«Анализ управления стимулированием труда и пути его совершенствования на примере СКХП Мир»

В настоящее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для её адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной дипломной работы является анализ и разработка системы стимулирования труда и выявление возможностей для его роста с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи.

1. Изучение понятий и сущности системы стимулирования труда;

2. Рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

3. Анализ сложившейся системы стимулирования труда на предприятии и определение её эффективности

4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда работников на предприятии.

Предмет исследования – система стимулирования эффективности и качества труда работников на предприятии. Управление поведением работников является одним из методов мотивации. Стимулировать значит опосредованно воздействовать таким образом, чтобы поведение, дела и поступки соответствовали запланированным требованиям фирмы, способствовали развитию самого человека. Создаются условия для постоянного, непрерывного совершенствования применяемым человеком труда во взаимодействии с материальными объектами. Итогом которого является создание продукта с убывающими затратами живого труда в будущем.

Объект – Общество с ограниченной ответственностью сельскохозяйственное предприятие «Мир». Основное направление деятельности ООО СХП «Мир» - это растениеводство и животноводство. Юридический адрес предприятия: 427928, Удмуртская республика, Сарапульский район, село Тарасово.

При написании работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях. На основе предложенных и опробованных видов и форм побуждения работников к эффективному и качественному труду, были изысканы оптимальные соотношения использования их на предприятии сельского хозяйства в современных условиях.

Опыт работы сельхозпредприятий показал, что стабильный уровень производства, относительно высокий уровень заработной платы работников достигается в тех хозяйствах, где разработаны положения по оплате труда, предусматривающие наиболее эффективную систему материального стимулирования, включающую доплаты за продукцию, повышенные расценки и доплаты на заготовке кормов, уборке урожая, премирование и др. стимулирующие выплаты. Именно система оплаты труда обеспечивает связь между уровнем заработка и вкладом работника в повышение эффективности хозяйства.

Для определения эффективности работы ООО СХП «Мир» был проведен анализ финансовой устойчивости предприятия. Данный анализ показал, что на настоящий момент времени предприятие находится в достаточно тяжелом финансовом состоянии. Так в ООО СХП «Мир» в течение всего рассматриваемого периода имеет место непокрытый убыток, который увеличился на 118586 руб. и на конец 2005 года составил 750540 руб.

Одной из «больных» статей в ООО СХП «Мир» является кредиторская задолженность, ее рост составил 833133 руб. Это свидетельствует о финансовых затруднениях. Таким образом, на основании проведенного предварительного обзора баланса ООО СХП «Мир» за 2005 год, можно сделать вывод о неудовлетворительной работе предприятия и росте «больных» статей в 2005 году.

Проведенный анализ финансовой устойчивости показал, что ОАО ООО СХП «Мир» в 2004 г. имело кризисное финансовое состояние, при котором предприятие на грани банкротства, поскольку в данной ситуации денежные средства, краткосрочные ценные бумаги и дебиторская задолженность не покрывают даже его кредиторской задолженности. В 2003 и 2005 г.г. предприятие имело неустойчивое финансовое состояние, сопряженное с нарушением платежеспособности, но при котором все же сохраняется возможность восстановление равновесия за счет пополнения источников собственных средств за счет сокращения дебиторской задолженности, ускорения оборачиваемости запасов.

Для выхода из сложившейся ситуации, необходимо четко изучить рынок выпускаемых товаров, возможности повышения конкурентоспособности своих товаров за счет увеличения качества или снижения цены. При данных темпах развития предприятия необходимо так же проводить интенсификацию труда, основной целью которой должно стать развитие трудового потенциала предприятия за счет эффективной системы стимулирования работников организации.

Для проведения анализа стимулирования труда на ООО СХП «Мир» нами было проведено исследование, которое мы условно разделили на два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в естественных условиях, нами была рассмотрена система стимулирования труда, применяемая на ООО СХП «Мир».

Цель второго этапа исследования – определить насколько эффективна система стимулирования, сложившаяся на ООО СХП «Мир». Для этого нами было проведено тестирование работников данного предприятия.

Проведенное исследование свидетельствует о недостаточной эффективности проводимых мероприятий по стимулированию труда работников. Почти половина опрошенных не удовлетворены своей работой. Основной причиной неудовлетворенности работники ООО СХП «Мир» называют низкую оплату труда. 47 % рабочих не устраивает размер заработка. Так же работники предприятия считают, что их заработная плата не зависит от результатов их труда, а 43 % опрошенных не всегда знают за что им выплачивается премия. Что касается системы морального стимулирования сложившейся на предприятии, то ей в основном довольны 45 опрошенных, а 40 % - не удовлетворены существующей системой.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1. На анализируемом предприятии присутствует недостаточное соответствие уровней заработной платы работников и уровней достижения результатов их труда;

2. Наблюдается несоблюдение важнейшего принципа концепции управления– совместной установки ориентиров в направлении деятельности предприятия;

3. Существующая система стимулирования не всегда осознается работниками предприятия и зачастую не увязывается с конечными результатами их труда.

Учитывая указанные недостатки, нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы стимулирования:

1. Материальное стимулирование. Разделить постоянных рабочих занятых в растениеводстве на звенья, оплату производить от валового дохода на основе заключения договоров между коллективами звеньев и администрацией ООО СХП «Мир». Ввести дополнительную оплату за качественное и своевременное выполнение сельскохозяйственных работ.Так же ввести дополнительную оплату и премирование за повышение рождаемости телят и увеличение надоев молока (табл. 7 илл. мат.). В виде натуроплаты членам бригады предлагаем отдавать всех телят, полученные сверх 85 телят от 100 коров.

Кроме того, нами предлагается руководителям и специалистам производить доплату за продукцию из расчета 125% тарифного фонда в размере средних доплат, полученных работниками растениеводства и животноводства. При этом управляющие, инженеры, специалисты бухгалтерского учета, бригадиры, получают доплату в среднем размере по направлению (растениеводство, животноводство), а руководящие работники, специалисты хозяйства, служащие – в среднем по хозяйству. Руководителям и специалистам должна устанавливаться надбавка за классность от 10 до 20% заработной платы.

2. Моральное стимулирование. В качестве мероприятий такого рода нами предлагается проведение конкурсов профмастерства м масштабах предприятия, присваивать за достигнутые результаты звания «лучшего комбайнера», «лучшего тракториста», «лучшей телятницы» и т.д.

Возможным вариантом морального стимулирования мы считаем привлечение работников к процессу управления предприятием. Работник, вовлеченный в процессы анализа, планирования, создания стратегии, почувствует свою сопричастность к предприятию, сможет реально оценить, каким образом его вклад в общее дело влияет на его развитие и работу.

Внедрение данных мероприятий позволит решит возникшую проблему на предприятии, а также позволит получить ряд других положительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- повысит устойчивость имиджа предприятия

6. Джаношвили Е.Ш. Мотивация и достижение приемлемых и стимулированных уровней эффективности. М.: Политиздат, 1996 – 167 с.

7. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. «Экономика и социология труда». – М.:Высш. шк. ,1998. – 365 с.

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 147 с.

9. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 211 с.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – Спб.: Изд-во «Питер», 2000. – 245 с.

11. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998. – 224 с.

12. Китвель Т.А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. – Таллин, 1988. – 257 с.

13. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчётности. - М.: Финансы и статистика, 2000г. - 712с.

14. Красовский Ю.Д. организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 336 с.

15. Маусов Н.К., Кокорев И.А. Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. – М., 2001. – 192 с.

16. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. – М.:НИИ труда 1997, - 241 с.

17. Политика доходов и заработной платы: Учебник. / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2000. – 427 с.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая.- 6-е изд., перераб. и доп.- Минск.: «Новое знание», 2001.-704с.

19. Соломандина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2002. – 268 с.

20. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Изд-во ЭКМОС, 2003. – 312 с.

21. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2 / Пер. с нем. М.: Педагогика, 1996. – 392 с.

22. Шепель В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). – М.: Экономика, 1998. – 137 с.

23. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех: Пер. с нем. – М.: АО «Интерэксперт», 1999 – 210 с.

Периодические издания:

Дробозина Л.А., Алавердов А.Р. Оплата труда персонала на предприятиях сельского хозяйства // Человек и труд. - № 7 – 2001., С. 41 – 47.

Забродин Ю.М., Сосновский В.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопросы психологии. - №6 - 1999.,С.21-25.

Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. - № 8 – 2003., С. 43 – 49.

Хлопова Т.В. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров. - №1 – 2002., С. 33 – 38.

Ядов В.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и её реальные тенденции// Социологические исследования. 2003. - № 3 -

Яковлев О. Кадры – лучший способ вложения денег // Банковский бюллетень. - № 26. – 1999, с. 17 – 22.