«Организация работы по управлению персоналом на предприятии и пути его овершенствования»

Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов производства, чис-ленности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.

В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность выбора темы дипломной работы.

Цель дипломной работы – исследовать организацию работы по управлению персоналом на предприятии и предложить пути его усовершенствования.

Объектом исследования является персонал ООО «Ижевский столярный завод». Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Ижевский столярный завод».

В основе проводимого исследования лежат работы следующих авторов, посвященные организации работы по управлению персоналом: Кибанова А.Я, Касаткина И. А., Маслова Е.В., Травина В.В. и др.

В процессе выполнения дипломной работы подлежат решению следую-щие задачи:

-дать общую характеристику ООО «Ижевский столярный завод»;

-выполнить анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Ижевский столярный завод»;

-провести анализ организации работы по управлению персоналом на предприятии и разработать мероприятия по его совершенствованию.

Структурно дипломная работа включает в себя три главы, введение, за-ключение и список литературы.

В первой главе дипломной работы изучается история создания, цели и задачи ООО «Ижевский столярный завод», организационная структура управления предприятием, анализируются основные виды деятельности, дается характеристика персонала и организации оплаты труда.

Во второй главе дипломной работы выполнен анализ основных технико-экономических показателей работы предприятия, основных и оборотных средств ООО «Ижевский столярный завод». Кроме этого в данной главе проведен анализ финансового состояния предприятия и анализ финансового результата, предложены пути его улучшения.

В третьей главе дипломной работы на теоретическом уровне исследуются цели и задачи службы управления персоналом предприятия, структура службы управления персоналом, изучаются методические аспекты оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, предлагаются пути совершенствования управления персоналом ООО «Ижевский столярный завод».

-другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Как показывают данные анализа, в 2006 году объем товарной продукции вырос на 4,74%, в 2007 году на 6,06%. Как показывают данные исследования, объем производства пластиковых окон составил в 2005 году 25,1% в общей структуре производства, в 2006 году объем производства пластиковых окон составил 26,2% в общей структуре производства, в 2007 году 28,3%. Таким образом, пластиковые окна занимают лидирующие позиции в структуре производства ООО «Ижевский столярный завод».

Как показывают данные анализа, объем товарной продукции предприятия составил по итогам 2005 года 144875 тыс. руб., по итогам 2006 года 150739 тыс. руб., по итогам 2007 года 160927тыс. руб. При этом сумма выручки за реализованную продукцию составила в 2005 году 143441 тыс. руб., в 2006 году 148764 тыс. руб., в 2007 году 158549 тыс. руб. Сальдо прочих доходов и расходов ООО «Ижевский столярный завод» по данным за 2005 год составило -656 тыс. руб., по данным за 2006 год -1299 тыс. руб., по данным за 2007 год -999 тыс. руб.

Фондоотдача, определяемая как отношение товарной продукции к стоимости основных фондов, составила в 2005 году 5,03 руб., в 2006 году 5,36 руб., в 2007 году 4,99 руб. Снижение фондоотдачи объясняется превышением темпов роста основных фондов по сравнению с темпами роста объемов товарной продукции. Сумма затрат на 1 рубль товарной продукции сократилась за 2005-2007 гг. с 0,98 руб. до 0,94 руб., что говорит о повышении экономичности работы предприятия.

Как показывают данные исследования, показатели платежеспособности предприятия на конец 2007 года ниже нормы. Таким образом, предприятие не является платежеспособным даже на ближайший месяц.

Анализ абсолютных и относительных показателей финансовой устойчи-вости говорит о кризисности финансового состояния предприятия. Но, показатели рыночной устойчивости свидетельствуют, что предприятие не испытывает кризиса в отношениях с кредиторами, о чем говорит тот факт, что коэффициенты автономии и соотношения заемных и собственных средств не выходят за пределы норматива. Кроме этого, о положительных тенденциях в работе предприятия свидетельствует повышение оборачиваемости оборотных средств.

Основной показатель эффективности ведения коммерческой деятельности – это показатель рентабельности коммерческой деятельности. Отмеченная положительная динамика рентабельности коммерческой деятельности свидетельствует о повышении эффективности ведения коммерческой деятельности ООО «Ижевский столярный завод». О повышении эффективности использования ресурсов предприятия в процессе производства и реализации продукции свидетельствует факт повышения рентабельности текущих затрат предприятия.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что ООО «Ижевский столярный завод» является динамично развивающимся, прибыльным предприятием. Кроме этого, положительным фактом в деятельности предприятия является снижение затрат на рубль товарной продукции, рост показателей рентабельности.

Отрицательным фактом в работе предприятия является кризисная финансовая устойчивость, но положительные тенденции показателей соотношения заемных и собственных средств, а также повышение оборачиваемости оборотных средств предприятия позволяют сделать вывод о возможности улучшения в будущем финансового состояния предприятия.

С целью решения проблем финансового состояния, а именно повышения платежеспособности хозяйствующего субъекта, необходимо предложить следующие управленческие решения:

-ввести систему коммерческого кредитования покупателей;

-заключить договор факторингового обслуживания с банком.

В структуру отдела управления персоналом входят: начальник отдела, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам.

Начальник отдела управления персоналом возглавляет работу по ком-плектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

Менеджер по персоналу осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

Инспектор по кадрам организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

Результаты проведенного в процессе выполнения работы опроса работников свидетельствуют: о недостаточной информированности работников о системе вознаграждений за высокие результаты, о необъективности, по мнению работников, системы контроля и анализа выполняемых работ; о недостаточно справедливом механизме оценки работников.

Как показали результаты опроса на предмет удовлетворенности системой морального поощрения работников, функционированием системы морального поощрения передовиков производства полностью удовлетворены 95% опрошенных, частично удовлетворены 5%, функционированием системы документирования поощрений (запись о поощрении в трудовую книжку) полностью удовлетворены 98% опрошенных, функционированием системы публичного поощрения работников за отдельные успехи полностью удовлетворены 60% работников, функционированием системы вручения грамот и объявление благодарностей к профессиональным праздникам полностью удовлетворены 60% ра-ботников.

Как показали результаты опроса, функционированием системы поздравления работников с личными праздниками полностью удовлетворены 55% опрошенных. Наименьшую степень удовлетворенности работники демонстрируют по отношению к функционированию системы продвижения работников по службе. Так, лишь 2% опрошенных считают, что работники предприятия имеют возможность свободного построения карьеры. Частично удовлетворены функционированием системы 18% опрошенных. При этом 80% опрошенных считают что право работника на продвижение по службе лишь декларировано

Как показали данные опроса, преобладающий характер отношений между работниками предприятия – сотрудничество. Но, при этом, достаточно весомую долю составляет безразличие в отношениях отдельных работников предприятия. По результатам исследования делаем вывод – в ООО «ИСЗ» отсутствует комплексный подход к управлению межличностными конфликтами.

Кроме этого, в результате анализа эффективности работы службы управления персоналом сделан вывод – темпы роста производительности труда ниже темпов роста его оплаты, что говорит об недостаточно эффективном использовании персонала.

Основными показателями, отрицательно влияющими на производительность труда, являются:

-объективность оценки работников;

-неудовлетворенность возможностями продвижения по службе.

Основным недостатком следует считать необъективность оценки сотрудников. Поэтому, для обеспечения точности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработаем пофакторную модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующих различия в выполнении работ.

7. Викерстафф С., Герчикова В. Управление персоналом. - Новосибирск, 2004. – 190 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2008. – 320 с.

9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М., 2005. – 410 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2004. – 520 с.

11. Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. - М., 2007. – 85 с.

12. Касаткин И. А. Методология оценки эффективности управления персоналом // Материалы Интернет-сайта w*w.kdelo.r*.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом. – М., 2007. – 790 с.

14. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М., 2006. – 210 с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2005. – 543 с.

16. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. – 250 с.

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Уч. пособие. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2003. – 433 с.

18. Мокий М.С. Экономика организации (предприятия). М., 2007. – 412 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 345 с.

20. Пушкарев Н.Ф. и др. Управление персоналом современной фирмы: Учеб. пособие / Н.Ф.Пушкарев, С.Е.Лакутин, Н.Н.Пушкарев. – М.: Хронограф, 2004. – 321 с.

21. Романова Ю.Д. Экономика предприятия. М.: Эксмо, 2007. – 146 с.

22. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. - Минск, 2006. – 720 с.

23. Сычов К.В., Панченко Т.Г., Панченко А.Л. Человековедение как метод кадровой политики. – М.: 2003. – 210 с.

24. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии // Генеральный директор. - №6 – 2004. – с. 23-27.

25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2007. – 190 с.

26. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 312 с.

27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марро, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2007. – 144 с.

28. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2005. – 650 с.

29. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М., 2008. – 150 с.

30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2005. – 710 с.