«Совершенствование системы стимулирования труда персонала на примере Краснотурьинского отделения охраны» - Дипломная работа

Содержание

Введение 4

1. Теоретические основы стимулирования персонала организации 7

1.1. Сущность мотивации труда 7

1.2. Стимулирование как способ удовлетворения потребностей человека 15

1.3. Механизм стимулирования работников предприятия 20

2. Анализ системы стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны 33

2.1. Характеристика деятельности предприятия 33

2.2. Анализ трудовых ресурсов 36

2.3. Анализ стимулирования труда персонала предприятия 44

3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала Краснотурьинского отделения охраны 58

3.1. Совершенствование организации материального стимулирования 58

3.2. Совершенствование системы морального стимулирования 71

3.3. Эффективность предлагаемых мероприятий 80

Заключение 85

Список использованной литературы 89

Приложения 92

Введение

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Актуальность темы работы заключается в особой значимости стимулирования персонала организации в системе управления организации в целом. Эффективная система управления стимулирования труда работников позволяет существенно повысить эффективность деятельности организации.

Объектом исследования является Югорский отряд охраны филиала ОАО «Газпром» «Южно-Уральское межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Екатеринбурге».

Предметом исследования является стимулирование персонала предприятия.

Цель дипломной работы – провести анализ системы стимулирования труда и разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

• изучить теоретические основы стимулирования персонала организации;

• осуществить анализ системы стимулирования персонала исследуемого предприятия;

• разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Степень разработанности проблемы стимулирования персонала в российской и зарубежной научной литературе высока. Осуществленное в дипломном проекте исследование системы управления персоналом опирался на труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов – А.А.Богданова, О.С. Виханского, О.И.Волкова, А.К. Гастаева, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, П.М. Керженцева, А.Я.Кибанова, А.А.Крылова, Б.Г.Литвака, А.И.Наумова, А.Н.Олейника, Е.В.Попова, Б.В.Ракитского, Э.А.Уткина, С.И.Шкурко, С. Адамса, М.Амстронга, Д.Аткинсона, Ф.Герцберга, Г.Десслера, П.Дракера, В.Зигерта, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, А.Маслоу, М.Х.Мескона, В.Оучи, М.Портера, Ф.Тейлора, Ф.Хедоури, Г.Эмерсона, С.Янг и прочих.

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по управлению персоналом и менеджменту организации, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации, взаимоотношениям работников и работодателей и нормированию систем оплаты труда.

При осуществлении исследования использованы следующие методы: аналитический, метод математического моделирования, логический и др.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что предложенные автором направления повышения эффективности управления стимулированием персонала, может быть апробирована на исследуемом предприятии и использована в дальнейшем другими российскими предприятиями.

Выдержка из текста работы

Филиал ОАО «Газпром» «Южно-Уральское межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» в г. Екатеринбурге образовано 6 марта 2008 года.

Сотрудники управления обеспечивают охрану продукции, поставляемой по государственному контракту, охрану объектов, предназначенных для ее добычи, переработки, транспортировки и хранения, а также иного имущества, необходимого для выполнения обязательств по государственным контрактам.

Южно-Уральское межрегиональное управление охраны ОАО «Газпром» осуществляет свою деятельность на территории Курганской, Челябинской, Свердловской, Тюменской областей и в ХМАО-Югре. В его структуру входят три Отряда охраны - Свердловский, Сургутский и Югорский. Они осуществляют охрану объектов ОАО «Газпром», находящихся в производственной компетенции дочерних обществ: ООО «Газпром трансгаз Югорск», ООО «Газпром ПХГ», ООО «Газпром трансгаз Сургут», ООО «Газпром переработка», ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург». В число охраняемых объектов входят компрессорные станции, газораспределительные станции, магистральные газопроводы протяженностью более 11 000 км., другое имущество и продукция, обеспечивающие работу Единой системы газоснабжения.

Объектами ОАО «Газпром», подлежащими охране, являются производственно-технологические и административно-хозяйственные здания, сооружения и помещения, находящееся вне их инженерно-промышленное оборудование, а также объекты инфраструктуры (вспомогательные, торговые, складские, жилые и иные объекты и комплексы), другие здания, помещения и открытые площадки с материальными ценностями различного назначения.

Разнообразие объектов ОАО «Газпром» требует их классификации по категориям (группам, подгруппам) с последующей разработкой типовых решений по оснащению их ИСО и ТСО, осуществлению физической охраны.

Заключение

В дипломной работе проведен анализ существующей системы стимулирования персонала и проведена разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стимулирования труда персонала.

Мотивация труда — это побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей — направлена на достижение в процессе труда целей организации целей работника и (или) совместное достижение целей работника и организации. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы, связанные с процессом труда, и не связанные с ним, находящиеся вне него.

Мотивация является непрерывным циклическим процессом основные звенья (стадии) которого: потребность — интерес — (стимул) — мотив — выполнение работы — удовлетворение потребности.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Во второй главе проведен анализ организационной деятельности и существующей системы стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Анализ анкетного опроса, проведённого на данном предприятии, показал, что мотивация труда в организации недостаточно эффективна; основным мотивационным факторам не уделяется внимание; условия труда, моральное и материальное стимулирование, психологический климат не занимают должное место в практике управления персоналом.

Значительные резервы мотивации труда скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, улучшение условий труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

Основу оплаты труда работников составляет гарантированный должностной оклад. Его размеры определяется штатным расписанием и напрямую зависит от квалификации, должности и фактически отработанного времени. Премирование осуществляется за выполнение установленных планов по разным направлениям работы. Из анализа принципов оплаты труда и премирования нами сделан вывод о том, что такой принятый порядок материального вознаграждения слабо мотивирует труд работников. Взаимосвязь между высоким уровнем оплаты труда и конечных результатами работы практически отсутствует, материальное вознаграждение слабо выполняет стимулирующую функцию.

В результате проведенного анализа стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны были выявлены следующие недостатки:

• существующая система оплаты труда недостаточно мотивирует персонал организации;

• в компании практически отсутствуют такая форма управления мотивацией как планирование карьеры.

Материальное вознаграждение выполнит мотивационную функцию, если усилить роль переменной части вознаграждения. Постоянная часть — базовый уровень оплаты труда — должна зависеть от: индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); нервно-психических и физических нагрузок, актуальных на конкретном рабочем месте; квалификации; ответственности за средства труда, результаты и безопасность труда; влияния на работников факторов окружающей среды.

Таким образом, чтобы материальное вознаграждение в Краснотурьинском отделении охраны играло стимулирующую роль:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно-психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и охранников не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Меры по совершенствованию системы материальной мотивации работников включают использование следующих методов:

• ежемесячный премиальный фонд, распределяемый по подразделениям;

• социальные трансферты;

• участие работников в прибыли организации.

Кроме того, в работе предложены руководителям предприятия практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Управление карьерой в Краснотурьинском отделении охраны разделено на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Автором приведены данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника предприятия.

С целью определения эффективности части предложенных мероприятий проведен повторный опрос работников Краснотурьинского отделения охраны. В результате проведенного исследования, после осуществления предложенных мероприятий показатели, характеризующие мотивацию персонала предприятия, повысились.

Внедрение вышеперечисленных мероприятий управления мотивацией мотивации благоприятно скажется на атмосфере внутри коллектива, на отношении к работе и ценностях работников организации, поднимет корпоративный дух внутри организации. А это обязательно скажется на таких качественных характеристиках, как производительность труда, повысит показатели финансовых результатов и рентабельности организации.

Список литературы

1 Конституция (Основной закон) Российской Федерации - России. - М.: Известия, 1993.

2 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и за-работной платы: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 346 с.

3 Адаир Джон. Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2008. - 358 с.

4 Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов. / Под ред. Адамчука В.В. - М.: Финстатинформ, 2004. - 450 с.

5 Аникеев С.Д. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006. - 346 с.

6 Бабынина Л. С. Вознаграждение персонала. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 2009. - 400 с.

7 Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В.Г. Засканова и проф. Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288с.

8 Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 144 с.

9 Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М.: МГУ, 2009. -300 с.

10 Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения). М.: Экзамен, 2010. - 280 с.

11 Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2005. - 560 с.

12 Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2007. - 400 с.

13 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г,

Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2006. - 432 с.

14 Занюк С. Психология мотивации. Киев: Эльга-Н, Ника-Центр, 2008. - 378с.

15 Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-

экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 490 с.

16 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Изд-во "Пи

тер", 2005. - 300 с.

17 Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы

экономики, 2006, № 2. - С.24-28.

18 Кокин Ю.П. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд, 2001, № 1. - С.32.

19 Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10. С.44.

20 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 468 с.

21 Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации //

Управление персоналом, 2004, №8. С.45-47.

22 Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. - М.: Наука, 2009. - 120 с.

23 Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 210 с.

24 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М: Дело, 2006. - 686 с.

25 Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М.:ИКЦ "МарТ", 2007.- 300 с.

26 Мотивация персонала // Вопросы экономики, 2005, № 2. С.12-14.

27 Нирмайер Райнер, Зайфферт Манюель. Мотивация / пер. с нем. - М. Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 124 с.

28 Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003. - 312 с.

29 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:

Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2005. - 344 с.

30 Организация и нормирование труда: Учебн. пособие /Под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2005. - 301 с.

31 Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. -- 2-е изд., Перераб. и доп. - М.: Педагогика-Пресс, 2008. - 480 с.

32 Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник. М.: Дашков и К, 2008. - 460 с.

33 Резник С. Д., Игошина И. А., Кухарев К. М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 96 с.

34 Самоуина Н.В. Эффективная мотивация при минимальных финансовых затратах. - М. Вершина, 2006. - 224 с.

35 Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: РЭАим. Г. В. Плеханова, 2005. - 310 с.

36 Технологии управления персоналом в России: Опыт профессионалов. М.: Книжный мир, 2008. - 400 с.

37 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008.

38 Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М: Международные отношения, 2005. - 390 с.

39 Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2007. - 296 с.