«Управление кадровой политикой организации в современных условиях»

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что кадровая политика на современном предприятии, независимо от формы собственности, является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Целью работы – исследование проблемы организации управления кадровой политикой предприятия и разработка предложений по повышению эффективности управления кадровой политикой исследуемого предприятия.

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

 изучить методологические основы формирования кадровой политики на современном предприятии;

 дать краткую общую характеристику деятельности исследуемого предприятия;

 проанализировать современное состояние управления кадровой политикой объекта исследования;

 разработать предложения по совершенствованию кадровой политики исследуемого предприятия.

Объектом исследования в работе является ЗАО ПП «Поток», расположенное в г. Буденновске. Основным видом деятельности исследуемого предприятия является предоставление услуг связи.

Предмет исследования – управление кадровой политикой.

Период исследования охватывает три года - с 2010 по 2012 гг.

Теоретической основой исследования, проведенного в работе выступили труды зарубежных и отечественных авторов, таких как: Виханский О.С., Наумов А.И., Маслов Е.В., Шкатулла В.И., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Стаут Л., Остапенко Ю.М. и др., а также материалы периодической печати по теме исследования. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ.

В процессе изучения деятельности анализируемого предприятия были

использованы следующие документы: Устав предприятия; учетная политика, должностные инструкции; бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия за 2010 – 2012 гг.; аналитическая документация.

Методическую базу выпускной квалификационной работы составляют методы финансового анализа: горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерской отчетности; методы экономического анализа и другие.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы работы, сформулирована цель, задачи, определены предмет исследования.

В первой главе раскрыты теоретические основы управления кадровой политикой организации.

Вторая глава дает полную характеристику объекта исследования, в главе также проведен анализ действующей системы управления персоналом и кадровая политика исследуемого предприятия.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию процесса управления кадровой политикой ЗАО ПП «Поток».

В заключении приведены краткие выводы по всей работе.

Работа выполнена на 73 страницах, содержит 12 таблиц и 5 рисунков.

Кадровую политику можно представить как промежуточное звено между философией управления и конкретными методами, технологиями управления. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [34].

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Причина разработки кадровой политики - это желание руководителей и собственников организаций дополнить философию или видение управления более конкретной информацией о системе управления персоналом.

Цель кадровой политики организации – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [29].

С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

 Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.);

 Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

 Все цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.

В работе были рассмотрены теоретические аспекты исследуемой темы, а также проведен анализ управления кадровой политикой предприятия.

Объектом исследования явилось ЗАО ПП «Поток», расположенное в г. Буденновске. Общество создано и функционирует в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах» и другими правовыми актами.

Основным видом деятельности ЗАО ПП «Поток» является предоставление услуг связи физическим и юридическим лицам в г. Буденновске.

Подводя итоги анализа финансово – экономической деятельности ЗАО ПП «Поток», можно сказать, что за период с 2010 – 2012 гг. предприятие развивалось, о чем свидетельствует увеличение таких показателей деятельности как выручка от реализации на 12229 тыс. рублей, прибыль от реализации – на 3500 тыс. рублей, а также увеличение стоимости активов предприятия, показателей эффективности использования основных производственных фондов, увеличение списочного состава работников предприятия.

Основным источником финансирования деятельности ЗАО ПП «Поток» являются собственные средства, небольшая доля принадлежит долгосрочным источникам. Краткосрочных заемных источников предприятие не использует.

К негативным моментам в деятельности предприятия следует отнести ухудшение состояния материально-технической базы предприятия, т.к. основные средства изношены более, чем на половину, о чем свидетельствует увеличение коэффициента износа характеризует за исследуемый период с 2010 – 2012 гг.

Кроме того, необходимо отметить рост кредиторской задолженности, в частности в ее составе за анализируемый период с 2010 – 2012 гг. увеличилась задолженность по оплате труда и перед бюджетом по налогам и сборам.

В результате проведенного исследования стало ясно, что некоторым аспектам кадровой политики ЗАО ПП «Поток» уделяется недостаточно внимания, и были предприняты меры по ее совершенствованию.

Для более успешного стимулирования персонала и снижения текучести кадров была разработана «Концепции стимулирования эффективности труда». Созданная на ее основе система стимулирования труда показала себя полностью работоспособной и отвечающей насущным потребностям компании. Анкетирование, проведенное в конце 2012 г. выявило следующую динамику в ощущениях сотрудников компании:

 удовлетворенность заработком – рост с 11 до 56%;

 удовлетворенность режимом работы – рост с 27,7 до 50,6%;

 удовлетворенность возможностями карьерного роста – рост с 7 до 58%;

 положительная оценка санитарно-гигиенических условий – рост с 11 до 84%;

 удовлетворенность уровнем технического оснащения рабочих мест – рост с 14 до 66%.

В то же время все ранее положительно оцененные характеристики работы практически сохранили свою актуальность и даже немного повысили свой статус.

Исходя из того, что расходы, временные и материальные, на поиск специалистов на вакантные должности достаточно велики, были разработаны предложения по формированию кадрового резерва предприятия. Кадровый резерв необходим для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям.

Внедрение данного проекта сделало возможным для ЗАО ПП «Поток» более чем на 32% сократить потери, вызванные текучестью кадров уже в первый год его реализации. В результате реализации проекта произошло уменьшение потерь от снижения производительности труда на 91%.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов делает возможным не только значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению предприятии.

Кадровый резерв стал в ЗАО ПП «Поток» важнейшим элементом мотивации персонала. Использование такого подхода обеспечило планирование развития сотрудников и их подготовки на основании личных планов обучения. В ЗАО ПП «Поток» уверены: именно подготовка и развитие персонала являются важнейшими инвестициями, а совершенствование этого ресурса в целях реализации долгосрочного потенциала – очень разумная и прибыльная сфера приложения капитала. Формирование резерва позволяет иметь в штате квалифицированных, инициативных менеджеров, которые способны развивать бизнес.

Таким образом, кадровая политика ЗАО ПП «Поток» в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

7. Ефимова О. В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2011. – 490 с.

8. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. – М.: Северо - Запад, 2010. – 484 с.

9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2009. – 508 с.

10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2010. – 346 с.

11. Каверин С. Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2009. – 324 с.

12. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М: Финансы и статистика, 2011. – 670 с.

13. Максимцов М. М, Игнатьева А. В. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 406 с.

14. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 489 с.

15. Сербиновский Б.Ю., Самыгина С.М. Управление персоналом. – М:

Приор, 2010. – 343 с.

16. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М.: Дело, 2010. – 470 с.

17. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: ЭКМОС, 2010. – 328 с.

18. Управление персоналом организации /Под ред. Кибанова А. Я. М.:ИНФРА-М, 2009. – 447 с.

19. Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2009. – 347 с.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2011. – 300 с.

21. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 512 с.

22. Экономика предприятия / Под ред. В.М. Семенова – М.: Центр экономики и маркетинга, 2011. – 184 с.

23. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 50-52.

24. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. – 2011. – № 4. – С. 28 – 31.

25. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2010.– № 1. – С. 88 –101.

26. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2012.– № 11. - С. 14-19.

27. Бурмистров А.М., Газенко Н.А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.– 2012.– № 7. – С. 48 – 49.

28. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2011. – №4. – С. 75 –79.

29. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория

мотивации труда // Банковские технологии. – 2011. – № 10. – С. 29 –31.

30. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.– 2012.– № 5. – С. 33–36.

31. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. – 2010. – №3. – 94 с.

32. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №5. – С. 35–39.

33. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.– 2009.– № 1. – С.169 –174.

34. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.– 2011.– № 3. - С. 41 – 44.

35. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд. – 2010. – №1 – С. 34 – 47.

36. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – С. 52 – 58.

37. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2011.- № 8. – С. 32–37.

38. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.– 2011.– № 2. – С. 66 –70.

39. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2009. – № 6. – С. 26 –31.

40. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 1. – С. 38 –41.

41. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. – 2010. – № 5. – С. 63 – 68.