«Организация и совершенствование стимулирования труда на примере СКХП Мир»

В настоящее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для её адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной дипломной работы является анализ и разработка системы стимулирования труда и выявление возможностей для её развития с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи.

1. Изучение понятий и сущности системы стимулирования труда;

2. Рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

3. Анализ сложившейся системы стимулирования труда на предприятии и определение её эффективности

4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда работников на предприятии и оценка их эффективности.

Предмет исследования – система стимулирования эффективности и качества труда работников на предприятии. Управление поведением работников является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

Объект – Общество с ограниченной ответственностью сельскохозяйственное предприятие «Мир». Основное направление деятельности ООО СХП «Мир» - это растениеводство и животноводство. Юридический адрес предприятия: 427928, Удмуртская республика, Сарапульский район, д. Лысово.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предприятии сельского хозяйства в современных условиях.

Опыт работы сельхозпредприятий показал, что стабильный уровень производства, относительно высокий уровень заработной платы работников достигается в тех хозяйствах, где разработаны положения по оплате труда, предусматривающие наиболее эффективную систему материального стимулирования, включающую доплаты за продукцию, повышенные расценки и доплаты на заготовке кормов, уборке урожая, премирование и др. стимулирующие выплаты. Именно система оплаты труда обеспечивает связь между уровнем заработка и вкладом работника в повышение эффективности хозяйства.

Для определения эффективности работы ООО СХП «Мир» был проведен экономический анализ деятельности предприятия. Данный анализ показал, что предприятие успешно развивается. Выручка предприятия год от года растет, прирост к 2005 году составил 6598,56 тыс. руб. Численность работающих выросла к 2005 году на 3 человека. Произошел прирост основных производственных фондов на 491,83 тыс. руб. Положительным фактором также является снижение суммы кредиторской задолженности на 851,91 тыс. руб.

Отрицательный фактор в деятельности ООО СХП «Мир» – рост дебиторской задолженности, за три года её сумма увеличилась почти в три раза и составила 648,14 тыс. руб.

Оценка финансово-хозяйственной деятельности показывает, что на ООО СХП «Мир» финансовая ситуация не изменяется. Предприятие эффективно использует собственные оборотные средства, видна положительная тенденция снижения заемных средств при этом величина оборотных средств предприятия остается неизменной. ООО СХП «Мир» необходимо поддерживать текущее финансовое состояние и по возможности улучшать его показатели. Для этого необходимо четко изучить рынок производимой продукции, повысить её качество, что позволит предприятию стать более конкурентоспособным.

Особое внимание необходимо так же уделить погашению дебиторской задолженности, так как её сумма повышается с каждым годом.

Для повышения прибыльности и рентабельности анализируемого предприятия необходимо найти более выгодные рынки сбыта производимой продукции, увеличить объемы производства сельскохозяйственной продукции за счет интенсификации труда рабочих, и основное внимание в данном вопросе необходимо уделить стимулированию труда работников хозяйства.

Для анализа стимулирования труда на ООО СХП «Мир» нами было проведено исследование, которое мы условно разделили на два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в естественных условиях, нами была рассмотрена система стимулирования труда, применяемая на ООО СХП «Мир».

Цель второго этапа исследования – определить насколько эффективна система стимулирования, сложившаяся на ООО СХП «Мир». Для этого нами было проведено тестирование работников данного предприятия.

Проведенное исследование свидетельствует о недостаточной эффективности проводимых мероприятий по стимулированию труда работников. Почти половина опрошенных не удовлетворены своей работой. Основной причиной неудовлетворенности работники ООО СХП «Мир» называют низкую оплату труда. 47 % рабочих не устраивает размер заработка. Так же работники предприятия считают, что их заработная плата не зависит от результатов их труда, а 43 % опрошенных не всегда знают за что им выплачивается премия. Что касается системы морального стимулирования сложившейся на предприятии, то ей в основном довольны 45 опрошенных, а 40 % - не удовлетворены существующей системой.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. На анализируемом предприятии присутствует недостаточное соответствие уровней заработной платы работников и уровней достижения результатов их труда;

2. Наблюдается несоблюдение важнейшего принципа концепции управления – совместной установки ориентиров в направлении деятельности предприятия;

3. Существующая система стимулирования не всегда осознается работниками предприятия и зачастую не увязывается с конечными результатами их труда.

Учитывая указанные недостатки, нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы стимулирования:

1. Материальное стимулирование. Разделить постоянных рабочих занятых в растениеводстве на звенья, оплату производить от валового дохода на основе заключения договоров между коллективами звеньев и администрацией ООО СХП «Мир». Ввести дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение сельскохозяйственных работ. Так же ввести дополнительную оплату и премирование за повышение рождаемости телят и увеличение надоев молока. В виде натуроплаты членам бригады предлагаем отдавать всех телят, полученные сверх 85 телят от 100 коров.

Кроме того, нами предлагается руководителям и специалистам производить доплату за продукцию из расчета 125% тарифного фонда в размере средних доплат, полученных работниками растениеводства и животноводства. При этом управляющие, инженеры, специалисты бухгалтерского учета, бригадиры, получают доплату в среднем размере по направлению (растениеводство, животноводство), а руководящие работники, специалисты хозяйства, служащие – в среднем по хозяйству. Руководителям и специалистам должна устанавливаться надбавка за классность от 10 до 20% заработной платы.

2. Моральное стимулирование. В качестве мероприятий такого рода нами предлагается проведение конкурсов профмастерства в масштабах предприятия, присваивать за достигнутые результаты звания «лучшего комбайнера», «лучшего тракториста», «лучшей телятницы» и т.д.

Возможным вариантом морального стимулирования мы считаем привлечение работников к процессу управления предприятием. Работник, вовлеченный в процессы анализа, планирования, создания стратегии, почувствует свою сопричастность к предприятию, сможет реально оценить, каким образом его вклад в общее дело влияет на его развитие и работу.

Как показал расчет эффективности предложенных мероприятий затраты на создание системы стимулирования труда окупятся через четыре месяца, а выручка предприятия увеличится на 40862,30 тыс. руб. Таким образом, внедрение системы стимулирования труда на ООО СХП «Мир» считаем оправданным и экономически выгодным.

Внедрение данной системы также позволит получить ряд других положительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия в коллективе;

- повышение жизненного уровня работников;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- повысит устойчивость имиджа предприятия.

6. Джаношвили Е.Ш. Мотивация и достижение приемлемых и стимулированных уровней эффективности. М.: Политиздат, 1996. – 167 с.

7. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». – М.:Высш. шк. ,1998. – 365 с.

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 147 с.

9. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 211 с.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – Спб.: Изд-во «Питер», 2000. – 245 с.

11. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. – 224 с.

12. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. – Таллин, 1988. – 257 с.

13. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 712с.

14. Красовский Ю.Д. организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 336 с.

15. Маусов Н.К., Кокорев И.А. Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. – М., 2001. – 192 с.

16. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. – М.:НИИ труда 1998. - 241 с.

17. Политика доходов и заработной платы: Учебник. / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2000. – 427 с.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая.- 6-е изд., перераб. и доп.- Минск.: «Новое знание», 2001.-704с.

19. Соломандина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2002. – 268 с.

20. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС, 2003. – 312 с.

21. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2 / Пер. с нем. М.: Педагогика, 1999. – 392 с.

22. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). – М.: Экономика, 2001. – 137 с.

23. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. – М.: АО «Интерэксперт», 1999 – 210 с.

24. Дробозина Л.А., Алавердов А.Р. Оплата труда персонала на предприятиях сельского хозяйства // Человек и труд. - № 7 – 2004., С. 41 – 47.

25. Забродин Ю.М., Сосновский В.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопросы психологии. - №6 - 1999.,С.21-25.

26. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - № 8 – 2003., С. 43 – 49.

27. Хлопова Т.В. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров. - №1 – 2002., С. 33 – 38.

28. Ядов В.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и её реальные тенденции// Социологические исследования. 2003. - № 3 -

29. Яковлев О. Кадры – лучший способ вложения денег // Банковский бюллетень. - № 26. – 1999, с. 17 – 22.