«Проект мероприятий по снижению текучести кадров»

При пандемии коронавируса и меры, принятые для минимизации негативных последствий, уже значительно повлияли на подходы к управлению персоналом. При увеличении времени нахождения в условиях сильных ограничений приводит к тому, что субъекты экономических и трудовых отношений не просто временно приспосабливаются к новым условиях, но меняют свои целевые установки, а также инструменты, использующиеся для достижения целей [3]. Предполагается, что даже после снятия ограничений такие формы работы и обучения останутся сщественными для всех компаний. Все оценивания работников, ранее требовавшие очного контакта, теперь проводятся в цифровом формате, а оценка эффективности каждого конкретного работника с последующими кадровыми решениями стала носить тотальный характер в бизнесе. Причем в настоящее время руководителям организаций предельно трудно в полной мере предвидеть долгосрочные последствия пандемии.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что выявление факторов текучести кадров становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации. Высокое качество деятельности человеческих ресурсов способствует повышению конкурентоспособности предприятий, благодаря увеличению качества и количества производимой продукции и оказываемых услуг. Если в производственном коллективе постоянно происходит смена кадров, то такой коллектив в большинстве случаев, не сможет работать слаженно, что в дальнейшем может помешать сформироваться корпоративному духу и привести к снижению производственных показателей. Высокая текучесть персонала может способствовать снижению эффективности производственной деятельности и как следствие, в дальнейшем привести к большим временным и финансовым потерям, так как придется искать новых сотрудников. Подбор новых сотрудников является долгим и финансово затратным процессом для любого предприятия.

Степень разработанности темы. Изучению понятийного аппарата уделяют внимание российские ученые: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Иванова О.А.Процедура управления текучестью персонала на зарубежных предприятиях глубоко изучена М. Армстронгом.

Цель выпускной квалификационной работы –разработать рекомендации по оптимизации текучести кадров на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 рассмотреть и изучить теоретические основы оптимизации текучести кадров в организации;

 провести общую характеристику организации;

 провести количественную и качественную характеристику персонала организации;

 проанализировать состояние и управление оптимизацией текучестью кадров в организации;

 разработать рекомендации и мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации;

 разработать предложения по оптимизации текучести кадров;

 провести экономическое обоснование проекта;

 рассмотреть вопросы обеспечения безопасности жизнедеятельности.

Объект выпускной квалификационной работы – персонал предприятия.

Предмет выпускной квалификационной работы – уровень и причины текучести персонала, а также факторы и методы, способствующие сокращению текучести и закреплению кадров в организации.

Теоретическую и методологическую основу выпускной квалификационной работы составили публикации российских и зарубежных ученых, занимавшихся изучение оплаты труда.

Информационную базу выпускной квалификационной работы составляют законодательные и нормативные документы, материалы научных периодических изданий, электронные ресурсы, а также внутренняя документация предприятия.

В работе были использованы следующие методы: сбор и анализ информации из различных источников и ее последующий анализ; графический метод; анализ, сравнение, обобщение, индукция, дедукция.

Выпускная квалификационная работа содержит введение, четыре главы, заключение, список и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы текучести персонала, ее методы, виды текучести, факторы, влияющие на уровень текучести персонала организации, особенности управления текучестью персонала в организации.

Во второй главе приводится краткое описание деятельности предприятия, анализ практики управления текучестью персонала в данной организации.

Третья глава посвящена проектным мероприятиям, направленным на совершенствование мер по снижению текучести и закреплению кадров в исследуемой организации.

В четвертой главе рассмотрены вопросы безопасности жизнедеятельности.

Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X. и Котова Л. Р. отмечают, что «сущность процесса текучести персонала - целенаправленный для индивида поиск рыночной ниши, благоприятствующей достижению корпоративной конкурентоспособности персонала с помощью долговременного использования компетенции работника для удовлетворения рыночной потребности в труде с наименьшими социально-экономическими издержками на рабочую силу» [5, c.155].

Завьялова Е.К. рассматривает текучесть персонала как «процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других»[6, c. 25].

Под текучестью кадров понимается процесс движения трудовых ресурсов, которые связанные с внешними, а так же с внутренними факторами, которые характеризуют производственный процесс, выраженный в количественных показателях [7, c.24].

Текучесть кадров в пределах 3–5% в год, как правило, особо не требует мер со стороны руководства и кадровой службы. Более высокий процент текучести может вызвать экономические потери, такие как:

 потери рабочего времени – временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого происходит простой;

 выплаты выходных пособий при увольнении работника;

 затраты рабочего времени сотрудника отдела по управлению персоналом, который оформляет увольнение;

 затраты на поиск кандидатов;

 затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, которые осуществляет процедуры отбора – тестирование, собеседование, просмотр анкет);

 затраты при оформление принятых на работу;

 затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте – наставничество, самообучение, помощь коллег по работе.

2) основной причиной текучести кадров является неудовлетворенность сотрудников своим положением в организации;

3) основным показателем уровня текучести кадров является индекс (коэффициент) текучести, представляющий собой отношение количества уволившихся за определенный период к средней численности работников за период;

4) управление процессами увольнения и найма входит в функции управления персоналом. Необходимо корректировать мероприятия по снижению текучести в соответствии с конкретной ситуацией в организации.

В работе проведен анализ текучести персонала, по результатам которого установлено следующее:

 в данной организации наблюдается очень высокая текучесть кадров. В 2019 году текучесть кадров составила 26,8%. К 2021 году данный показатель увеличился на 3,9%, при этом его значение составило 30,7%;

 на исследуемом предприятии наблюдается рост текучести кадров среди молодых специалистов. На это указывает снижение доли персонала в возрасте от 18 до 20 лет. При этом удельный вес персонала в возрасте от 21 года до 30 лет хоть и увеличился, но в количественном выражении произошло снижение данной категории работников на 3 чел.;

 отмечено снижение численности работников сот стажем менее 1 года и от 1 года до 5 лет, что говорит о текучести кадров среди работников с малым опытом работы;

 на предприятии наблюдается текучесть кадров среди наиболее квалифицированных работников. За анализируемый период наблюдается снижение численности работников, имеющих высшее образование с 83 чел. в 2019 г. до 77 чел. в 2021 г. Также на 17 чел. уменьшилась численность работников со средним профессиональным образованием.

 в ходе анкетирования уволившихся сотрудников было выявлено, что основными причинами для увольнения были: неудовлетворенность заработной платой, системой премирования и условиями, и организацией труда, неудовлетворенность корпоративной культурой и отсутствием карьерного роста и развития сотрудников;

 общие потери предприятия, вызванные текучестью кадров, за анализируемый период увеличились на 4,3% и составили в 2021 году 1398,6 тыс. руб.

По результатам проведенного анализа предложены мероприятия, направленные на оптимизацию текучести кадров исследуемой организации. В рамках данных рекомендаций предложено разработать и внедрить систему оценки результативности труда на основе показателя – коэффициента ключевых показателей эффективности деятельности каждого сотрудника – KPI. Разработанная система оплаты труда позволяет эффективно определить размер премии сотрудников предприятия в зависимости от усилий, приложенных самими сотрудниками и их ответственного отношения к труду.

Предложенная система премирования эффективна, так как индивидуальный коэффициент каждого сотрудника увеличивается или уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают влияние на работы и деятельность предприятия; размер премии формируется таким образом, чтобы была пропорциональная зависимость ее объёма от конечных результатов работы и финансового положения предприятия.

Новая система оплаты труда поможет работникам решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, так как она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.