«Оценка компетенции персонала (на примере железнодорожного предприятия)» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПУТЕЙ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ 5

1.1 Методы определения и повышения квалификации персонала 5

1.2 Особенности определения и повышения квалификации персонала на железнодорожном транспорте 12

2. АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИИ КАДРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 16

2.1 Организационно-экономическая характеристика 16

2.2 Анализ оценки компетенции и способов повышения квалификации персонала 20

3. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КВАЛИФИКАЦИИ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ПРЕДПРИЯТИИ 27

3.1 Методы улучшения системы оценки компетенции и повышения квалификации 27

3.2 Расчет экономической эффективности 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

ПРИЛОЖЕНИЕ А 35

Введение

Переход экономики страны и отдельных регионов от сырьевой модели к инновационной невозможен без повышения конкурентоспособности отечественной промышленности, инфраструктуры отраслей, социальной сферы. Для решения этих задач требуется значительная трансформация существующего подхода к подготовке кадрового потенциала для различных секторов экономики, и не в последнюю очередь это касается именно квалифицированных сотрудников предприятий.

В современной действительности уровень компетенции персонала постепенно повышается, поэтому особое значение приобретает своевременное и объективное его определение. Сегодня человеку нельзя останавливаться в своем профессиональном развитии, совершенствовании, иначе можно оказаться не готовым к той конкурентной ситуации, которая складывается на рынке труда, так как определение компетенции – это механизм, используемый работодателем для решения кадровых вопросов и управления персоналом.

Тему работы следует признать актуальной, поскольку именно в сложившейся ситуации необходимо определить роль механизма определения компетенции работников при повышении рыночной конкурентоспособности предприятий.

Целью работы является анализ компетенции сотрудников предприятия и путей ее улучшения, в целях увеличения его рыночной конкурентоспособности. Из поставленной цели вытекают следующие задачи работы:

• изучение методов и способов определения и повышения квалификации кадров;

• исследование методов и способов повышения квалификации кадров на предприятиях железнодорожного транспорта;

• анализ кадровой политики железнодорожного предприятия;

• анализ системы повышения квалификации кадров железнодорожного предприятия;

• выбор направления оптимизации системы повышения квалификации кадров предприятия.

Теоретической основой исследования стали работы таких советских и российских ученых как: Е.М. Акопова, Н.Г. Александров, О.В. Баринов, З.С. Богатыренко, Е.А. Борисова, А.П. Бущенко, А.П. Волгин, В.Л. Гейхман, В.В. Глазырин, В.А. Глозман, И.Л. Дубровина, В.М. Жарков, В.В. Жернаков, А.П. Жиров, О.Б. Зайцева, В.Б. Исаков, С.С. Калачева, С.С. Каринский, Е.В. Куликова, В.И. Курилов, Л.И. Лазор, Р.З. Лившиц, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, Ю.Н. Полетаев, В.М. Пустозерова, В.Н. Скобелкин, В.Н. Смирнов, И.О. Снигирева, А.А. Соловьев, А.И. Ставцева, В.Н. Толкунова, Н.С. Уржинская, К.П. Уржинский, Л.В. Французова, Г.В. Хныкин, Л.А. Чиканова и др. Использование этих и других источников позволяет дать многоаспектный анализ развития исследуемых отношений на современном этапе.

Объектом исследования работы является Северо-Кавказская региональ-ная дирекция железнодорожных вокзалов. Предметом исследования работы является кадровая политика предприятия.

Выдержка из текста работы

Компетенция персонала складывается под воздействием профессио-нального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Действующее законодательство не содержит определения понятия «квалификация работника». Однако, исходя из общих принципов трудового законодательства, а также законодательства о занятости населения, можно сказать, что квалификацией работника считается уровень его профессиональных способностей, подтвержденный и зафиксированный в установленном законом порядке . Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией. Структура и содержание характеристики компетентности сотрудника представлена в таблице 1 .

Заключение

Компетенцию сотрудников можно определить как степень профессио-нальной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Разработанные и утвержденные полномочным органом характеристики к должностям должны служить эталоном квалификации специалиста оп-ределенного профиля, способствовать правильному решению вопросов разделения и кооперации труда (посредством четкого определения должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований), обеспечивать обоснование правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечивать правильность принимаемых решений о соответствии работников занимаемым должностям при проведении аттестации персонала.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение компетенции – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Повышение компетенции направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения компетенции состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для хозяйственной деятельности.

Повышение компетенции рабочих, служащих и различных категорий специалистов осуществляется в различных формах. Прежде всего, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании.

Работа по повышению компетенции персонала является составной ча-стью подготовки кадрового резерва. Поэтому, как правило, мероприятия по повышению компетенции находят отражение в системе планирования на предприятии.

В работе был проведен анализ кадровой структуры и кадровой поли-тики Северо-Кавказской региональной дирекции железнодорожных вокзалов. Проведенный анализ выявил следующие проблемы предприятия:

• наличие «практиков» на должностях руководителей, специалистов и служащих;

• высокая текучесть кадров.

Для решения вышеуказанных проблем предлагается к внедрению в Региональной дирекции системы управления карьерным процессом. Управление развитием карьеры – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Внедренная система управления карьерным процессом позволит уменьшить текучесть кадров за счет уменьшения неудовлетворенности персонала условиями работы и, следовательно, повысить конкурентоспособность предприятия.

Список литературы

1. Балашов Ю.К. Кадровые службы и методы оценки работников на предприятиях и в учреждениях капиталистических стран // Труд за рубежом. – 2005. – №2. – С. 31-39.

2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. – М.: Эльф К, 2006. – 520 с.

3. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. – М.: изд. МГУ, 2005. – 401 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 2005. – 211 с.

5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 2005. – 304 с.

6. Гулидов П.В. «Учиться, учиться и учиться…» или повышение квалифика-ции работников. // Кадровая служба и управление персоналом предпри-ятия. – 2008. – №11. – С. 30-39.

7. Кибанов А. и др. Методология разработки квалификационной характери-стики. // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. – №9. – С. 19-29.

8. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. – М.: Экономика, 2008. – 612 с.

9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Наука, 2005. – 222 с.

10. Петров А. Повышение квалификации работника. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. – №7. – С. 7-14.

11. Старовойт В.А., Футин В.Н., Шунатов О.И. Повышение кадрового потен-циала ОАО «Российские железные дороги». // Железнодорожный журнал. – 2008. – №3. – С. 42-49.

12. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 455 с.

Примечания

Содержит практическую часть!