«Руководство профильным подразделением организации культурно-досугового типа»

В то же время действующий механизм управления некоммерческими организациями культуры не отвечает новым требованиям времени. Это относится к маркетинговому подходу в их работе, системе привлечения негосударственных источников финансирования, организации коммерческой деятельности и др. Переход к рыночным отношениям вызывает необходимость постоянного обогащения содержания деятельности учреждений культуры, методов ее осуществления и поиска новых управленческих технологий.

Актуальным в связи с этим становится совершенствование организационно-экономического механизма управления некоммерческими организациями культуры. Управленческая деятельность — один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий и учреждений. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя в формировании технико-экономических и иных параметров продукции и услуг. Большую роль играют также изменения в организационных формах и характере деятельности учреждений.

Структура управления учреждения культуры тогда будет успешной, если она будет построена таким образом, чтобы не только предвидеть сегодняшние культурные запросы молодых, предвидеть их изменение, но и уметь быстро реагировать на них, суметь предложить новые формы и виды досуговых занятий. Таким образом, совершенствование деятельности культурно-досугового центра в области организации эффективной структуры управления сегодня является актуальной проблемой.

Цель данной работы – ознакомится с теоретическими и практическими аспектами стилей руководства в организациях культуры и искусства.

Предметом исследования выступает непосредственно специфика стилей руководства, а объектом – стили руководства соответственно.

Необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты стилей руководства. Раскрыть понятие стиля руководства, изучить его классификацию. Рассмотреть основные характеристики стилей руководства.

2. Ознакомиться с основными характеристиками персонала учреждений культуры и искусства. Определить стили руководства в организациях культуры и искусства.

При выполнении работы использовались следующие методы: анализ и синтез, метод агрегирования и абстрагирования.

В ходе исследования обозначенной проблемы были использованы методы экономико-технического, финансового анализа, методы планирования и прогнозирования, метод экспертных оценок.

По данной теме рассматривались разработки следующих учёных и экономистов: Бухалков М.И., Виханский О.С., Майкл Х. Мескон, Набиев Р.А. и другие, а также источники периодической печати.

В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено, как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

Выделяются следующие типы руководителей:

- Дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.

- Контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.

- Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.

- Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении.

- Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

- Самостоятельно принимает и объявляет решение;

- Предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;

- Предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

- Определяет условия и поручает принять решение персоналу;

- Делегирует решение проблемы персоналу [2, с. 126-127].

Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий, который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (или анархический). Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный».

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Позднее разработанная К. Левиным трехмерная модель стилей руководства была трансформирована в концепцию континуума (т.е. непрерывной последовательности) этих стилей, с помощью которой исследователи пытались точнее отразить разнообразие складывающихся в реальной жизни стилевых вариантов. У Р. Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме:

- Эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;

- Благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;

- Консультативная система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;

- Система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.

Этот «список Лайкерта» лишь уточняет исходную авторитарно-демократическую модель стилей руководства. Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

В их основу было положено уже не поведение руководителя (как у Левина), а характер сложившейся ситуации — так называемые ситуационные модели [3, с. 203].

2 Классификация стилей руководства достаточно разнообразна и развивалась на протяжении долгого времени. Классическая и самая распространенная классификация предполагает разделение стилей на авторитарный, демократический, либеральный, смешанный. Далее данная классификация модифицировалась многими учеными. Была создана классификация стилей на эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативный и группового участия. Сегодня стиль руководства предопределяется особенностями организации, существующим в ней порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

3 Все стили руководства имеют свойственные только им характеристики. Авторитарный стиль характеризуется отдачей подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Руководитель поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Демократический стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением. Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты. Каждый из стилей руководства имеет свои достоинства и недостатки.

4 Каждый из стилей руководства возможен к применению в той или иной сфере деятельности культуры и искусства. Так, авторитарный стиль применим в режиссерской деятельности, демократический – для руководителей, управляющими людьми творческими и стремящимися к свободе выбора, либеральный – для издательской деятельности, где руководитель определяет сроки исполнения проекта и условия, а остальное возлагает на исполнителя. Однако нельзя забывать, что типовые стили руководства в организациях культуры и искусства — это «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде они встречаются редко. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это комбинация приемов из множества стилей, но с преобладанием какого-то одного. Выбор оптимального стиля руководства в диапазоне «авторитарность — демократизм» — задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры работы подчиненных учреждений культуры и искусства регулируются разными методами: создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе — преимущественно административными (авторитарными).

8 Славская, К.А. Стратегия руководства / К.А. Славская. – М.: Мысль, 2009. – 348 с.

9 Левицкий Н.Н. Стили руководства / Н.Н. Левицкий. – М.: Наука, 2010. – 149 с.

10 Короткевич, А.В. Управление – движущая сила компании / А.В. Короткевич, Т.К. Вязьменова. – СПб.: Питер, 2008. – 338 с.

11 Прихватин, А.А. Организация деятельности объектов культуры / А.А. Прихватин. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 360 с.

12 Васильева, М.К. Правильное руководство: сила личности / М.К. Васильева, А.А. Надеин. – СПб.: Питер, 2003. – 208 с.

13 Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2009. – 416 с.

14 Капфер, Ж.Н. Стили руководства: испытание практикой. Организации культуры, здравоохранения и образования / Ж.Н. Капфер. — М.: Инфра-М, 2011. – 211 с.

15 Архипова, И.Е. Руководитель по имени «Я» / И.Е. Архипова. — СПб.: Питер, 2005. – 328 с.

16 Зотов, В.В. Методика организации управления в сфере культуры и искусства / В.В. Зотов. – М.: Дашков и Ко, 2004. – 351 с.