«Совершенствование управления затратами на оплату труда»

В систему оплаты труда входят:

 размеры тарифных ставок;

 размеры окладов (должностных окладов);

 размеры доплат и надбавок компенсационного характера (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);

 системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

 системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

2) Проведен анализ затрат на оплату труда ФБУ ИК-3.

Проведенный анализ выявил, что имеющиеся трудовые ресурсы ФБУ ИК-3 использует недостаточно эффективно. В среднем одним работником отработано по 218 дней, что соответствует плану. Снижение полезного фонда рабочего времени вызвано сокращением продолжительности рабочей смены работников, что может быть объяснено меньшей по сравнению с планом загруженностью работников.

Анализ динамики затрат на оплату труда показал следующее.

Фонд заработной платы увеличился в 2009 году на 1,5% по отношению к 2008 году; в 2010 году по отношению к 2009 году - на 2,2%. Таким образом, общее увеличение фонда оплаты труда за два года составило 3,7%.

Фонд оплату труда военнообязанных сотрудников за два года увеличился на 4,8%, а гражданских сотрудников снизился на 0,2%.

Анализ структуры затрат на оплату труда выявил негативные тенденции, связанные с низкой долей основной части – окладов. В частности, на долю денежного содержания (основной статьи заработной платы) приходится только 11-12% всех затрат на оплату труда. Основная часть заработной платы гражданских работников (оклады) составляет чуть более 20%, что также негативно характеризует систему оплаты труда гражданского персонала ФБУ ИК-3.

В процессе анализа эффективности действующей системы оплаты труда было рассмотрено соответствие темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда. Для успешного развития предприятия, роста прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, рост себестоимости выполненных работ и уменьшение суммы прибыли в целом для ИК-3.

Таким образом, существующая система оплаты труда ФБУ ИК-3 недостаточно эффективна. Это подтверждает, во-первых, мнение самих работников учреждения (36% военнообязанных сотрудников и 44% гражданских сотрудников ИК-3 неудовлетворенны существующей системой и организацией оплаты труда), а во-вторых, факторный анализ использования заработной платы, по результатам которого выявлены факторы, влияющие на прирост фонда оплаты труда.

3) Разработаны рекомендации по совершенствованию управления затратами на оплату труда ФБУ ИК-3.

При осуществлении анализа управления затратами на оплату труда были выявлены основные недостатки существующей системы оплаты труда ФБУ ИК-3. С целью их устранения предлагается реализовать следующее мероприятия:

 внедрить новую систему оплаты труда;

 внедрить систему доплат за вредные условия труда.

Предложенная схема оплаты труда в ИК-3 будет направлена на повышение мотивационной функции. Новая система оплаты труда будет включать две части: постоянную и переменную. При этом постоянная часть должна быть увеличена.

Постоянная часть — базовый уровень оплаты труда — должна зависеть от: индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); нервно-психических и физических нагрузок, актуальных на конкретном рабочем месте; квалификации; ответственности за средства труда, результаты и безопасность труда; влияния на работников факторов окружающей среды.

Таким образом, чтобы материальное вознаграждение в ФБУ ИК-3 играло стимулирующую роль:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно-психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и МОП не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Вторым мероприятием по совершенствованию системы оплаты труда работников ФБУ ИК-3 является внедрение системы доплат за вредные условия труда. Как было отмечено в дипломной работе, работникам ФБУ ИК-3 установлены доплаты за сложность и напряженность работ и за особые условия работы. Однако, вредное влияние факторов производственной среды, имеющие место на некоторых рабочих местах, материально не компенсируются. При этом имеет место нарушение ст.147 Трудового кодекса РФ. В связи с этим в работе разработана система доплат за вредные условия труда.

С целью определения эффективности части предложенных мероприятий проведен опрос работников ФБУ ИК-3. В результате проведенного исследования, после осуществления предложенных мероприятий показатели, характеризующие мотивацию персонала ФБУ ИК-3, повысились.

Внедрение вышеперечисленных мероприятий управления затратами на оплату труда благоприятно скажется на атмосфере внутри коллектива, на отношении к работе и ценностях работников организации, поднимет корпоративный дух внутри организации. А это обязательно скажется на таких качественных характеристиках, как производительность труда, повысит показатели финансовых результатов и рентабельности организации.