«Основы формирования программ социального развития предприятия»

Каждое предприятие имеет сложные взаимоотношения с людьми, группами и организациями. Некоторые из них специальные и желательные, другие случайные и нежелательные. Однако, в той или иной мере, они обеспечивают прибыльность и экономический успех предприятия.

Сегодня наблюдается осознание необходимости повышения социальной ответственности предприятия перед обществом и обеспечение конкретных социальных потребностей (персонала, потребителей, обществ в целом), что обосновывает необходимость изучения социальной политики предприятия и роли в ней человеческого фактора.

За последние годы опубликовано достаточно много работ, посвящённых понятию социальная политика и возможным направлениям и путям её развития в новых условиях. Следует отметить, что взгляды со-временных исследователей на сущность социального развития предприятия в основном совпадают, и проблема состоит только в определении наиболее эффективных методов формирования и планирования.

Цель исследования – поиск путей совершенствования программы социального развития предприятия.

Задачи исследования:

1. Обоснование сущности социальной политики предприятия и её формирования на уровне предприятия в современных условиях хозяйствования.

2. Осуществление анализа программы социального развития предприятия.

3. Совершенствование планирования прибыли и нахождение источников формирования материальных ресурсов программы социального развития предприятия.

Объектом исследования является компания ЗАО «ЗАВОД ДО-6».

Предмет исследования – программа социального развития предприятия.

Методы исследования:

1. анализ научной и учебной литературы;

2. системный анализ и синтез;

3. сравнительный анализ;

4. изучение мнения экспертов, специалистов

5. анализ и планирование.

Теоретическая значимость и прикладная ценность итоговых результатов. В дипломной работе уточняются представления о сущности социальной политики, о теоретических и методологических основах её анализа и управления в современных условиях. Обобщаются особенности и пути повышения воздействия ее на производительность труда работников предприятия.

Результаты исследования и предложенные методические рекомендации и разработки могут быть использованы в организации и планировании хозяйственной деятельности предприятия, выработке его управленческой и социальной политики с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

3. Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?

4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся? Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные?

5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права

Практика :

На постоянной основе в компании реализуется программа «Стажёр», направленная на привлечение студентов 4 курсов и выпускников ВУЗов на стартовые позиции по направлениям: маркетинг, продажи, финансы, логистика, технический отдел.

Участники, прошедшие конкурсный отбор, получат индивидуальный план развития, промежуточную оценку деятельности через полгода-год, и по окончании проекта будут оформлены на работу.

С помощью проектов по привлечению молодых специалистов, предприятие, с одной стороны, решает проблему трудоустройства выпускников ВУЗов, столь острую, с другой стороны, приобретает новые квалифицированные кадры, с третьей - зарабатывает более высокий статус на рынке труда.

Данные аспекты социальной программы заключают в себя мощнейший стимул для формирования лояльности персонала, развития чувства ответственности, приобщения к главным целям компании. Работая в данных условиях, человек удовлетворяет свою потребность в самоуважении, ощущает свою личную значимость и видит насколько востребованы его усилия.

2.4 Программа социального развития предприятия ЗАО \"ЗАВОД ДО-6\" на 2009 год

Социальная политика предприятия ЗАО \"ЗАВОД ДО-6\" на 2009 год

направлена на управление социальными процессами, решение задач стабилизации трудового коллектива, укрепление производственной и трудовой дисциплины, улучшение условий труда, быта и отдыха, а также укрепление здоровья.

Основные направления социального развития предприятия:

1. реализация корпоративной программы «Молодежная политика»

2. реализация программы «Жилье»;

3. поддержание и укрепление здоровья работников и членов их семей;

Показатели использования прибыли предприятия

Показатели 2009 год

тыс. руб.

Чистая прибыль 38578

- резервный фонд 6944

-фонд накопления 15431

-фонд социальной сферы 6003

-фонд потребления 10200

-коэффициент налогообложения прибыли 0,20

-коэффициент чистой прибыли 0,80

-коэффициент капитализации прибыли 0,40

-коэффициент потребления прибыли 0,42

-коэффициент резервирования прибыли 0,18

Производительность труда в 2007 г. выросла на 8,9%, текучесть кадров составила 2,7 %. Сменяемость кадров в 2007 году составила 11,6% (в 2006 году 9,9%). Текучесть кадров составила 2,7% (в 2006 году 1,9%), рост коэффициента текучести кадров напрямую связан с увеличением числа работников, уволившихся по собственному желанию, в том числе из-за неудовлетворенности уровнем оплаты труда).

Следует отметить, что у предприятия наблюдается тенденция развития эффективности использования трудового потенциала.

Нами были описаны основные аспекты развития социальной программы предприятия, такие как: реализация корпоративной программы «Молодежная политика», реализация программы «Жилье», поддержание и укрепление здоровья работников и членов их семей, забота о ветеранах, культурно-массовая и физкультурно-спортивная работа.

Изучение социальной политики на уровне предприятия приобретает особую актуальность, так как в настоящее время экспериментально доказана важность и необходимость использования именно социальных резервов повышение эффективности производства.

Под социальной политикой предприятия понимается развитие ее социальной среды, которая включает социальную инфраструктуру, персонал, а также системы, которые влияют на качество трудовой жизни работника (то есть степень удовлетворения их потребностей с помощью труда в данной организации).

Обобщив мотивы и цели добровольной социальной политики предприятий можно сделать выводы, что основными из них являются: этические побудительные мотивы руководителей предприятий; эффект интеграции; меры по социальному обеспечению, направленные на улучшение материального положения работников, помогают фирме выгодно выделиться на внешнем рынке труда.

Достижение высоких экономических результатов зависит от отношения предприятия со своими сотрудниками. Первичные отношения предприятия с обществом включает все прямые отношения, которые необходимы для того, чтобы выполнить главную цель предприятия - получить прибыль за счет удовлетворения потребностей потребителей. Вторичные отношения возникают тогда, когда сторонние организации, группы или отдельные люди проявляют интерес к действиям предприятия, результатам его деятельности, взаимодействию с внешней средой.

Далее в реферате рассмотрена взаимосвязь социальных и экономических задач предприятия. Этот вопрос имеет практическое и научное значения потому, что обеспечить функционирование и развитие предприятия возможно лишь в условиях эффективного управления, которое базируется на четком определении целей и задач, которые оно должно достичь.

Необходимо также отметить, что на предприятии происходит непрерывное движение всех ее структурных социальных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения.

Для развития предприятия и роста его доходности одним из преорететных направлений является квалификация работнико - совокупность профессиональных знаний и навыков, а также личностных и деловых качеств, способствующих эффективной работе в должности. Система повышения квалификации включает не только обучение сотрудников, но и систематическое проведение аттестаций для выявления эффективности вложенных в образовательных процесс средств.

Внедрение системы повышения квалификации способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Задачи повышения производительности труда, как правило, напрямую связывают с необходимостью усиления мотивации персонала. Система мотивации - это сугубо индивидуальная и уникальная для любой организации система организационных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью членов организации в достижении корпоративных целей.

На наш взгляд, пересматривать систему мотивации целесообразно ежегодно, а при разработке каждой новой программы должны учитываться недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели.

Система стимулирования компании должна быть направлена на:

• управление мотивацией сотрудников;

• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;

• повышение личной и командной результативности работников;

• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

• привлечение и удержание работников, необходимых компании;

• позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Наверное, не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть:

• проста и понятна всем;

• прозрачна и публична;

• максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.;

• приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

В рамках этого предприятию следует перейти на координацию сдельно-премиальной системы оплаты работников производства, выработка которых увеличивает общий объем выручки.

Наряду с данными мотивационными принципами предприятие стремится внедрить следующие нормативные принципы социально – психологического характера с помощью отдела социального развития.

Отдел социального развития предприятия является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору предприятия или его заместителю.

Его основными задачами являются:

1. Выявление и использование социальных резервов роста производительности труда и интенсификации производства.

2. Изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения.

3. Организация работы по управлению социальным развитием трудовых коллективов.

4. Организационно-методическое обеспечение, координация разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

5. Улучшение форм и методов воспитательной работы.

Данное подразделение предприятия выполняет следующие функции:

1. В области планирования и управления социальным развитием

1.1. Анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам годовых и долгосрочных планов, комплексных программ социального развития трудовых коллективов.

1.2. Изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятие по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения робототехники и гибких автоматизированных производств, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда.

1.3. Проведение социологических, социально-психологических исследований; анализ и прогнозирование развития социальных процессов; подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта.

1.4. Пропаганда социологических и психологических знаний, организация учебы руководителей основам промышленной социологии и психологии; обобщение и внедрение передового опыта по управлению социальным развитием трудовых коллективов.

1.5. Участие в организации и проведении экспериментов и разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

1.6. Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

2. В области совершенствования социальной структуры и стабилизации трудовых коллективов

2.1. Прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными прогнозами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров.

2.2. Изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов.

2.3. Осуществление социально-психологического обеспечения профориентации, проф-подбора, профобучения, расстановки, производственной ориентации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников.

2.4. Участие в формировании резерва руководителей среднего и низового звеньев управления.

3. В области внедрения профессиональных форм организации труда

3.1. Участие в разработке и внедрении мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда.

3.2. Участие в формировании структуры и состава бригад и подрядных коллективов.

3.3. Участие в аттестации и рационализации рабочих мест и приведении их в соответствие с социальными требованиями.

3.4. Участие в подготовке мероприятий по оздоровлению и созданию безопасных и благоприятных условий и повышению культуры труда, улучшению условий труда и производственного быта женщин.

3.5. Участие в разработке предложений по повышению качества нормирования труда, действенности моральных и материальных стимулов к труду с целью достижения высоких конечных результатов.

4. В области развития трудовой и социальной активности работников

4.1. Разработка и внедрение мероприятий по повышению социальной роли личности, созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение психологических консультаций для трудящихся по производственным и бытовым вопросам.

4.2. Подготовка предложений по повышению роли и значения наставничества.

4.3. Разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины и повышению ответственности за выполнение плановых заданий.

4.4. Разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями предложений по созданию условий для роста культурно-технического и профессионального уровня трудящихся, развития их творческой инициативы, рационализации и изобретательства, участия в управлении производством.

5. В области социального обслуживания

5.1. Разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей трудящихся.

5.2. Участие в разработке предложений по улучшению распределения средств фонда социального развития.

5.3. Анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, а также ветеранов труда и пенсионеров.

5.4. Разработка предложений по развитию бытовых, санитарно-оздоровительных, культурно-просветительных и других видов обслуживания на предприятиях.

Социальная политика предприятия тесно связана с возможностями предприятия на осуществление ее элементов, что было нами представлено в третьей главе дипломной работы.

Фонд социальной сферы сформирован в рамках остаточной суммы и составляет 6003, данная сумма будет израсходована на осуществление программы социального развития предприятии. Достаточно высокий объем коэффициента потребления – 42%, характеризует формирование у предприятия цели создания устойчивой материальной заинтересованности в росте прибыли предприятия.