«Разработка системы мотивации и оплаты труда на примере Удмуртэнерго»

Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом [23,14].

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников [32,68].

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Целью курсовой работы является разработка системы мотивации и оплаты труда. Объектом исследования в данной дипломной работе является ОАО «Удмуртэнерго». Предметом исследования – мотивация трудовой деятельности объекта исследования.

Реализация цели требует выполнения следующих задач:

 характеристика внутренней и внешней среды ОАО «Удмуртэнерго»;

 исследование теорий мотивации;

 анализ существующей системы мотивации и оплаты труда;

 разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и оплаты труда.

Для большинства производственных потребителей достаточно давления пара от 0,4 до 1,5 МПа (∞ 4 – 15 кгс/ см2).

Для приводных турбин крупных компрессоров единичной мощностью 25 – 50 Мвт. применяют пар давлением 3,5; 9,0 и 13 МПа.

В отличие от электроэнергии теплота (особенно при теплоносителе- паре) не может быть экономично подана на очень большие расстояния, поэтому каждому предприятию или группе близко расположенных предприятий требуется свой источник теплоты нужных параметров. Такими источниками являются теплоэлектроцентрали (ТЭЦ), на которых производится комбинированная (совместная) выработка теплоты и электрической энергии, а также водогрейные или паровые котельные, турбинные и различные утилизационные установки [6].

При достаточно больших масштабах потребление теплоты ТЭЦ дают большую экономию топлива, помимо экономии топлива правильно запроектированные ТЭЦ дают и экономию приведенных затрат.

Широкое использование в современных технологических производствах и быту – энергии, теплоты пара, горячей воды, продуктов сгорания, а также их потребление объясняется возможностью выработки ее в больших количествах при наиболее выгодных условиях (близость к топливным месторождениям, водным источникам) и передачи на значительное расстояние с приемлемо малыми потерями.

Наиболее распространены тепловые электрические станции на органическом топливе (ТЭС) с использованием в турбинах водяного пара- паротурбинные установки (ПТУ), продуктов сгорания – газотурбинные установки (ГТУ) и их комбинация – парогазовые установки (ПГУ).

Тепловые электростанции (ТЭС) можно разделить на конденсационные электрические станции (КЭС), производящие только электроэнергию, и теплоэлектроцентрали (ТЭЦ) – электрическая станция с комбинированной выработкой энергии (т.е. выработка электроэнергии на базе теплового потребления) [7].

От ТЭЦ кроме электроэнергии потребителям через регулируемые отборы турбин отпускается также пар для привода механизмов и технологических нужд.

Для коммунально-бытового потребления (отопления, горячего водоснабжения) отпускается паром подогреваемая горячая вода, подогреваемая паром регулируемых отборов турбин в специальных теплообменниках – сетевых подогревателях.

Графики тепловых электрических нагрузок часто не совпадают, значительное количество электроэнергии на ТЭЦ производятся по конденсационному циклу.

 производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии и т.д.

В ходе исследования проблем мотивации было выявлено, что мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата.

Трудовая мотивация показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Предприятия должны разрабатывать мотивационные системы оплаты труда с целью заинтересованности персонала в стратегических целях предприятия.

В работе разрабатываются мероприятия рыночная система оплаты труда, основанной на учете и анализе сбалансированных показателей процесса управления персоналом.

Проведя анализ существующей системы оплаты труда выяснилось, что предприятие имеет тенденцию, которая может привести к тому, что в краткосрочном периоде сотрудники службы управления персоналом будут сильнее менеджмента, произойдет "высасывание соков из предприятия", сотрудники будут шантажировать руководство возможным уходом, будут работать только за премию и воспринимать оклад как благотворительное пособие. В этой связи было принято решение разработать новую систему оплаты труда.

В ходе работы были представлены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда, основанной на грейдинге должностей и эффективной политике управления переменной части оплаты труда.

7. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М, 2000.-662 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 1997. – 607 с.

10. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 1999-220с.

11.Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 1999. – 88 с.

12. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 1999.-№12.-77с

13. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998.-248с.

14. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. – М.: ИНФРА – М , 1995.-144с

15.Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА – М, 1999.- 692с.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.

17. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992.-702с.

18.Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 1999.-360с.

20. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.

21.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)

22.Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 696 с.

23.Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 400 с.

24.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 1999. – N 5. – 44с.

25. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.-248с.

26. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с.

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1997.-512с.

28. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

29. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа "Прогресс", 1993.-320с.

30.Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. –М.: ТЕИС, 2000 – 122С.

31. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000 - №4 – с. 51-56.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1996.-300с

33. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 1996.-512с

34. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2000 - №12 – с. 38-41.