«Организационное проектирование системы управления персоналом организации»

Организация – это функция управления, предполагающая упорядочение всех процессов функционирования фирмы: производственных, информационных, социальных, экономических, технологических. Для того чтобы эта функция управления осуществлялась, само управление тоже должно быть организованным. Хорошая организация менеджмента является основой организации деятельности фирмы.

Организация предполагает разделение и распределение обязанностей, ответственности, полномочий, различных действий персонала и различных процессов использования техники, а также объединение этих действий в общий процесс совместной деятельности, процесс функционирования фирмы.

Результат организационного проектирования – комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной системы.

Основная особенность стадии процесса проектирования организационной структуры управления – разработки состава основных подразделений и связей между ними – заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и по самостоятельным (базовым) подразделениям аппарата управления, распределение конкретных задач между ними и построение внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются при этом самостоятельные структурные единицы (отделы, управления, бюро, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.

Другая стадия – регламентация организационной структуры – предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделении, трудоемкости основных видов работ и квалификационного состава исполнителей; распределение задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях (в том числе на основе автоматизированной обработки информации); разработку порядка взаимодействия подразделений при выполнении взаимосвязанных комплексов работ; расчеты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектируемой организационной структуры.

Совокупность документов, разработанных на всех стадиях организационного проектирования, образуют проект организационной структуры управления [4, c. 328].

Проектирование характеризуется двумя моментами: идеальным характером действия и его нацеленностью на появление (образование) чего-либо в будущем. Именно эти две характеристики отличают проектирование как таковое от других широких (в некотором смысле предельных) типов гуманитарных технологий, например, от исследования. Кроме того, под проектированием традиционно понимается особая деятельность, имеющая своей целью разработку проектов. Из сопоставления характеристик следует, что могут существовать и реально существуют самые различные виды, методы и способы проектирования.

Существует огромное количество компаний, выросших из мелкого семейного бизнеса и достигших внушающих размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и привыкшие полагаться только на себя, не всегда «отходят» от оперативного управления, часто не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о совершенствовании и оптимизации системы управления. На начальной стадии развития бизнеса интуитивность в управлении, семейственность и отсутствие формализации являются конкурентными преимуществами организации, но чем дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развитие организации. Собственники осознают всю критичность ситуации только тогда, когда ухудшаются финансовые показатели функционирования организации, а очень часто определить необходимость принятия мер можно гораздо раньше, замечая симптомы и определяя причины имеющихся в организации проблем.

Только упорядочиванием системы управления персоналом можно обеспечить внутреннюю эффективность работ организации, ее стабильность и маневренность в условиях быстро меняющейся внешней среды. Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. Организационное проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией [9, c. 125].

Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта. Цель проектирования – положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы: функции, организационная структура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой.

К функциональным подсистемам управления относят: Управление конструкторской подготовкой производства; Управление технологической подготовкой производства; Управление инструментальной подготовкой производства; Управление ремонтным обслуживанием производства; Управление энергетическим обслуживанием производства; Управление стандартизацией; Управление метрологическим обеспечением производства; Управление транспортным обслуживанием производства; Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением; Управление механизацией и автоматизацией производства; Управление техническим контролем и испытанием; Управление капитальным строительством; Оперативное управление и планирование производства; Оперативное регулирование и диспетчирование производства; Управление трудом и заработной платой; Управление материально-техническим снабжением; Управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием; Управление финансовой деятельностью; Управление нормированием; Управление экономическим анализом; Управление внешней кооперацией и комплектованием; Управление сбытовой деятельностью и др.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов организационного проектирования.

7. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. Экономики и управления/В.М. Маслова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.

8. Огарков А.А. Управление организацией: учебник / А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2016.

9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2014.

10. Переверзев М. П. Менеджмент: учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. – М., 2015.

11. Самоучкина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2016.

12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента; М.: 2017.

13. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2015. -327

14. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 495 с.

15. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие /А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Изд–во «Экзамен», 2016. – 480 с.