Дипломная работа

«Текучесть кадров и способы ее снижения»

73 страниц

Содержание

Введение 3

1 Теоретические основы текучести кадров в организации 6

1.1 Понятие и сущность текучести кадров 6

1.2 Причины текучести кадров 15

1.3 Методы снижения текучести кадров 19

2 Анализ среды управления ООО КА «Арена» 27

2.1 Организационно-экономическая характеристика 27

2.2 Анализ внешней среды предприятия 33

2.3 Анализ трудовых ресурсов предприятия 45

3 Анализ причин текучести кадров в ООО КА «Арена» 50

4 Разработка рекомендаций по снижению текучести кадров в ООО КА «Арена» 56

4.1 Мероприятия по снижению текучести кадров ООО «Арена» 56

4.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 63

Заключение 67

Список использованной литературы 71

Приложения…74

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе организации, не дает сформироваться коллективу, что неизменно влечет за собой снижение эффективности работы.

Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести кадров организаций всех видов и форм собственности. Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Текучесть кадров служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть кадров на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.

Продолжение после покупки

Читать далееСвернуть

Фрагмент работы

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние [22, с.152].

1) Неконкурентоспособные ставки оплаты. Необходимо периодически исследовать заработную плату по отрасли или конкурирующим компаниям.

2) Несправедливая структура оплаты труда. Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать также дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок».

Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, необходимо проверить эти системы и пересмотреть их.

Заключение

Специалисты компании «Арена» предоставляют свои высококачественные услуги, как организациям, так и индивидуальным предпринимателям. Компания была основана партнерами - профессионалами своего дела, работающими на рынке кадровых услуг с момента его становления. Это позволило накопить колоссальный опыт и изучить на практике специфику российского рынка, что выгодно отличает компанию от многих других предприятий.

Офис кадрового агентства «Арена» находится в наиболее привлекательном месте, вблизи с центральными площадями города.

Потребителями ООО КА «Арена» являются как соискатели (люди, находящиеся в поиске работы), так и работодатели (организации, фирмы, находящие в поиске работника). Клиентами КА «Арена» являются такие организации, как АО «Усинский металлургический завод», АО «Газпром нефть» в г. Усинске и др. С данными клиентами кадровое агентство «Арена» сотрудничает уже много лет. Менеджеры по персоналу этих компаний в прошлом являлись сотрудниками агентства, а теперь вот уже много лет надежными клиентами организации.

Поставщики КА «Арена» - организации, занимающиеся продажей канцтоваров, доставкой очищенной питьевой воды и.т.д.

Продолжение после покупки

Читать далееСвернуть

Список литературы

1. Абакумова Н.Н. К вопросу об эволюции конкурентоспособности работников в России. Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2014, с. 50.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2010. - 407 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб: Питер, 2015, с. 327.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М.,2013. - 328 с.

5. Батяев А. Идеальный персонал профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. - М.: Альфа-Пресс, 2015. - 236 с.

6. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг, 2014 №1.

7. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир.2014.-c.653.

8. Борисова Е. Планирование персонала./Служба кадров, 2014, № 5, с. 21.

9. Борисова Е. Текучесть кадров. // Служба кадров, 2014, № 11, с. 19.

10. Бутов Р. Мобильность кадров// Управление персоналом. 2015. - № 6.

11. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука. Сиб.отделение, 2009.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2011.

13. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2013, - с.90.