«Совершенствование системы стимулирования труда персонала на примере Краснотурьинского отделения охраны»

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Актуальность темы работы заключается в особой значимости стимулирования персонала организации в системе управления организации в целом. Эффективная система управления стимулирования труда работников позволяет существенно повысить эффективность деятельности организации.

Объектом исследования является Югорский отряд охраны филиала ОАО «Газпром» «Южно-Уральское межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Екатеринбурге».

Предметом исследования является стимулирование персонала предприятия.

Цель дипломной работы – провести анализ системы стимулирования труда и разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

• изучить теоретические основы стимулирования персонала организации;

• осуществить анализ системы стимулирования персонала исследуемого предприятия;

• разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Степень разработанности проблемы стимулирования персонала в российской и зарубежной научной литературе высока. Осуществленное в дипломном проекте исследование системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов – А.А.Богданова, О.С. Виханского, О.И.Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, П.М. Керженцева, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Б.Г.Литвака, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, Е.В.Попова, Б.В.Ракитского, Э.А.Уткина, С.И.Шкурко, С. Адамса, М.Амстронга, Д.Аткинсона, Ф.Герцберга, Г.Десслера, П.Дракера, В.Зигерта, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, А.Маслоу, М.Х.Мескона, В.Оучи, М.Портера, Ф.Тейлора, Ф.Хедоури, Г.Эмерсона, С.Янг и прочих.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по управлению персоналом и менеджменту организации, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации, взаимоотношениям работников и работодателей и нормированию систем оплаты труда.

При осуществлении исследования использованы следующие методы: аналитический, метод математического моделирования, логический и др.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что предложенные автором направления повышения эффективности управления стимулированием персонала, может быть апробирована на исследуемом предприятии и использована в дальнейшем другими российскими предприятиями.

Объектами ОАО «Газпром», подлежащими охране, являются производственно-технологические и административно-хозяйственные здания, сооружения и помещения, находящееся вне их инженерно-промышленное оборудование, а также объекты инфраструктуры (вспомогательные, торговые, складские, жилые и иные объекты и комплексы), другие здания, помещения и открытые площадки с материальными ценностями различного назначения.

Разнообразие объектов ОАО «Газпром» требует их классификации по категориям (группам, подгруппам) с последующей разработкой типовых решений по оснащению их ИСО и ТСО, осуществлению физической охраны.

Мотивация является непрерывным циклическим процессом основные звенья (стадии) которого: потребность — интерес — (стимул) — мотив — выполнение работы — удовлетворение потребности.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Во второй главе проведен анализ организационной деятельности и существующей системы стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Анализ анкетного опроса, проведённого на данном предприятии, показал, что мотивация труда в организации недостаточно эффективна; основным мотивационным факторам не уделяется внимание; условия труда, моральное и материальное стимулирование, психологический климат не занимают должное место в практике управления персоналом.

Значительные резервы мотивации труда скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, улучшение условий труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

Основу оплаты труда работников составляет гарантированный должностной оклад. Его размеры определяется штатным расписанием и напрямую зависит от квалификации, должности и фактически отработанного времени. Премирование осуществляется за выполнение установленных планов по разным направлениям работы. Из анализа принципов оплаты труда и премирования нами сделан вывод о том, что такой принятый порядок материального вознаграждения слабо мотивирует труд работников. Взаимосвязь между высоким уровнем оплаты труда и конечных результатами работы практически отсутствует, материальное вознаграждение слабо выполняет стимулирующую функцию.

В результате проведенного анализа стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны были выявлены следующие недостатки:

• существующая система оплаты труда недостаточно мотивирует персонал организации;

• в компании практически отсутствуют такая форма управления мотивацией как планирование карьеры.

Материальное вознаграждение выполнит мотивационную функцию, если усилить роль переменной части вознаграждения. Постоянная часть — базовый уровень оплаты труда — должна зависеть от: индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); нервно-психических и физических нагрузок, актуальных на конкретном рабочем месте; квалификации; ответственности за средства труда, результаты и безопасность труда; влияния на работников факторов окружающей среды.

Таким образом, чтобы материальное вознаграждение в Краснотурьинском отделении охраны играло стимулирующую роль:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно-психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и охранников не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Меры по совершенствованию системы материальной мотивации работников включают использование следующих методов:

• ежемесячный премиальный фонд, распределяемый по подразделениям;

• социальные трансферты;

• участие работников в прибыли организации.

Кроме того, в работе предложены руководителям предприятия практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Управление карьерой в Краснотурьинском отделении охраны разделено на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Автором приведены данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника предприятия.

С целью определения эффективности части предложенных мероприятий проведен повторный опрос работников Краснотурьинского отделения охраны. В результате проведенного исследования, после осуществления предложенных мероприятий показатели, характеризующие мотивацию персонала предприятия, повысились.

Внедрение вышеперечисленных мероприятий управления мотивацией мотивации благоприятно скажется на атмосфере внутри коллектива, на отношении к работе и ценностях работников организации, поднимет корпоративный дух внутри организации. А это обязательно скажется на таких качественных характеристиках, как производительность труда, повысит показатели финансовых результатов и рентабельности организации.

7 Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В.Г. Засканова и проф. Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288с.

8 Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 144 с.

9 Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: МГУ, 2009. -300 с.

10 Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения). М.: Экзамен, 2010. - 280 с.

11 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2005. - 560 с.

12 Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2007. - 400 с.

13 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г,

Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2006. - 432 с.

14 Занюк С. Психология мотивации. Киев: Эльга-Н, Ника-Центр, 2008. - 378с.

15 Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-

экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 490 с.

16 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Изд-во "Пи

тер", 2005. - 300 с.

17 Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы

экономики, 2006, № 2. - С.24-28.

18 Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001, № 1. - С.32.

19 Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10. С.44.

20 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 468 с.

21 Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации //

Управление персоналом, 2004, №8. С.45-47.

22 Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. - М.: Наука, 2009. - 120 с.

23 Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 210 с.

24 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М: Дело, 2006. - 686 с.

25 Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М.:ИКЦ "МарТ", 2007.- 300 с.

26 Мотивация персонала // Вопросы экономики, 2005, № 2. С.12-14.

27 Нирмайер Райнер, Зайфферт Манюель. Мотивация / пер. с нем. - М. Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 124 с.

28 Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003. - 312 с.

29 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:

Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2005. - 344 с.

30 Организация и нормирование труда: Учебн. пособие /Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2005. - 301 с.

31 Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. -- 2-е изд., Перераб. и доп. - М.: Педагогика-Пресс, 2008. - 480 с.

32 Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник. М.: Дашков и К, 2008. - 460 с.

33 Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 96 с.

34 Самоуина Н.В. Эффективная мотивация при минимальных финансовых затратах. - М. Вершина, 2006. - 224 с.

35 Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: РЭАим. Г. В. Плеханова, 2005. - 310 с.

36 Технологии управления персоналом в России: Опыт профессионалов. М.: Книжный мир, 2008. - 400 с.

37 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008.

38 Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М: Международные отношения, 2005. - 390 с.

39 Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2007. - 296 с.