«Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе»

Цель исследования: выявление индивидуально – психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, определяющих его влияние на психологический климат в трудовом коллективе.

Задачи исследования:

1. Подобрать и сделать анализ литературы, посвящённой проблеме влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе. Сделать выводы.

2. Подобрать методики для проведения эмпирических исследований по рассматриваемой проблеме.

3. Исследовать влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе.

4. Провести анализ полученных результатов. Сделать выводы.

Объект исследования: личность руководителей, их стили руководства и психологический климат в коллективе.

Предмет исследования: влияние индивидуально-психологических особенностей руководителя и его стиля руководства на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Гипотеза: мы предполагаем, что индивидуально-психологические качества и стиль руководителя влияют на психологический климат в коллективе.

Экспериментальная база. Исследования проводились на базе пяти трудовых коллективов: 5 средних полных общеобразовательных школ (№ 3, 8, 9, 12, 13,) г. Октябрьский Республики Башкортостан;

В исследовании приняли участие 5 директоров вышеуказанных заведений, 15 завучей. По 10 человек учителей с каждой школы. Общая выборка 70 человек.

Для достижения цели и решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:

- теоретический анализ литературы по проблеме исследования;

- тестирование;

- статистическая обработка данных: дисперсионный однофакторный анализ, расчёт ранговой корреляции по Спирмену.

Диагностические методики:

1. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе. Автор А.Ф.Фидпер [47, с. 654].

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Авторы В.П.Захаров, А.Л.Журавлёва [47, с.656].

3. Методика КОС-2 «Коммуникативные и организаторские склонности». Автор А.В. Батаршев [4, с. 176].

4. Методика многофакторного исследования личности Р.Кеттелл (16PF- опросник) [47, c.240].

Изучением проблемы влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе занимались и занимаются многие психологи, социологи и другие специалисты. В научной отечественной и зарубежной литературе широко представлены вопросы деятельности трудового коллектива, становления психологического климата, роли руководства, но единого взгляда на проблему влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководства на психологический климат в коллективе нет.

Проблема влияния личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководителей представлены в работах М. Шоу, Г. Кунц, С. О\'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка и другие. Разные точки зрения на содержание понятия стиля руководства рассмотрены в работах А.Л. Журавлева, В.Ф. Рубахина, Р.Х. Шакурова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова и других. Отечественные концепции о стилях руководства раскрыты в работах А.А.Русалиновой, А.Л.Журавлёва, В.Ф.Рубахина и других. В работах В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и других предложены оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании психологического климата в трудовом коллективе.

Практическая значимость работы заключается в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, а именно с расстановкой кадров, оптимизацией психологического климата в коллективе.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложения.

Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно уменьшает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного психологического климата в коллективе. Поэтому само принятие нового в коллективе и есть создание климата поощрения инноваций.

В рамках проведения мероприятий, способствующих улучшению психологического климата, каждый руководитель должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, придерживаться следующих рекомендаций:

- задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников;

- не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий ответственности работников;

- чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным;

- использовать стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации и особенностям состава сотрудников;

- при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его качества;

- не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;

- не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного;

- критика работника должна быть конструктивной и этичной.

Во всех случаях есть, нечто общее, т.е. проблема формирования и управления психологическим климатом, но для практических рекомендаций важен учет конкретных условий деятельности самого руководителя.

В многочисленных теоретических основах для руководителя желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию психологического климата в коллективе представлены следующие рекомендации [26,с.201]:

1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности. В связи с этим требуется систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит динамику качеств и их колебания, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

2. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

а) перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

б) самооценка руководителя;

в) внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

В целях дальнейшего развития и укрепления психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, общение с музыкой, общение с природой и другое.

Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения (релаксацию), который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения и другое.

К мероприятиям так же относят меры по урегулированию психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. В теоретических основах выделяют четыре основных практических подхода к моральному стимулированию членов трудового коллектива [40, с.182]:

1. Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией основан на оформлении и распространении визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания. Реализуемые задачи:

- трансляция норм, ценностей организационной культуры в широкие массы работающих;

- сообщение работникам о событиях в жизни к коллектива;

- формирование командного (корпоративного) духа в организации;

- повышение уровня лояльности работников;

- развитие сознания у сотрудников о своей роли в коллективе.

2. Организация корпоративных мероприятий.

Корпоративные мероприятия в жизни трудового коллектива выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчёркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение к значительным для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. teambuilding - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и \"веревочные курсы\", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.

3. Награждение лучших работников.

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность. Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

4. Регулирование отношений.

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Все выше представленные мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Работа психолога по созданию и становлению благоприятного климата исследуемых нами в педагогических коллективах зачастую отходит на второй план. Это связано с тем, что работа всего коллектива направлена на обучение и развитие детей. Тем не менее, педагогам также требуется систематическая психологическая помощь и поддержка.

С целью улучшения климата в коллективе и правильного распределения ролей и статусов психологи традиционного применяют деловые игры и психологические тренинги на сплочение коллектива.

В сплочённом коллективе люди не должны быть одинаковые, но в процессе деятельности они должны дополнять друг друга. Поэтому нужна оптимальная психологическая совместимость.

В приложении Д представлены деловые игры и психологические тренинги на развитие и сплочение коллектива, которые апробированы на педагогических коллективах г. Октябрьского Республики Башкортостан.

Вопрос взаимосвязи между эффективностью работы трудового коллектива и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей. Руководители должны большое внимание уделять человеческим качествам своих подчинённых, их способности решать проблемы на работе, постоянно быть готовым к изменению стиля руководства.

Проведённые нами исследования показали, что работа имеет актуальность на данный момент времени, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчинёнными. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу коллектива, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умения их применять. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В особенности в сфере психологии.

Целью нашего исследования было провести теоретический анализ и выявить индивидуально – психологические качества личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, определяющих его влияние на психологический климат в трудовом коллективе на примере пяти трудовых коллективов г.Октябрьский Башкортостан. Проведя ряд исследований можно отметить, что характер психологического климата в коллективе зависит от всех членов коллектива, но решающую роль в его создании играет руководитель, его стиль руководства.

В практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями, кроме того, создание положительного психологического климата в коллективе является его непосредственной обязанностью. Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к их общему делу, но этим не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношении людей к миру, на системе ценностных ориентаций личности.

Согласно нашим исследованиям из множества личностных качеств, черт личности руководителей в исследуемой нами группы на психологический климат в коллективе положительное влияние оказывают эмоциональная устойчивость, развитое воображение, дипломатичность в общении с сотрудниками, радикализм. Отрицательное влияние производят проявления доминантности, нонконформизма, эмоционального напряжения.

Положительный психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может возникнуть сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

Исходя из всего вышесказанного, можно представить ряд рекомендаций руководителям исследуемых трудовых коллективов для создания и поддержания положительного психологического климата:

- применять технику владения внушением, убеждением с подчинёнными;

- вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

- знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

- уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

- уметь всегда поддержать своих подчинённых в каких-либо начинаниях;

- уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчинённых и развивать их;

- использовать различные стили руководства, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться коллегиального (демократического) стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к подчинённым, но и себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому сотруднику, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других.

7. Бодалев А.А. Психология общения. - М.: МПСИ, Воронеж НПО «МОДЭК», 2004.- 320 с.

8. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. Книга для руководителя. - М.: МПСИ: Флинта, 2011.- 112 с.

9. Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: МПСИ; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. - 224 с.

10. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию.- М.: “ЧеРо”, 2012.- 336 с.

11. Глуханюк Н.С., Дъяченко Е.В., Семёнова С.Л. Практикум по общей психологии. Учебное пособие. - М.: МПСИ, Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2012.- 224 с.

12. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Издательство \"Питер\", 2010. - 464с.

13. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива./Под ред. Щороховой Е.В. – М., 2009.

14. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. Уч-к. М.: МПСИ, 2009. - 336 с.

15. Ермолаева М. В. Психология развития: 3-е изд., стереотип. - М.: МПСИ, 2011. - 376 с

16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб: Питер, 2013.- 400 с.

17. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. – СПб, 2009.

18. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления - М.: Издание \"Наука\", 2006.- 340 с.

19. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. 2-е изд-е. - М.: Флинта, МПСИ, 2012.- 648 с.

20. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2013.- 544 с.

21. Истратова О. Н. Психодиагностика: Коллекция лучших тестов. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 376 с.

22. Завьялова Ж. Самооценка руководителя. – М., 2014.- 278с.

23. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. - Питер, 2009.- 810 с.

24. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2007.- 384 с.

25. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2008.- 992 с.

26. Купер К. Индивидуальные различия. Перев.с англ. Т.М. Марютиной. Под ред. И.В.Равич - Щербо.- М.: Аспект Пресс, 2008.- 527 с.

27. Карделл Фрэнк. Психотерапия и лидерство. - Спб.: Изд-во “Речь”, 2007.- 234 с.

28. Куницын В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное взаимодействие. - СПб.: \"Питер\", 2011. - 544 с.

29. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб.пособие - М.: Высш. Шк., 2010. - 296 с.

30. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2011.- 318 с.

31. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Стиль руководства и основные направления его исследования // Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. - М: Аспект Пресс, 2010.- 475 с.

32. Лаундес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно: Психология успешного общения. 2-е изд. - М.: Добрая книга, 2013. - 400 с.

33. Мясищев В.Н. Психология отношений: Под ред-й А.А. Бодалёва - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2007.- 400 с.

34. Майерс Д. Социальная психология.- Спб.: Питер, 2008.- 688 с.

35. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. - М.: ПЕР СЭ, 2011. - 144 с.

36.Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2009. - 304 с.

37. Машков В.Н. Психология управления. - С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2010. - 208 с.

38. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Под ред. Ядова В.А. - Изд-во \"Наука\", 2010. -192 с.

39. Петpовский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива.- М.: Просвещение, 2008. - 600 с.

40. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2013. - 448 с.

41. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии.- Спб.: Питер, 2013.- 528 с.

42. Прикладная социальная психология. Под ред. А.Н.Сухова и А.А.Дергача.- М.: Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 2008.- 688 с.

43. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Хрестоматия. В 2 томах. - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ-М», 2009.- 608 с.; 576 с.

44. Розанова В.А. Психология управления.- М.: ЗАО \"Бизнес – школа\" Интел-Синтез, 2012. - 400с.

45. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика.- Самара: Изд. Дом «БАХРАХ-М», 2005.- 672с.

46. Словарь практического психолога / Составитель Головин С.Ю. – М., 2005.

47. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон. 4-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 512с.

48. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н.Богомоловой. – М.: Изд-во МСК ун-та, 2008.

49. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.- Мн.: Харвест, 2013. - 640 с.

50. Хейс. Принципы сравнительной психологии. - М.: КОГИТО-ЦЕНТР, 2009. - 304 с.

51. Цандер Э. Практика управления.- М.: ИНФРА- 2013.- 485с.

52. Чалдини Р. Влияние. Психология убеждения. /Пер. с англ. - Минск: Попурри , 2006. - 461 с.

53. Шакуров Р.Х. Совершенствовать стиль руководства. - Народное образование, 2004.- № 3 - с.127-133.

54. Шапарь В. Б. Вооруженный нейтралитет, или Психология безопасного общения. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 316 с.