«Совершенствование системы управления персоналом (на примере ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка)»

К сотрудникам учреждений социального обслуживания детей-инвалидов предъявляются особые профессиональные требования. Кроме профессиональных, медицинских, или педагогических знаний, они должны обладать особыми личностными качествами, позволяющими эффективно работать с детьми-инвалидами. Поэтому, возникает проблема, связанная с методиками отбора персонала и его оценки в процессе работы. В связи с формальной оценкой персонала при профотборе, в учреждениях социального обслуживания детей-инвалидов часто работают профессионально не пригодные сотрудники, что снижает уровень социальной эффективности данных учреждений. Поэтому необходимо формировать эффективные методики профессионального отбора сотрудников данных учреждений. Данные методики должны также использоваться и в процедурах аттестации работающего персонала.

Как правило, сотрудники учреждений социального обслуживания детей-инвалидов не имеют достаточных материальных стимулов для эффективного осуществления своих профессиональных обязанностей. В связи с этим необходимо совершенствовать систему мотивации персонала, позволяющую закреплять работающих сотрудников.

Большинство сотрудников учреждений социального обслуживания детей-инвалидов должны обладать высоким уровнем профессиональной компетентности. Поэтому повышение профессиональной компетентности для сотрудников учреждений социального обслуживания детей-инвалидов является важным направлением совершенствования системы управления персоналом.

Таким образом, актуальность темы дипломного исследования обуславливается важностью совершенствования наиболее проблемных аспектов управления персоналом в учреждениях социального обслуживания детей-инвалидов.

Степень разработанности темы исследования. Различные аспекты управления персоналом исследовалась в работах многих авторов: Г.И. Барановой, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.Ю. Рогожина и др. Однако, в данных работах не проводится исследование особенностей управления персоналом в социальных учреждениях. Методы управления персоналом в коммерческих организациях не всегда подходят для социальных учреждений, особенно, учреждений социального обслуживания.

Стоит отметить, что работ, посвящённых управлению персоналом в учреждениях социального обслуживания детей-инвалидов практически нет. Отдельные аспекты управления персоналом в учреждениях социального обслуживания рассматриваются в работе Е.Л. Ериной «Управление персоналом в учреждениях социального обслуживания». В работах отдельных авторов: Никитиной, Е.И. Холостовой, П.А. Шептенко, - рассматривались вопросы профессиональных требований к социальным работникам.

Объект исследования - ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка».

Предмет исследования – система управления персоналом в учреждениях социального обслуживания детей-инвалидов.

Цель исследования – анализ системы управления персоналом в учреждении социального обслуживания детей-инвалидов с целью её совершенствования.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть понятие системы управления персоналом, цели и функции;

• рассмотреть теоретические аспекты планирования и отбора персонала, мотивации труда, обучения и развития персонала, оценки персонала;

• провести анализ организационной структуры управления, расстановки персонала;

• проанализировать подсистему планирования и отбора, найма персонала в учреждении;

• проанализировать подсистему обучения и развития персонала в учреждении;

• проанализировать методы оценки и контроля персонала в учреждении;

• проанализировать подсистему мотивации, обучения и развития персонала в учреждении;

• разработать рекомендации, направленные на совершенствование системы управления персоналом в учреждении.

Методологическая основа исследования. В исследовании применялись как общенаучные методы: системный анализ, структурно-функциональный анализ; так и частнонаучные методы: оценки социально-экономической эффективности бюджетных и социальных учреждений, основы методологии управления персоналом.

Системный анализ позволил проанализировать методы управления персоналом на объекте исследования как систему. Метод структурно-функционального анализа позволил выявить функциональные связи между субъектами и объектами системы управления персоналом.

Практическая значимость заключается в возможности использования полученных результатов при совершенствовании системы управления персоналом в других учреждениях социального обслуживания детей-инвалидов.

Эмпирическая база. В рамках дипломного исследования анализировалось законодательство, регламентирующее деятельность учреждений социального обслуживания, оно включает в себя комплекс федеральных законов, а также законы Московской области, на территории которой находится объект исследования. В дипломном исследовании использовались: Устав учреждения, Положение об организационной структуре управления.

Для достижения цели исследования была выбрана следующая структура. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении определяется актуальность, цель, задачи, методология исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты системы управления персоналом, её подсистемы.

Во второй главе проводится анализ системы управления персоналом в ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка». В третьей главе разрабатывается комплекс мер, направленный на совершенствование системы управления персоналом в учреждении.

В заключении подводятся итоги проведённого исследования по поставленным во введении задачам.

Планирование, найм, адаптация персонала – это первый процесс в управлении персоналом. Именно, данный процесс связан с внешней средой организации. Он включает: определение перспективной и текущей потребности в персонале, отбор необходимого персонала, оформление приёма на работу, адаптацию персонала.

Необходимым процессом управления персоналом является обучение и развитие персонала, что позволяет не только повышать уровень профессиональной компетентности, квалификации, но позитивно мотивировать сотрудника, планировать его карьеру, как в рамках организации, так и в рамках должности. Немаловажным фактором является мотивация к труду. В ней должны учитываться не только меры экономической стимуляции, но не экономические методы, факторы условий труда.

Наиболее эффективный метод оценки персонала – это аттестация, позволяющая планировать развитие персонала, оценивать результаты деятельности, профессионализм, уровень знаний, стремление сотрудника к развитию профессионального потенциала.

В соответствии с результатами анализа теоретических аспектов управления персоналом выбраны следующие направления анализа управления персоналом в исследуемом учреждении: анализ организационной структуры управления; анализ планирования, найма и адаптации персонала; анализ обучения, развития, мотивации персонала; анализ методов оценки персонала.

Анализ системы управления персоналом в исследуемом учреждении показал следующее.

Система управления персоналом является децентрализованной. Управление персоналом осуществляют главный врач и функциональный руководитель.

Учреждение не укомплектовано по штатному расписанию на 7% в целом. Учреждение нуждается в целенаправленной работе по привлечению кадров. Возрастные характеристики кадрового состава учреждения свидетельствуют о необходимости осуществления работы по планированию и найму нового персонала, закреплению молодых сотрудников.

Не учитываются гигиенические факторы мотивации. На работе у воспитателей, врачей, санитарок происходит эмоциональное «выгорание», психологические срывы. Поэтому необходимо снимать психологическое напряжение для успешного осуществления деятельности. В учреждении отсутствует кабинет психологической релаксации.

Таким образом, необходимо совершенствовать управление персоналом, подсистему повышения квалификации и мотивации персонала.

В рамках совершенствования системы управления персоналом персонала предлагается введение должности заместителя главного врача по персоналу. Данного сотрудника можно привлечь из внутренних источников пополнения кадров. Среди сотрудников есть специалист, получающий образование по направлению «Медицинский менеджмент». Данное образование комплексно сочетает медицинские знания и знания в области управления, включая и управление персоналом. Данная мера позволит сделать управление персоналом более централизованным.

Введение данной должности позволит развивать следующие направления в управлении человеческими ресурсами:

• осуществлять планирование потребности в персонале с учётом перспективы и найм персонала;

• осуществлять процесс адаптации персонала;

• планировать обучение повышение квалификации, разрабатывать меры по мотивации персонала;

• осуществлять организацию процесса аттестации персонала;

• способствовать созданию в учреждении комнаты психологической разгрузки; возможности предоставления гибкого графика рабочего дня; профилактике конфликтов в организации; в рамках проведения корпоративной политики объявление здоровья работающего медицинского сотрудника и воспитателя одной из главных ценностей учреждения;

• проводить мониторинг развития человеческих ресурсов дома ребёнка.

Для экономической мотивации сотрудников предлагается создать фонд материального стимулирования персонала, за счёт спонсорских пожертвований. Предложена схема премирования из предполагаемого фонда, на основе результатов ежегодной аттестации.

В рамках повышения квалификации и профессиональной компетентности необходима организация дополнительной профессиональной подготовки педагогического и медицинского персонала по результатам аттестации, а также организация внутренних практических и теоретических тренингов.

Предложенные меры сделают систему управления персоналом в учреждении более эффективной, что в свою очередь, позволит решать проблемы планирования, найма персонала, мотивации и повышения профессиональной компетентности сотрудников.

5. Приказ Министерства здравоохранения СССР от 19 ноября 1986 г. № 1525 «Об утверждении положения о Доме ребёнка» и «Инструкции о порядке приёма детей в Дом ребёнка и выписке из него».

6. Концепция совершенствования здравоохранения в Московской области на период до 2010 г.

1.2. Неопубликованные

7. Устав ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка»/Утв. Министерством здравоохранения Московской области в 06. 05. 2004.

8. Положение об организационной структуре управления ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка»/Утв. Министерством здравоохранения Московской области в 06. 05. 2004.

9. Баланс Главного распорядителя, получателя бюджетных средств ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка». Утв. 1. Января 2010.

10. Отчёт о финансовых результатах деятельности Главного распорядителя, получателя бюджетных средств ГУЗ «Фрязинский специализированный Дом ребёнка». Утв. 1. Января 2010.

11. Отчёт аналитического отдела Министерства здравоохранения Московской области за 2008 г.

2. Литература:

12. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006, - 386 с.

13. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. – М.: Речь, 2005. – 152 с.

14. Баранова Г.И. Модели управления персоналом – Иркутск. 2004. – с.283

15. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2006. – 451с.

16. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2007. – 173с.

17. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М., Проспект. 2007. – с. 496

18. Вязигин А.В. - Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. – М.: Вершина, 2005 – 272 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2006- 720 с.

20. Ерина Е.Л. «Управление персоналом в учреждениях социального обслуживания». – Екатеринбург.: УГУ. 2008. – с. 281

21. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2006. –378с.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИНФРА-М,2006. – 304 с.

23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студ. вузов; Гриф УМО ВУЗов России; 2-е изд., перераб. и доп.; Учебное пособие; ВУЗ; 2007 – 416 с.

24. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2008. – 256 с.

25. Магура М.И, Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей. – М.:ООО «Журнал управление персоналом», 2005. – 224с.

26. Мантаева К.А. Методические материалы семинара «Организация и проведение аттестации персонала на предприятии» - М., 2006. – 67 с.

27. Маркетинговые исследования в здравоохранении/под ред. проф. О.А. Васенцовой – М.: Авторская академия. Товарищество научных изданий. 2008. – 257 с.

28. Марр Р., Вебер В. Менеджмент персонала. – М.: Гардарики, 2006. – 347 с.

29. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.- СПб.: Питер. 2005 – с. 392

30. Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.

31. Полетаев Ю.Н. Аттестация руководителей и специалистов организации, сотрудников ведомств. М.:ОАО «Изд. дом «ГОРОДЕЦ»,2006. – 160 с.

32. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 250 с.

33. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. –М.: Кнорус, 2007. –С. 43

34. Российская энциклопедия социальной работы / Под ред. А. М. Панова, Е. И. Холостовой. - М.: Дашков и К. 2004. – с. 567

35. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – СПб., Питер. 2002. – с.302

36. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007. – с. 315

37. Социальная политика и проблемы подготовки кадров - СПб.: Питер. 2003.

38. Социальная работа с инвалидами / Под ред. Е. И. Холостовой. - М.: Академический проект. 2006. – с. 287

39. Стенюков М. Документы отдела кадров.- М.: Приор-издат, 2003. - 176с.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М., Финансы и статистика. 2007. – с. 356

41. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005.- 416 с.

42. Фирсов М., Студенова Е. Теория социальной работы: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Владос, 2005 – 392 с.

43. Харитонов И.М, Эмих О.К. Персонал: наём и отбор. – М., Дело и сервис. 2006. – с. 289

44. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы оценки, подбора персонала.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.

45. Холостова Е.И. Генезис социальной работы в России. – М.: Кнорус. 2005. – с. 291

46. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.- М.: РГСИ, 2003. – с. 215

47. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – 301 с.

48. Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. –М.: Юрайт-Издат,2005. – с. 184

49. Шептенко П.А. Проблемы подготовки социальных педагогов к

профессиональной деятельности. Барнаул, 2007. – с. 307

50. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев, 2005. – с. 401

51. Якушев Л. П. Социальная защита – М.: Дашков и К. 2008. – с. 291

3. Электронные ресурсы:

52. Численность работников служб кадров - h**t:// [Электронный ресурс] /Электрон. Данн. - Режим доступа : w*w.Zarplata.r* - свободный