9 % - гарантированная работа, условия труда, хорошие отношения в коллективе, для 2,6 % - соответствие работы способностям. Что касается карьерного роста, то он важен для 28,1 % и совсем не важен для 6,3 %. Обращает на себя внимание тот факт, что наибольший процент тех, для кого не имеют существенное значение те или иные факторы, приходится на возможность получать новые знания и умения - 5,8 %, интересная и творческая работа - 4, 4 % и хорошая репутация предприятия - 3,4 %.

Анализ данных по персоналу за 2010-2012 гг. показал, что в центре имеется значительная текучесть кадров. В 2010 году она составила 10 %, и хотя в 2010 году наблюдался значительный прирост текучести, в 2012 году ситуация несколько стабилизировалась (последствия финансового кризиса), и текучесть кадров составила 4% от общей численности персонала.

Коэффициент постоянства кадров составляет 0,8. Наиболее высокая текучесть кадров наблюдается среди продавцов и кассиров, мерчендайзеров залов хоз. товаров, бытовых товаров, продуктового зала, отдела кассового обслуживания, складах. Это обусловлено напряжённым ритмом труда, тяжёлыми условиями труда. Среди специалистов и управленцев центра коэффициент постоянства кадров составляет 0,98, наиболее низок он среди кассиров отдела кассового обслуживания – 0, 69.

Таким образом, к числу объективных факторов конфликта персонала относятся борьба за ресурсы, власть, блага, естественные столкновения интересов и потребностей индивидов, организационный образ жизни, организационная культура, возможности организации в удовлетворении материальных и творческих потребностей сотрудников, стабильность в развитии организации, ее возможности противостоять в конкурентной борьбе и иным внешним воздействиям, сила и влияние которых весьма разнообразны.

Изучение и анализ социально-психологических факторов конфликтности персонала с целью разработки методов стимуляции и мотивации, направленных на снижение уровня конфликтности позволяет руководству организации эффективнее управлять ей и организовывать работу, чем и обуславливается актуальность исследования выпускной квалификационной работы.

Изученность в зарубежной и отечественной науке. Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта

принадлежит зарубежным ученым следующих направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию.(Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).

Проблемы конфликта разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов). Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева.

Объект – конфликтность в трудовом коллективе ООО «Кватра».

Предмет- социально-психологические факторы, обуславливающие конфликтность персонала.

Цель выпускной квалификационной работы – изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала.

Задачи:

 изучить конфликт и конфликтность как социально-психологическое явление;

 изучить социально-психологические факторы конфликтности персонала;

 выявить влияние этих факторов.

Гипотеза. Коллектив с низкой удовлетворенность трудом характеризуется негативным социально-психологическим климатом, что и ведет к повышенному уровню конфликтности.

Методология основывалась на отечественных и зарубежных теоретических подходах к конфликтам и конфликтности, парадигме психологии личности, основных принципах теорий мотивации персонала А.Маслоу (базисные потребности), Э. Мэйо, и Г. Херцбергера (мотивационные и гигиенические факторы). Методы исследования: аналитический, опрос, тестирование, экспертный опрос.

Описание выборки. Выборкой послужило ООО «Кватра», - торговый бизнес-центр и его подразделения. Проводился опрос одной смены из трех, и управляющий состав, т.е. 87 человек. На первом этапе проводилось тестирование на удовлетворенность трудом в целом по предприятию и профессиональным категориям работников. На втором этапе оценивалась конфликтность персонала по профессиональным категориям, а на третьем, - социально-психологический климат в коллективе.

Структура выпускной квалификационной работы в соответствии с задачами состоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической, заключения, глоссария, списка источников, приложений.

В опросе участвовало 11 экспертов из руководства. Вычислялась средняя оценка по подразделению.

В таблице 6 приведены результаты исследования-опроса.

Таблица 6

Конфликтность и уровень удовлетворенности трудом в подразделениях

Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)

Руководство центра 3,18 63,7

Продуктовый зал 1,27 29,4

Зал хоз. товаров 1,81 33,3

Зал бытовых товаров 2,0 31,5

Отдел кассового обслуживания 2,09 26,2

Бухгалтерия 4,27 54,2

ПЭО 4,36 61,1

Секретариат 3,81 53,2

Отдел поставок 4,72 62,7

Продолжение таблицы 6

Подразделения Баллы по конфликтногенности коллектива Баллы по удовлетворенности трудом (средний)

Отдел PR и маркетинга 4,72 70,2

Автостоянка 3,82 44,7

Кафе 3,09 41,1

Инженерно-технический отдел 4,54 49,9

Как видно из таблицы, чем ниже уровень удовлетворенности трудом, тем выше уровень конфликтности среди персонала.