«Система вознаграждения персонала на примере УМП "Водоканал"»

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система вознаграждения в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются организацией, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются организацией для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Цель дипломной работы: исследование теоретических и практических основ системы вознаграждения персонала организации на примере УМП «Водоканал», разработка мероприятий, связанных с совершенствованием механизма образования заработной платы.

Достижению этой цели подчинены следующие задачи исследования:

- рассмотреть теоретические аспекты системы вознаграждения персонала организаций;

- проанализировать систему вознаграждения персонала на примере УМП «Водоканал».

- разработать мероприятия и предложения по улучшению системы вознаграждения на предприятии.

Объект исследования: система вознаграждения персонала УМП «Водоканал»

Методы исследования:

- изучение и анализ научной литературы, а также анализ материалов и документации УМП «Водоканал»;

- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

- моделирование, сравнение, анализ форм и систем заработной платы, а также нематериальных методов стимулирования персонала.

в данном исследовании были использованы труды отечественных и зарубежных ученых, занимающихся данной тематикой, таких, как Волгин А.П., Травин В.В., Дятлов В.А., Шкатулла В.И., Шупунов В.Г. и других.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

На предприятии УМП «Водоканал», управление системы вознаграждения персонала имеет свои особенности, характерные для унитарного предприятия. В частности, недостаточно развито нематериальное стимулирование сотрудников. Но очень важно вовремя находить свои недостатки, исправлять их, стремиться к совершенствованию.

В данном исследовании представлены теоретические и практические аспекты управления системой вознаграждения на предприятии, предложено несколько мероприятий по совершенствованию управления системы вознаграждения на предприятии, а именно:

1 совершенствование материальных стимулов работников при помощи системы премирования;

2 улучшение обучения персонала, благодаря которому сотрудники предприятия смогут повысить свою квалификацию, поддерживать свой профессиональный уровень, знакомиться с техническими новшествами, готовиться к занятию ими более высоких должностей, требующих новых знаний и навыков;

Благодаря предложенным мероприятиям, УМП «Водоканал» сможет улучшить свой уровень системы вознаграждения и управления персонала, сделает работников более заинтересованными в результатах своей работы.

9. Бестужев Лад Н.Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений, М.; 2001.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.; 2007.

11. Гинзбург А.И. Экономический анализ. – СПб.: Питер, 2003.

12. ГордиенкоЮ.Ф., ОбуховД.В., СамыгинС.И Управление персоналом.Ростовн/Д:Феникс,2004.

13. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.; 2001.

14. Дегтярева Т.П., Антропов В.А. Найм и отбор персонала. Екатеринбург; 2007.

15. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М.; 2002.

16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.,2008.

17. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М; 2000.

18. Карлофф Б. Деловая стратегия. М.; 2001.

19. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. «Управление персоналом». М.2000.

20. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия; М; 2000.

21. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.; 2001.

22. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М;2004.

23. Мазырин В.П., Гордеев Г.Д., Внуковский Н.И., Бажева О.М. «Руководитель в системе управления». Екатеринбург; 2008.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.; 2006.

25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.:2008.

26. Митин А.Н. Культура управления. - Екатеринбург: Уральская Академия Государственной службы, 2000.

27. Молл Е.Г Менеджмент Организационное поведение М.2006

28. Осипова Е. Критерии оценки персонала в компаниях с различными организационными культурами// Образование и бизнес. – 2000. - № 14.

29. ПолетаевЮ.Н. «Аттестация работников: правовое урегулиро-вание, организационные вопросы». М.; 2000.

30. Попов С.Г. Управление персоналом. – М., 2004.

31. Румянцева З.П., Филипов Н.Б., Шарамченко Т.Б. Модульная программа для менеджеров. Общее управление организацией: принципы и процессы. М.; 2000.

32. Савицкая Г.В., Минск: ИП “Экоперспектива”; 2001.

33. Савицкая Г.В., Минск: ИП “Вышейная школа”, 2000.

34. Секреты умелого руководителя / Сост. И.В. Липсиц. М.; 2002

35. Сергеев И.В., М.; Финансы и статистика, 2002.

36. Справочник по управлению персоналом. Журнал Российской практики

38. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом.-М.; 2002.

4,5,6,9,11; М.; 2003.

39. Ткачук М.И., Киреева Е.Ф. Основы финансового менеджмента. – Минск: ООО «Интерпрессервис», 2002. – 715 с.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.; 2002.

41. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М.; 2002.

42. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности. - М., ЮНИТИ, 2002.

43. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.; 2002.

44. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. М.; 2002.

45. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.; 2001.