«Особенности проведения аттестации персонала на примере Областной клинической больницы г.Омска»

Развитие бизнес-процессов, предпринимательства в здравоохранении, переход к страховой медицине ставит перед руководителем медицинского учреждения задачу совершенствования организационной культуры и качества управления, наиболее полного использования человеческих ресурсов организации. Решение данных вопросов невозможно без организации системы управления персоналом, адекватной развитию рыночных отношений.

Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять одинаковое внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле периодическая оценка и аттестация способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь о результатах и свойствах выполнения им своих функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более качественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динамическом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации.

В бюджетных организациях как и в прежние времена, отдел кадров (если речь идет о большом предприятии, а зачастую бухгалтерия или секретариат) документируют различные аспекты трудовых взаимоотношений. Изредка, по решению вышестоящих организаций (а значит, почти всегда формально), проводятся аттестации. Зарплаты низки, следовательно, невысок и уровень конкурентоспособности на рынке труда.

Здравоохранение, являясь отраслью, поддерживающей человеческий капитал, диктует необходимость организации медицинского обслуживания в соответствие современным, постоянно развивающимся технологиям ведения лечебно-профилактического дела. В этой связи, производители медицинских услуг, в роли которых выступают медицинские работники, обязаны владеть знаниями и умениями, адекватными требованиям, предъявляемым к качеству медицинской помощи.

Исходя из этого, одним из важнейших направлений работы с персоналом является аттестация персонала. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. В Трудовом Кодексе РФ показатели результатов работы рекомендуется использовать в качестве критериев отбора кандидатов на высвобождение при сокращении численности или штата работников. В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественное право на сохранение работы в этих случаях представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Аттестация, вернее, ее результаты, при решении данных вопросов является также юридическим основанием правомерности принимаемых решений. Но, согласно п. 6 ст. 86 Трудового кодекса Российской Федерации «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения», в частности, компьютерного тестирования

До настоящего времени отсутствует единый общероссийский банк тестовых заданий по специальностям для проведения компьютерного тестового контроля при проведении аттестации. Не разработаны четкие критерии для экспертов аттестационной комиссии. Не определен механизм подготовки и калибровки независимых экспертов аттестационной комиссии. Указанные аспекты порождают конфликтные ситуации при проведении аттестации.

Целью исследования является анализ системы аттестаций мед. работников на пример Областной клинической больницы г.Омска. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: во-первых, выявить особенности управления персоналом в бюджетной организации; во-вторых, рассмотреть деятельность Областной клинической больницы; в-третьих, обозначить цели и задачи аттестации в больнице; в-четвертых, проанализировать этапы проведения аттестации.

Исследование состоит из введения, 2-х глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.

Аттестация лиц, занимающих должности медицинских и фармацевтических работников, производится на основании действующих положений о порядке аттестации врачей, провизоров, средних медицинских и фармацевтических работников. Аттестация медицинских и фармацевтических специалистов производится в соответствии с Приказом № 66 Мин здрава РФ от 26.02.2002.

Существует ряд рекомендаций к организации и проведению аттестации специалистов со средним медицинским образованием, основные положения которых приводятся ниже.

В перечень документов, представляемых в аттестационную комиссию входят следующие их виды:

а) заявление от кандидата на проведение аттестации его квалификации;

б) аттестационный лист установленного образца, заверенный руководителем

учреждения, в котором работает специалист;

в) отчет о работе специалиста за истекший год, заверенный руководителем10

структурного подразделения по месту работы;

г) рецензия на отчет специалиста;

д) характеристика специалиста, заверенная руководителем учреждения;

е) копия диплома о профессиональном образовании;

ж) копия удостоверения о наличии квалификационной категории;

з) выписка из трудовой книжки установленного образца.

Аттестационные мероприятия рекомендуется осуществлять последовательно, в два этапа. На начальном этапе обычно проводят устное тестирование аттестующихся кандидатов, по вопросам, сгруппированным в следующие темы:

-инфекционный контроль и инфекционная безопасность;

-медицина катастроф (ГО ЧС и неотложные состояния);

-ВИЧ-инфекция и гепатиты;

-теория основ сестринского дела;

-тесты по специальности, с учетом специфики лечебного учреждения, отделения, подразделения.

Вопросы для тестового контроля обычно составляются и утверждаются аттестационной комиссией, содержат три варианта ответа, один из которых - верный, а общее количество вопросов для тестирования не должно превышать 200.

В качестве критериев для оценки результатов тестирования может быть использована процентно-балльная шкала:

От 90% -100% правильных ответов – 5баллов

80%-89% правильных ответов – 4 балла

70% -79% – 3 балла

менее 70%– тест не сдан.

Тестовые задания должны быть предоставлены аттестующимся не позднее, чем за месяц до заседания комиссии (на основании заявления с их стороны в аттестационную комиссию для изучения).

Итак, аттестация медицинских работников является юридически выверенной процедурой, её нормативно-правовая база состоит из трех взаимосвязанных и взаимодополняющих частей. Структура института аттестации двуедина и образуется синтезом аспектов из области трудового законодательства и области управления персоналом. Результаты этой процедуры могут иметь правовые последствия.

Она является реальным инструментом для повышения качества работы медицинских работников и продвижения организации к поставленным целям, она предусматривает подготовку и апробацию новых мотивационных моделей и представляет собой четко формализованную процедуру периодической оценки медицинского персонала с обратной связью.

Аттестация - одна из форм повышения квалификации специалистов, поэтому аттестацию медицинских работников следует рассматривать в связи с процессом сертификации, не смешивая указанные кадровые технологии. Хорошо организованная аттестация позволяет максимально раскрыть потенциал сотрудников, создать условия для профессионально роста работников, улучшить качество работы, дает реальную отдачу на вложенные материальные ресурсы.

10. Модульная программа для менеджеров. Организация и ее деловая среда. / Под ред. Смирнова В.Г., Мильнера Б.З., Латфуллина Г.Р., Антонова В.Г. – М.: ИНФРА-М, 1999.

11. Мосин Л. Премии, доплаты и надбавки к бюджетной сфере// Кадровик – 2010.№5

12. Овчинников Д.Л. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 11

13. Озерникова Т. Структура оплаты труда бюджетников// Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2009 г.

14. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации// Управление персоналом. – 2010. - №3

15. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПБ.: Питер, 2008. – 368 с.

16. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2000.

18. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

19. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.

20. Старовойтова Л. Остаться без аутсайдеров. Новая технология аттестации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 12, декабрь 2006.

21. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере): Учебное пособие/ Под ред. В.А. Абчука. – СПб.: Издательство РГПУ ми. А.И. Герцена, 2001.

22. Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках. – Новосибирск: Изд. дом «Сибирское соглашение», 2000.

23. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций. – М.: Изд-во Омега-Л, 2006.