«Проблемы вознаграждения персонала опыт, перспективы»

Обычно работники не довольны не столько величиной зарплаты, сколько ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, существенной разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с индивидуальными и коллективными результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой. Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования. Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой. Программы материального стимулирования в мировой практике менеджмента, в том числе в России, в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

Объектом исследования в курсовой работе является торговое предприятие – ЗАО «Тракт-Владивосток», расположенный по адресу: город Владивосток, ул. Енисейская, 7.

Предмет исследования – теоретические и практические основы организации оплаты труда работников на предприятии торговли.

Цель работы – проанализировать существующую организацию оплаты труда работников ЗАО «Тракт-Владивосток» и наметить пути ее улучшения.

Поставленная в работе цель обусловила задачи:

- рассмотреть теоретические основы формирования фонда заработной платы и анализ расходов на оплату труда;

- изучить современные системы оплаты труда;

- рассмотреть понятие и особенности планирования структуры заработной платы работника;

- дать краткую характеристику ЗАО «Тракт-Владивосток»;

- проанализировать показатели деятельности ЗАО «Тракт-Владивосток»;

- провести анализ труда и заработной платы ЗАО «Тракт-Владивосток»;

- охарактеризовать действующую на предприятии организацию оплаты труда работников и предложить пути улучшения организации оплаты труда;

- произвести расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.

При проведении анализа в курсовой работе были использованы следующие приемы и методы горизонтальный анализ, вертикальный анализ; анализ коэффициентов (относительных показателей); сравнительный экономико-математический, статистический анализ.

Теоретической базой исследования явились: труды отечественных и зарубежных ученых по рассматриваемой проблематике.

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных систем оплаты труда, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Мы рассмотрим различные системы оплаты труда подробнее ниже. Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов. На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [29, с.302].

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме товарооборота и сдельной расценке за единицу работы, она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [29, с. 303].

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение товарооборота зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения продаж и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество обслуживания, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы менеджера, доход которого будет зависеть от суммарных результатов работников подразделения. Эта система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника, помимо прямой или тарифной оплаты, дополнительно включаются премии в процентах к базовой ставке. В положении