«Мотивация и система оплаты труда напримере Удмуртэнерго ИжГТУ»

Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом [23,14].

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников [32,68].

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы [25,32].

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Целью дипломной работы является разработка системы мотивации и оплаты труда. Объектом исследования в данной дипломной работе является отдел по управлению персоналом ОАО «Удмуртэнерго». Предметом исследования – мотивация трудовой деятельности объекта исследования.

Реализация цели требует выполнения следующих задач:

 характеристика внутренней и внешней среды ОАО «Удмуртэнерго»;

 исследование теорий мотивации;

 анализ деятельности службы по управлению персоналом ОАО «Удмуртэнерго»;

 разработка стратегии в управлении персоналом и построение оценочных индикаторов деятельности;

 разработка системы оплаты труда.

Дипломная работа состоит из трех глав.

В первой главе проводится описание истории развития организации, организационно-правовой формы и целей ОАО «Удмуртэнерго», продукции организации, структуры организации и персонала, финансово-экономических показателей.

Во второй главе проводится теоретическое исследование теорий мотивации и систем оплаты труда.

В третьей главе проводится анализ отдела по управлению персоналом, существующей системы мотивации и оплаты труда. Проводится разработка новой рыночной системы оплаты труда.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ ОАО «УДМУРТЭНЕРГО»

 реализация электрической и тепловой энергии по установленным тарифам, обеспечение своевременных расчетов с потребителями, на общероссийском оптовом рынке электрической энергии (мощности) и по абонентской плате за услуги организации функционирования и развитию Единой энергетической системы России, получение прибыли;

 производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии и т.д.

Прибыль от реализации растет медленнее, чем нетто-выручка от реализации энергии. Это свидетельствует об относительном увеличении затрат на производство энергии. Чистая прибыль в 2004 году по отношению к 2003 году растет быстрее, чем прибыль от реализации, прибыль от финансово-хозяйственной деятельности и прибыль отчетного периода. Это свидетельствует об использовании организацией механизма льготного налогообложения.

Активы предприятия за 2003 год уменьшились на 115354 тыс. руб., а за 2004 год - на 94245 тыс. руб. Это уменьшение обусловлено в 2004 году уменьшением основных средств и вложений на 32524 тыс. руб., запасов и затрат на 20757 тыс. руб., денежных средств, расчетов и прочих активов на 74431 тыс. руб. В 2004 году - уменьшением основных средств и вложений на 23850 тыс. руб., дебиторской задолженности, расчетов и прочих активов на 129940 тыс.руб.

Согласно проведенному анализу предприятие является не достаточно ликвидным. Коэффициент абсолютной ликвидности не соответствует рекомендуемому значению - это означает, что предприятие не платежеспособно на дату составления баланса, т.е. в текущий момент предприятие не в состоянии погасить свои долги. Но в динамике отмечается небольшой рост коэффициента и к концу 2004 года составляет 0,05.

В ходе исследования проблем мотивации было выявлено, что мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата.

Трудовая мотивация показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Предприятия должны разрабатывать мотивационные системы оплаты труда с целью заинтересованности персонала в стратегических целях предприятия.

В работе разрабатывается рыночная система оплаты труда, основанная на учете и анализе сбалансированных показателей процесса управления персоналом.

Проведя анализ существующей системы оплаты труда выяснилось, что предприятие имеет тенденцию, которая может привести к тому, что в краткосрочном периоде сотрудники службы управления персоналом будут сильнее менеджмента, произойдет "высасывание соков из предприятия", сотрудники будут шантажировать руководство возможным уходом, будут работать только за премию и воспринимать оклад как благотворительное пособие. В этой связи было принято решение разработать новую систему оплаты труда.

В ходе работы была разработана бестарифная система оплаты труда с набором определенных индикаторов бизнес-процесса управления персоналом, которые являются оценкой трудового вклада работников службы по управлению персоналом в стратегию ОАО «Удмуртэнерго».

Разработанная система мотивации и оплаты труда позволяет прогнозировать как численность отдела по управлению персоналом, так и его фонд заработной платы. В случае отрицательных результатов модель подразумевает формированию резервного фонда.

7. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М, 2000.-662 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 1997. – 607 с.

10. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник - М.: ИНФРА – М, 1999-220с.

11.Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 1999. – 88 с.

12. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. – 1999.-№12.-77с

13. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ", Изд-во ЭКМОС, 1998.-248с.

14. Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. – М.: ИНФРА – М , 1995.-144с

15.Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА – М, 1999.- 692с.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.

17. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992.-702с.

18.Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

19. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 1999.-360с.

20. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.

21.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)

22.Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 696 с.

23.Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 400 с.

24.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 1999. – N 5. – 44с.

25. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.-248с.

26. Травин В. В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. 270с.

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова. М.: ИНФРА - М, 1997.-512с.

28. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998 - 432 с.

29. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа "Прогресс", 1993.-320с.

30.Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. –М.: ТЕИС, 2000 – 122С.

31. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист – 2000 - №4 – с. 51-56.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1996.-300с

33. Шмален Р. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. – М.: Финансы и статистика, 1996.-512с

34. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2000 - №12 – с. 38-41.