«Управление персоналом в организации» - Дипломная работа

Содержание

Введение….….3

Глава 1. Теоретические основы управлением персонала….….…7

1.1. Значение и необходимость разработки системы управления персоналом на предприятии ….…7

1.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях…12

1.3. Зарубежный опыт по разработке и применению системы управления персоналом на предприятиях….19

Глава 2. Исследование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….24

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Техпроминвест»….24

2.2. Анализ управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….34

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест»….51

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом….51

3.2. Предполагаемые факторы и источники экономической и социальной эффективности от внедрения проектных предложений….….53

Заключение….63

Список литературы….66

Приложения….69

Введение

Актуальность проблемы разработки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе [27].

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств, так как без управления людьми не может существовать ни одна организация. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений [13].

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

За прошедшее десятилетие большинство руководителей предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом. Именно эти ростки грамотного подхода к управлению персоналом и предприятия в целом могут стать основой для его дальнейшего развития [9]. Управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности компании.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Следовательно, разработка системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Проблемы управления персоналом постоянно привлекают внимание.

Продолжение - еще 1, 5 стр.

Выдержка из текста работы

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все аспекты деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления. Если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах, затраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от общих целей развития, эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния [36].

В современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Однако, по нашему мнению, все это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена.

Заключение

Значительная роль в успешном развитии предприятия начинает принадлежать личности каждого человека. Поэтому анализ, учет и прогнозирование значения психологических факторов в управлении предприятия становится жизненно необходимым. Дело в том, что в работнике продолжает жить и «творить» психология наемного работника, отчужденного от собственности. Это «творение» может быть очень разнообразным: от сохраняющейся нерадивости до поступка продажи акции, полученной «по случаю».

Приобщение к осознанию, мировоззрению хозяина и более того, ломка сложившихся стереотипов отношения к труду – сложная психолого-педагогическая задача, требующая развернутого концептуального решения в системе работы с кадрами.

Основной целью дипломного проекта является совершенствование системы управления персоналом ООО «Техпроминвест»: проблемы и направления совершенствования путем разработки и предложения соответствующих мероприятий.

В главе «Теоретические основы управления персоналом» были рассмотрены теоретические основы, связанные значением и необходимостью разработки системы управления персоналом на предприятии. Рассмотрены содержание системы управления персоналом. В частности освещены существующие процессы разработки и применения системы управления персоналом на зарубежных предприятиях.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы управления персоналом на ООО «Техпроминвест». Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемого предприятия, проведен анализ состояния кадров.

Для дальнейшего совершенствования системы управления ООО «Техпроминвест» необходимо выделить следующие предпосылки:

- гуманистический подход к управлению персонам;

- обеспечение качества рабочей силы;

- личностный подход к каждому сотруднику.

Гуманистический подход к работе с кадрами способствует дальнейшему социально-экономическому развитию предприятия. Становится практически важным существенно совершенствовать работу с кадрами так, чтобы концепции и методы соответствовали бы требованиям настоящего времени, а нередко и опережали бы эти требования. Дело в том, что человек является единственным элементом производительных сил, который не только активно откликается и преломляет внешнее воздействия, но и опережает возможное воздействие. А развитие общества и социально-экономические преобразования пробуждают в человеке новые качества личности и подталкивают его к более активному освоению внешнего мира.

В условиях становления рыночных отношений особо важное значение в любой сфере трудовой деятельности приобретает качество рабочей силы.

Понятие качество рабочей силы основывается на сочетании целого ряда параметров, таких как качество профессионально-интелектуальной подготовки, стратегия опережения квалификации персонала по отношению к техническому уровню предприятия, активно-позитивное отношение к труду, соответствие между требованиями профессиональной деятельности и психическими свойствами человека.

Неблагоприятное относительно требований труда на предприятии ООО «Техпроминвест» снижает качество рабочей силы, способствует возникновению сбоев в работе. Недостаточный уровень профессиональных знаний, а также небольшой опыт работы некоторых сотрудников ООО «Техпроминвест» привело к отрицательным социально-экономическим последствиям.

+ еще одна страница.

Список литературы

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М – ЮНИТИ. 2002

2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.

3. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] / В.В. Дрофа, В.С. Половинко - Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. - 208с.

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2007г., с.8.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008г., с.12-14.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.

7. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Учеб. пособие – Выпуск 3, Воронеж, 2004. с.23

8. Егоршин, А.П. Управление персоналом - М.: Академия, 2006. - 624 с.

9. Зорин А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах - М.: Профессиональное издательство, 2006.

10. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 2-е изд., - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 160 с.

11. Как подбирать сотрудников и их учить. За рубежом, 2009, № 33

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.

13. Концепция системы управления персоналом [Электронный ресурс] - h**t://w*w.persona-nova.r*/article19.htm

14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. Управление персоналом. –2007г. -№12 –С. 39.

15. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.

+ еще 2 страницы