«Разработка социального проекта на примере ОАО "УралЭлектроМедь"» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ….4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ .….….6

1.1 Научные подходы к управлению социальным развитием организации .….6

1.2 Содержание социальной стратегии ….9

1.3 Планирование социального развития на предприятии ….14

1.4 Основные факторы развития социальной среды организации…19

1.5 Технология разработки социального проекта…23

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ДЕЙСТВУЮЩИХ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ ОАО «УРАЛЭЛЕКТРОМЕДЬ»….…33

2.1 Краткая характеристика объекта исследования…33

2.2 Анализ социальной политики предприятия…45

3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОАО «УРАЛЭЛЕКТРОМЕДЬ»….…53

3.1 Разработка программы «Доступное жилье»….53

3.2 Повышение квалификации персонала…53

3.3 Строительство детского сада….…60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….….63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….….65

Введение

Актуальность исследования объясняется тем, что современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников фирмы.

Уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентоспособность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских фирм. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей.

Сегодня внутрикорпоративная политика российских компаний все чаще выносится на публичное обсуждение, как бы отвечая на ожидания со стороны общества, которое уверено в том, что просто создания рабочих мест, выплаты заработной платы и налоговых отчислений явно недостаточно для того, чтобы сформировать позитивное мнение в отношении российских компаний.

В последние годы, как показывают исследования, массовое сознание ожидает от бизнеса не только уплаты налогов, выпуска качественной продукции и соблюдения законов, но и проведения мер по охране окружающей среды и заботу о сотрудниках.

Проблеме исследования социальной политики предприятия посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец и др.

Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

Объект дипломного проекта: управление социальным проектами ОАО «Уралэлектромедь».

Предмет: процесс планирования и внедрения социальных проектов ОАО «Уралэлектромедь».

Цель дипломного проекта: разработать проект социального развития ОАО «Уралэлектромедь».

Объект, предмет и цель исследования определили его задачи:

- рассмотреть теоретические основы планирования социального развития предпринимательских фирм;

- оценить уровень социального развития ОАО «Уралэлектромедь»;

- разработать проект социального развития ОАО «Уралэлектромедь».

Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методологической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и бухгалтерская (финансовая) отчетность за 2010-2011 гг. ОАО «Уралэлектромедь».

Тема работы определила ее структуру – она состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Выдержка из текста работы

Социальная деятельность организации – это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала. Социальная деятельность – это изменение организацией социальных условий своего персонала. При этом организация может изменять эти условия спонтанно или целенаправленно; и спонтанное, и целенаправленное реагирование может оказаться адекватным или неадекватным [15, стр. 119].

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие [9, стр. 88]:

- политика доходов;

- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

- политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей [11, стр. 152].

Социальная помощь и социальная поддержка – идентичные понятия, которые представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Заключение

В данном исследовании был проведен анализ социальной политики ОАО «Уралэлектромедь», выявлены ее сильные и слабые стороны, разработано несколько социальных проектов, направленных на улучшение качества жизни сотрудников предприятия и жителей города.

Были разработаны следующие мероприятия:

- разработка программы «Доступное жилье» позволит только в 2012 году купить квартиры 50-ти молодым семьям, которые работают в ОАО «Уралэлектромедь»;

- повышение квалификации сотрудников предприятия позволит работникам улучшить свои рабочие навыки, работники смогут обслуживать новое оборудование, которое поступает на завод, а управленческий персонал сможет более грамотно принимать решения.

- строительство детского сада позволит сократить очередь, 200 детей смогут пойти в новый садик.

Общая сумма затрат, планируемых потратить на данные мероприятия – 112 млн. руб.

Социальная ответственность предприятия - это добровольный, выходящий за рамки законодательного минимума вклад компании в развитие общества, включающий ответственность делового партнера, работодателя, производителя и участника социальных отношений. Каждая компания вольна выбирать способы проявления социальной ответственности, соответствующие её позиции, задачам, возможностям.

При этом, чем крупнее компания, чем масштабнее сфера её влияния, тем большей отдачи вправе ожидать от неё общество. Имидж компании зависит во многом и от степени ответственности, которую она несёт за все виды своей деятельности. Пример, рассмотренный выше, демонстрирует, что ответственность предполагает наличие ограничений, и в то же время - инициативу. Это проявление силы, зрелости и состоятельности компании. В современном бизнесе проявить ответственность можно лишь с помощью конкретных активностей. Поэтому существует прямая зависимость между преуспеванием компании и уровнем социальной ответственности.

Современные российские компании приходят к осознанию необходимости и выгодности использования стратегий, дружественных интересам регионов присутствия и национальным проектам. Всё чётче осознаётся многоуровневый характер социальной ответственности, потребность учитывать внутренние и внешние проблемы, не связанные напрямую с получением коммерческой прибыли. Всё это стимулирует российские компании к разработке комплексных решений, повышающих потенциал предприятия за счёт поддержки стабильных связей между всеми участниками социального взаимодействия.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета № 237 от 25.12.1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 25.12.2006 № 134-ФЗ // Российская газета № 152-153 от 27.12.2006.

3. Федеральный закон № 181-ФЗ от 17.07.1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // Российская газета № 125 от 19.07.1999.

4. Федеральный закон 52-ФЗ от 30.03.1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» // Российская газета № 61 от 01.04.1999.

5. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.-М.;2000.

6. Алавердов А.Р. Управление персоналом М., 2008.

7. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург; 2007.

8. Аунапу Ф.Ф. Научные методы принятия решений. М.; 2008.

9. Балабанов, И.Т. Основы социального менеджмента. Как управлять социальным развитием. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 463 с.

10. Беклемышев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов М.; 2002.

11. Бестужев Лад Н.Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений, М.; 2001.

12. Бланк, И.А. Социальная политика.— К.: Ника-Центр, Эльга, 2009.— 656 с.

13. Ван Хорн, Д.К. Основы социальной политики. - М.: Финансы и статистика. - 2009. – 740 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.; 2007.

15. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 615 с.

16. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.; 2011.

17. Дегтярева Т.П., Антропов В.А. Найм и отбор персонала. Екатеринбург; 2007.

18. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.; 2012.

19. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.,2008.

20. Зайцев, М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно - ориентированный подход / Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. – 304 с.

21. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М; 2010.

22. Казак, А. Ю. Социальная политика хозяйственных субъектов: проблемы разработки и внедрения. - Екатеринбург, Изд-во АМБ, 2009 – 412 с.

23. Каплан, Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. - М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 392 с.

24. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.; 2011.

25. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. «Управление персоналом». М.2012.

26. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия; М; 2010.

27. Ковалев, В.В. Введение в персональный менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 768 с.

28. Ковалев, В.В. Введение в персональный менеджмент. / В. В. Ковалев. - М.: Менеджмент в России и зарубежом, 2009. - 768 с.

29. Ковалева, А.М. Социальный менеджмент в России и кадровая стратегия в управлении предприятием. / А. М. КовалевА . - М. Менеджмент в России и зарубежом,2007. – 526 с.

30. Ковалева, А.М. Трудовые ресурсы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 526 с.

31. Лихачева, О.Н. Социальное планирование на предприятии: Учеб пособие - М.: ООО «ТК Велби», 2009.- 264 с.

32. Любушкин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности ОАО «Орбита» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 471с.

33. Макаров, А.С. Оценка структуры социальной сферы ОАО «Орбита» // Бухгалтерский учет. – 2009. - № 3. – С. 64.

34. Мануйлов, А.В. Эффективность использования персонала ОАО «Орбита» как фактор конкурентоспособности: Учебно-практическое пособие. - Н-ск: СибУПК, 2009 - 187 с.

35. Маслов, В. О роли социальной политики в деятельности предприятия//Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 9. - С. 35

36. Медведева, О.В. Анализ эффективности формирования фонда заработной платы ОАО «Орбита» // Бухгалтерский учет. – 2009. - № 6. – С. 81.

37. Менеджмент / под ред. А. И. Радугина. – М.: Инфра – М, 2009. – 604с.

38. Менеджмент / под ред. В. Ю. Гречкова. – М.: Юрист, 2008. – 452 с.

39. Менеджмент / под ред. Г. Д.Крыловой. - М.: Юнити, 2009. – 366 с.

40. Менеджмент / под ред. М. И. Соколовой. – М.: Юрист, 2008. – 472 с.

41. Менеджмент / под ред. Р. Б. Ноздрева. – М.: Юрист, 2008. – 568 с.

42. Менеджмент: стратегии, планы, структуры./ Е. П. Голубков. - М.: Дело, 2007. – 459 с.

43. Менеджмент: учебник. /Под ред. А.Н. Романова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. -205 с.

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.:2008.

45. Минин, Э. В. Социальная политика: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие.– Н.: Профиздат, 2009. – 214 с.

46. Моисеева, Н.К. Управление персоналом: теория, практика, информационные технологии: Учеб. пособие / Под ред. Н.К. Моисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 304 с.

47. Моисеева, Н.К., Конышева М.В. Управление менеджментом: теория, практика, информационные технологии: Учеб. Пособие /Под ред. Н.К. Моисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 356 с.

48. Молл Е.Г Менеджмент Организационное поведение М.2006

49. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами// Образование и бизнес. – 2000. - № 14.

50. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое урегулирование, организационные вопросы. М.; 2010.

51. Румянцева З.П., Филипов Н.Б., Шарамченко Т.Б. Модульная программа для менеджеров. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.; 2011.

52. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.; 2008.

53. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.; 2012.

54. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М., ЮНИТИ, 2009.

55. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.; 2009.

56. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. М.; 2010.

57. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.; 2011.

Примечания

Защищена на "отлично"