«Проблемы кадровой работы в муниципальных органах»

Кадровый потенциал – это гарант развития России как правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования в органах местного самоуправления – одна из самых актуальных проблем менеджмента.

Кадровая работа в сфере муниципальной службы выступает одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики, поскольку только от управленческих кадров с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами, их опытом организационной работы зависит успех дела.

Актуальность кадровой политики обусловлена формированием качественного состава органов управления, где только профессионально занятые кадры в аппарате администрации могут эффективно реализовать функции и задачи государственной и муниципальной власти.

Объект исследования – кадровая политика.

Предмет исследования – кадровая политика в органах местного самоуправления.

Цель исследования – комплексный анализ основных аспектов кадровой политики в органах местного самоуправления.

Задачи исследования:

- рассмотреть понятие, сущность и содержание кадровой политики;

- изучить особенности кадровой политики в органах местного самоуправления;

- рассмотреть совершенствование механизмов кадровой политики в органах местного самоуправления;

- изучить перспективы создания единой кадровой политики в органах

местного самоуправления;

- рассмотреть задачи и функции Управления муниципальной службы и кадров Администрации г. Владивосток;

- разработать предложения по повышению эффективности кадровой политики на примере Администрации г. Владивосток.

По данным опроса, в администрации города Владивосток можно выстроить иерархию факторов, влияющих на повышение уровня профессионализма государственных служащих. Так, на первом месте стоит фактор, определяющий новаторский подход к делу и инициативность (на это указали 30% из числа опрошенных); на втором – фактор, указывающий на продвижение по службе в зависимости от уровня профессионализма (26,6%). На третьем месте оказалось стремление реализовать себя в управленческой сфере (16,6%), на четвертом – повышение роли государственной службы в обществе (11,6%). На последнем месте среди указанных факторов – планирование индивидуального профессионального развития персонала. На него указали 6,6% из числа опрошенных .

Как активная, сознательно организованная деятельность, кадровое обеспечение включает в себя реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Точнее говоря, это система кадровой политики, сознательно направленных на прогнозирование и планирование подготовки кадров, на обновление и сохранение преемственности государственных служащих, их профессиональное развитие, на стимулирование качества труда и служебное продвижение и др.

В кадровом обеспечении важно не только выделить приоритетные задачи, но и умело определить механизмы и технологии их решения. Прежде всего, это вопросы организации кадровой работы. Но вы работку механизма кадровой деятельно сти нельзя отрывать от ее содержания. Их выбор не может быть произвольным, связанным с волей того или иного лидера, руководителя государственного органа. Компонентами кадрового обеспечения являются не только организационные механизмы, но и образовательные, нравственные, социально-психологические, нормативно-правовые, информационные, научно-методические, финансово-материальные и др. Их взаимодействие и взаимообеспечение в рамках единой системы могут привести к положительному результату. В Приморском крае уделяется особое внимание работе с кадрами. Можно сказать, что в настоящее время органы государственной власти и местного самоуправления укомплектованы достаточно дееспособным кадровым составом. В рамках реформы государственной службы проведен комплекс мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных и финансово-экономических основ государственной гражданской службы.

В результате наметилась положительная динамика развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы края.

За период с 2014-2012 гг. четко просматривается процесс омоложения кадрового состава государственной и муниципальной гражданской службы области. Количество молодых людей, работающих в органах государственной власти, в возрасте до 30 лет вы росло с 9 до 20 процентов, а число служащих в возрасте до 40 лет увеличилось с 19 до 22 процентов.

Соответственно наблюдается и тенденция уменьшения служащих старших возрастных групп. Так, численность гражданских служащих в возрасте 41–50 лет снизилась с 37 до 40 процентов, а в возрасте свыше 60 лет – с 7 до 1 процента.

За последние годы средний возраст государственных и муниципальных служащих края значительно снизился и составляет в настоящее время 42 года. Улучшаются показатели образовательного уровня служащих. Сейчас 95% из них имеют высшее образование, при этом снижается доля персонала органов

Среди сотрудников, не относящихся к категории руководящего состава, около 80 процентов имеют высшее образование, около 40 процентов за последние пять лет обучались по программам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации. Эта категория служащих проявляет повышенный интерес к своей профессиональной подготовке по специальности «государственное и муниципальное управление». Среди муниципальных служащих г. Владивосток только 5 процентов – послевузовское образование. Около 80 процентов муниципальных служащих – женщины.

За последние пять лет в Администрации города Владивосток обучалось 22 процента муниципальных служащих. Таким образом, для большинства муниципальных служащих города Владивосток существует необходимость в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации.

Кадровая политика в Приморском крае является одним из основных средств повышения действенности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям, соответствующим современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Приморского края руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления в настоящее время являются:

 формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления, адекватной поставленным задачам и функциям;

 повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

 повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

 совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

 создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

5. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 21.11.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации». // Российская газета, № 47, 07.03.2007.

6. Закон Приморского края «О муниципальной службе в Приморском крае». Принят Законодательным Собранием Приморского края 23 мая 2007 года (в ред. Законов Приморского края от 18.12.2012 № 357-КЗ, от 19.12.2012 № 361-КЗ, от 10.03.2013 № 393-КЗ, от 28.07.2013 № 482-КЗ, от 28.10.2013 № 510-КЗ) // Режим доступа: h**t://w*w.vlc.r*/authority/structure/kadry/index.htm, свободный.

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. / А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2007. – 377 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. 11. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.

3. Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе . // Вестник Бурятского гос. Ун-та. 2014/2. С. 80.

4. Балашов, Ю. К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. 2012. № 2. С. 33.

5. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277).

6. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2012. - №4 (182).

7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2012.

8. Герчикова, И. Н. Менеджмент. / И. Н. Герчикова. Учебник для ВУЗов. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 456 с.

9. 48 Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2013. - №11 С. 41.

10. Концепция государственной службы и кадровый потенциал. М., 2012. С. 15-18.

11. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2013. - № 2.

12. Лукьяненко А. Е., Лукьяненко В. И. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 2013. С. 75-77.

13. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2013. - №1. С. 35-37.

14. Мирошников И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной власти. // Научно-теоретический журнал «Научные проблемы гуманитарных исследований» Выпуск 4 - 2011 г. С. 230-235.

15. Музыченко, В. Управление персоналом лекции. / В. Музыченко. – М.: «Академия», 2013. – 560 с.

16. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2012. - № 3.

17. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - № 18. С. 178.

18. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л. В. Управление персоналом. Оценка эффективности. / Ю.Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М., Экзамен, 2013. – 440 с.

19. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2011. С. 12.

20. Пицик Н.И. Проблемы формирования и развития кадрового потенциала органов власти и управления. М., 2012. С. 10-12.

21. Савина Н.В. О подготовке кадрового резерва // Деньги и кредит, 2004. - № 12.

22. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 2011. С. 122.

23. Турчинов А.И. Субъекты управления государственной службой России: проблемы формирования / А.И. Турчинов // Государственная служба. 2007. № 1.

24. Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом, 2007. – № 6 (160).

25. Федоренко, Т.М., Аманиязова Д.А. Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления. / Т.М. Федоренко, Д.А. Аманиязова. – Ставрополь, 2014. – 133 с.

26. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2014. - № 2. С. 33-35.

27. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2013. – 500 с.