«Разработка программы снижения текучести кадров на предприятии»

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Не менее острой проблема высокой текучести кадров является для МУП «МУК», так как более половины принятых в течение 2021 года работников уволилось в течение первых 6 месяцев работы. В этой связи снижение текучести кадров для МУК приобретает особую значимость.

Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями для организаций, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.

Объектом исследования является система управления персоналом МУП «МУК».

Предметом исследования является процесс управления текучестью персонала МУП «МУК».

Целью исследования является разработка программы снижения текучести кадров в МУП «МУК».

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:

1) раскрыть понятие, причины и описать виды текучести кадров;

2) описать управление текучестью кадров как элемент формирования численности персонала;

3) оценить показатели текучести персонала и экономического ущерба, вызванного текучестью кадров;

4) составить организационно-управленческую характеристику МУП «МУК»;

5) провести анализ текучести кадров в МУП «МУК»;

6) разработать проект программы снижения текучести кадров в МУП «МУК»;

7) оценить эффективность реализации проекта.

Теоретическую и методологическую основу выпускной квалификационной работы составили научные теории и концепции по экономике труда (А. М. Асалиев и др.), управления персоналом (Н. А. Александрова, М. И. Бухалкова, И. Б. Дуракова, О. Л. Чуланова и др.).

В работе были использованы следующие методы: обобщение, анализ, сравнение, дедукция, проектный метод.

Выпускная квалификационная работа содержит введение, четыре главы, заключение, список и приложений.

Текучесть кадров – это показатель того, с какой скоростью происходит увольнение персонала; процесс внепланового увольнения работника организации, в котором работник не удовлетворен своим рабочим местом, отношениями с сотрудниками, из-за чего и происходит увольнение работников по собственному желанию, а также по инициативе работодателей.

Выделяют два допустимых уровня текучести кадров: естественный и повышенный.

Естественный уровень текучести кадров в организации находится в пределах 3-5% от численности персонала. Естественный уровень текучести способствует обновлению штата сотрудников. Повышенный уровень текучести возникает при существенном повышении предела 5%. Издержки на прием и увольнение кадров становятся значительными и предприятие начинает терпеть убытки. Для отдельных отраслей и категорий персонала естественный коэффициент текучести персонала может принимать значение от 0% до 50%.

Основными причинами текучести кадров являются:

 неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;

 неэффективная система подбора и адаптации персонала;

 неудовлетворительные условия труда на предприятии;

 не созданы условия для повышения квалификации и карьерного роста;

 плохая организация труда и менеджмента в целом на предприятии;

 проблемные отношения подчиненных с руководителем;

 невыносимая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;

 скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей, профессионального развития;

 отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;

 отрицательный имидж и плохая репутация предприятия и т.д. [5].

В данной работе проведена оценка текучести кадров в МУП «Муниципальная управляющая компания Городского округа Красноуральск». Основной вид деятельности данного предприятия − забор, очистка и распределение воды.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о снижении эффективности деятельности МУП «МУК» в 2019 – 2021 годы. Об этом говорит ухудшение финансовых результатов предприятия.

В МУП «МУК» очень высокая текучесть кадров. Так коэффициент текучести кадров в 2019 году составил 12,99%. К 2021 году данный показатель вырос в два раза и составил 25,6%. Данный фактор говорит об удручающей ситуации в исследуемой организации и необходимости улучшения ситуации с адаптацией вновь принимаемых работников.

Общие потери предприятия, вызванные текучестью кадров, за анализируемый период увеличились на 47,27% и составили в 2021 году 11 122,85 тыс.руб.

Детальный анализ текучести кадров в разрезе постоянных работников и работников-новичков показал, что текучесть кадров работников со стажем работы в организации более 1 года, составила 14,36%, при этом за 2021 г. она выросла на 4,81 %. Высокий показатель текучести кадров наблюдается по работникам-новичкам, при этом текучесть кадров среди данной категории персонала за 2021 г. выросла на 12,74 % и составила 55,45 %.

Следовательно, больше половины новых работников не выдерживают и увольняются в первый год работы. Таким образом, выявлена группа работников, для которой необходимо в первую очередь предусмотреть меры по снижению текучести.

В ходе проведенного опроса уволенных работников выявлено, что постоянные работники увольнялись в основном по таким причинам, как: не оправдались ожидания по поводу карьерного развития в организации, а также потеря интереса к работе из-за профессионального выгорания и чувства отсутствия признания заслуг (работники отвечали: «работаешь-работаешь, а особо никто и не ценит работу»). Большинство причин увольнений работников-новичков, и соответственно высокой текучести среди новых работников, связаны с несовершенством адаптации работников. Более всего новые работники, которые уволились в первый же год работы, так и не адаптировавшись к работе в организации, отметили следующие: не оправдались ожидания от работы в целом, смутные меры по введению в должность, непонятная адаптация персонала, отсутствие контроля за адаптацией персонала.

Таким образом, для того, чтобы решить проблему высокой текучести кадров среди постоянных работников нужно реализовать мероприятия, направленные на развитие карьеры, признания профессионального мастерства, а для работников-новичков, необходимо усовершенствовать систему адаптации персонала.

Для решения проблем с управлением текучестью и адаптацией персонала в организации рекомендуется реализовать следующие мероприятия: для постоянных работников: совершенствовать работу по развитию карьеры работников. Внедрить «Карьерный маршрут работника»; повысить престиж работников, признать их профессиональные заслуги, активизировать стремление к работе и повышению профессионального мастерства за счет проведения Конкурса профессионального мастерства; для работников-новичков: совершенствовать организацию адаптации новых работников за счет внедрения современной системы онлайн-наставничества с применением цифровых технологий.

Представленные мероприятия позволят получить следующие социальные эффекты: снизить число увольнений среди постоянных работников и среди работников-новичков, снизится текучесть кадров, снизятся затраты, связанные с экономическими потерями, возникающими при повышении текучести, повысится качество и уровень удовлетворенности адаптацией к новым условиям работы. Предложенные мероприятия позволяют получить экономический эффект в 1483,7 тыс.руб., что говорит о высокой экономической эффективности мероприятий.

+ еще 21 источник