«Особенности оплаты труда на предприятиях малого бизнеса»

Исследование оплаты труда в системе малых и средних предприятий является важным условием для повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную роль в гармоничном развитии отечественной экономики. Это подчеркивает актуальность темы.

Целью работы является выявление основных проблем в организации труда и его оплаты на малом предприятии.

Задачи работы:

 рассмотреть теоретичную основы оплаты труда на малом предприятии;

 проанализировать систему оплаты труда работников малого предприятия;

 разработать мероприятия по совершенствованию труда и его оплаты на анализируемом предприятии.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.

В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.

Анализ кадрового состава филиала ООО «ИТ–Сервис» позволяет сделать следующие выводы:

• уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием;

• основной кадровый состав филиала ООО «ИТ–Сервис» – сотрудники до 40 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе;

• коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров анализируемого предприятия.

С целью совершенствования системы оплаты труда ООО «ИТ–Сервис» в г. Краснотурьинске в работе предложено:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно–психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и рабочих не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

7. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 378 с.

8. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2008. – 410 с.

9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо – Запад, 2008. – 345 с.

10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3 е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА М, 2009. – 638 с.

11. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 320 с.

12. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. – М.: ПРИОР, 2010. – 96 с.