«Анализ системы управления персоналом и разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86»

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

• от закрытого к открытому отбору специалистов.

Причинами принципиально иного отношения к сотрудникам в современном обществе являются следующие:

• изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных) технологий;

• снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля;

• повышение требований к качеству во всех его аспектах;

• широкое распространение коллективной и командной организации труда.

Превращение сотрудников основной источник благосостояния организации изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного достояния организации и условия победы в конкурентной борьбе.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информа-ции, так как в результате растет его доходность.

Любой капитал, в том числе и человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.).

В то же время человеческий капитал имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется и увеличивается по мере своего использования, за счет приобретения нового опыта и знаний.

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

• положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

• отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Задача управления персоналом в современной организации заключается, прежде всего, в увеличении роли позитивных и социальных и психологических факторов, влияющих на развитие человеческого капитала, а также в уменьшении негативных факторов.

Таким образом, управление персоналом на современном этапе требует научно-обоснованного и творческого подхода.

Все вышесказанное относится и к управлению персоналом в сфере образования. Управление персоналом в сфере образования – это, прежде всего, управление педагогическим составом образовательного учреждения, так как его успешная деятельность, в первую очередь, зависит педагогических работников. Они должны обладать целым комплексом профессиональных качеств, связанных не только с высоким уровнем знаний в своей области, но и способностями к саморазвитию, творчеству, а также высокими моральными качествами.

Всё это требует особого подхода к основным функциям управления персоналом в сфере образования, особенно в сфере начального профессионального образования, в котором мастера производственного обучения выполняют не только обучающую функцию, но и воспитательную.

Актуальность темы дипломного исследования обуславливается важностью научно-обоснованного и творческих подходов, используемых в управлении персоналом в сфере образования, направленных на совершенствование системы управления персоналом.

Анализ источников и литературы. Вопросы управления персоналом рассматриваются во многих работах отечественных и зарубежных авторов.

Различным аспектам управления персоналом в организации, таким как, кадровая работа, проектирование условий деятельности персонала, экономика персонала, коммуникации посвящена работа В.Р. Веснина «Управление персоналом».

Управление персоналом, - это, прежде всего, работа с кадрами. Основные вопросы работы с кадрами: адаптация персонала, аттестация, организация привлечения персонала, кадровая документация, управление карьерой, - рассматриваются в работе Г.Г. Зайцева «Управление кадрами на предприятии».

При управлении персоналом важное значение имеет выбор стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом рассматривается в работах О.Н. Громовой.

В управлении персоналом немаловажное место занимает отбор и наём кадров. Данные вопросы рассматриваются в работах М.И. Магуры «Поиск и отбор персонала», И.М. Харитонова «Персонал: отбор и наём».

Вопросы мотивации персонала, стимулирование профессиональной деятельности рассматривается в работах М.Н. Мельниковой «Мотивационный менеджмент».

В управлении персоналом необходимо учитывать социально-психологические аспекты управления. Данным вопросам посвящены работы В.И. Михеева, А.Л. Савеницкого.

Проблемам профессиональных качеств сотрудников начального профессионального образования посвящена работа Г.Н. Салахова «Педагогика в системе профессионального образования».

В качестве информационной базы для написания дипломной работу послужили штатное расписание ГОУ НПО-86, результаты тестирования персонала училища на степень удовлетворённости трудом, данные по работе с кадрами.

Объект исследования – управление персоналом в организации на современном этапе.

Предмет исследования – управление персоналом в ГОУ НПО ПУ-86 Московской области (Государственное образовательное учреждение начального профессионального образования Профессиональное училище).

Цель дипломной работы – анализ системы управления персоналом разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

• провести анализ теоретических положений управления персоналом организации на современном этапе;

• охарактеризовать основные особенности управления персоналом в учреждениях начального профессионального образования;

• проанализировать существующее положение управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86;

• разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ГОУ НПО ПУ-86.

Методы исследования: аналитический, дескриптивный, статистический, сравнительный.

Теоретико-методологической базой исследования послужили работы таких по управлению персоналом авторов, как: Бизюковой И.В., Веснин В.Р., Вендров Е.Е., Галенко В.П, Громовой О.Н., Дураковой И.Б, Зудиной Л.Н., Каверина С.В., Мишуровой И.В, Пугачёва В.П. и др.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые меры по совершенствованию системы управления персоналом могут быть использованы в образовательных учреждениях начального профессионального образования для эффективного управления персоналом.

Структура дипломной работы состоит из 2-х глав, заключения, списков использованных источников и литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются модели управления персоналом в современных условиях, когда человек становится главным ресурсом, политика и стратегия управления персоналом, а также основные методы анализа численности и структуры персонала.

Во второй главе проводится анализ кадрового потенциала училища, анализ кадровой работы, степени удовлетворённости трудом персонала, разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

В заключении подводятся итоги проведённых теоретических и практических исследований.