«Анализ организации стратегического планирования в системе управления персоналом»

В наши дни ценность человеческих ресурсов, в связи особенностями информационной эпохи, только увеличилась. Предприятия, стремясь поддержать свои конкурентные преимущества, вынуждены изучать и применять различные системы управления персоналом, что актуализирует выбранную нами тематику как в практической, так и в теоретической сферах.

Исходя из этого, мы сформулировали цель работы, которая заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в Обществе с ограниченной ответственностью «Теплоснабжающая компания г.Реж» (далее - ООО «ТСК г.Реж»).

Исходя из цели исследования, нами были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность теоретических аспектов стратегии планирования в системе управления персоналом;

2. Дать социально-экономическую характеристику ООО «ТСК г.Реж»;

3. Произвести оценку стратегии планирования в системе управления персоналом в ООО «ТСК г.Реж»;

4. На основании произведенного анализа предложить варианты улучшения внутренней среды ООО «ТСК г.Реж».

В соответствии с поставленными задачами, объектом исследования выступает стратегия планирования в ООО «ТСК г.Реж». В свою очередь, предметом исследования выступает система управления персоналом.

Методологической основой работы послужили метод дедукции, анализа, эмпирический метод, а также графический и логический метод.

Информационную базу исследования составили работы следующих авторов: Веснин Р.В., Витик С.В., Кибанов А.Я., Кочурина Р.А., Крымов С.М., Лапшина З.В., Петрюкова К.А., Сабетова Т.В., Сударкина Х.В., Чилипенок Л.С.

Работы указанных исследователей посвящены анализу стратегического планирования в системе управления персоналом, а также способам его совершенствования.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 1 таблицу, 1 рисунок. Список литературы состоит из 10 источников. Общий объем курсовой работы 29 страниц.

Представляется, что указанные определения не отображают уникальные черты управления персоналом. В связи с этим, наиболее удачным мы считаем определение А.Я. Кибанова, который понимает под рассматриваемым явлением систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [3, с. 251].

Преимущество данного определения заключается в отображении фактически складывающихся взаимосвязей между работниками и руководителями, а также указание на совместное принятие решений в организации (хотя и следует учитывать, что участие в этом процессе работников является ограниченным). Поэтому в нашем исследовании мы будем опираться на определение, предложенное А.Я. Кибановым.

Тем не менее, мы вынуждены констатировать, что А.Я. Кибанов, обозначая необходимость формирования целей в процессе управления персоналом, не конкретизировал их, избегая перегруженности определения. В связи с этим, мы обозначим цели управления персоналом отдельно.

Особенность цели управления персоналом заключается в том, что она не является самодостаточной. Напротив, она тесно взаимосвязана с целями коммерческого предприятия, хотя некоторые ее характеристики зависят от субъекта и объекта воздействия. В связи с этим, цель управления персоналом мы можем классифицировать по субъекту (предприятия) и объекту (работник) ее применения.

Применительно к субъекту цель управления персоналом заключается в максимизации прибыли. В качестве производных от этой цели следует указать такие задачи как: эффективное использование труда работников, а также определение условий, способствующих повышению производительности труда работников. Данные производными не являются равнозначными, так как первая задача может включать в себя: трудовую функцию, оценку действий работников, обучение персонала и пр. Вторая же может включать в себя: уровень конфликтности между работниками и руководителями, управление мотивационными факторами, учет интересов субъектов трудового процесса и пр [10 , с. 183].

Далее мы видим необходимость указать тесную взаимосвязь между целью предприятия и целями управления персоналом. Указанная особенность вынуждает нас обращать большее внимание на важность учета социально-психологического климата на предприятии, а также актуальность использования соответствующих подходов.

Исходя из социально-экономической характеристики ООО «ТСК г. Реж» мы можем сделать вывод о том, что на протяжении трехлетнего периода работы компания не может добиться устойчивых финансовых показателей.

Проведенный анализ кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» системы управления персоналом предприятия позволил выявить ряд проблем:

- в настоящее время управление персоналом в данной организации сконцентрировано только на оперативном уровне в форме кадровой политики, в то время как на стратегическом уровне оно практически не реализуется;

- система управления персоналом предприятия также недостаточно эффективна в вопросах организации обучения персонала, что подтверждается снижением уровня квалификации персонала.

Указанные проблемы являются основными недостатками реализации кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» и требуют скорейшего решения.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» и проведено обоснование экономической эффективности предлагаемых мероприятий. По результатам данного исследования были получены следующие выводы:

1. Можно рекомендовать руководтству ООО «ТСК г. Реж» разработать кадровую стратегию партнерского типа. При этом разрабатываемая кадровая стратегия должна быть разбита на два периода — среднесрочный и долгосрочный.

Предлагаемая к реализации кадровая стратегия должна быть разбита на следующие блоки:

- блок планирования численности персонала компании;

- блок подбора, отбора и найма персонала;

- блок адаптации принятого на работу персонала;

- блок профессионального обучения и развития персонала;

- блок мотивации и контроля деятельности персонала;

- блок карьерного роста.

Каждый из перечисленных блоков (по сути, направлений кадровой политики компании) должен поддерживаться определенными практическими действиями, что, в свою очередь, требует формирования операционных подсистем по каждому блоку. Кроме того, предлагаемая кадровая стратегия должна иметь информационное, финансовое, нормативно-правовое и методологическое подкрепление (обоснование).

2. С целью совершенствования кадровой стратегии ООО «ТСК г. Реж» предложено внедрение эффективных методов профессионального обучения персонала. В частности, предлагается осуществить организацию дистанционного обучения работников данной организации.

6. Лапшина З.В. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации / З.В. Лапшина, К.С. Прахт // NovaInfo.Ru. – 2015. – Т. 1. – № 32. – С. 86-90.

7. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения: сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях. – 2017. – С. 96-98.

8. Сабетова Т.В. Проблемы управления по целям и использования КПЭ в управлении человеческими ресурсами в современной российской экономике / Т.В. Сабетова // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – № 7. – С. 28-33.

9. Сударкина Х.В. Совершенствование и управление системой мотивации персонала на примере ООО «ГЛК-Ростов-на-Дону» / Х.В. Сударкина // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. – 2015. – № 10-2. – С. 123-128.

10. Чилипенок Л.С. Diversity management как современный подход к управлению человеческими ресурсами: теория и практика / Л.С. Чилипенок // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы: сборник статей по материалам I Международной научно-практической студенческой конференции: в 4 томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ им. К. Минина. – 2015. – С. 182-185.