«Разработка программного модуля для принятия решений по отбору персонала в рекламном агентстве»

Разрабатываемый программный модуль предназначен для проведения психологического тестирования и анализа (интерпретации) результатов тестирования, а также сохранения результатов тестирования и информации о пользователе в базе данных для дальнейшего их использования.

Цель ВКР: повысить скорость принятия решений при трудоустройстве сотрудников, улучшить процесс тестирования.

Объектом ВКР выступает психологические методики, которые применятся для тестирования и наполнения базы данных информацией.

Предметом ВКР является диагностика пользователей при трудоустройстве.

В процессе написания ВКР были выделены следующие задачи:

- анализ теоретического материала - рассмотрение понятия психологии кадрового менеджмента, анализ психологии творческого коллектива в рекламном агентстве;

- проектирование модели программного модуля при структурном и объектном подходах;

- разработка программного модуля.

Функции программного модуля:

- регистрация пользователя в базе данных;

- реализация процесса тестирования по выбранной методике;

- заполнение формы при проведении письменного тестирования;

- отображение и печать отчёта по результатам тестирования по выбранному пользователю;

- сохранение, просмотр, удаление информации о пользователях.

Одним из критериев отбора является профессиональная пригодность клиента на вакантную должность. Определение профпригодности клиента осуществляется посредством проведения психологического тестирования и беседы с психологом. Причем психологическое тестирование проводится письменно, результаты обрабатываются с использованием табличных процессоров, а интерпретация осуществляется вручную с использованием литературы. Такое проведение тестирования, а особенно анализ результатов, отнимают много времени и в связи с этим требуют привлечения дополнительного персонала. Использование компьютерной техники для автоматизации проведения тестирования и анализа результатов могло бы повысить эффективность предприятия, и освободить персонал от рутинной работы.

Сущность психологии кадрового менеджмента состоит в применении социально - психологического подхода для определения проблемных моментов, возникающих во время подбора, распределения кадров.

Предмет - методы психологического, социального, социально-психологического планирования [42, с. 269].

Основной целью психологии кадрового менеджмента - предоставить руководителям организаций, сотрудникам кадровой службы необходимый набор знаний.

Среди задач психологии кадрового менеджмента выделяют [42, с. 269]:

- изучение и анализ проблем социально-психологического характера при ведении кадровой деятельности;

- изучение и анализ индивидуально-психологических особенностей индивида при выполнении заданий разного уровня сложности;

- изучение и анализ социально-психологических качеств сотрудников, групп людей с целью формирования методических рекомендаций для сокращения текучести кадров; 

- обучение навыкам делового общения;

- применение психологического воздействия на поведение сотрудников в условиях трудовой деятельности.

Перечислим базовые направления, включаемые в структуру психологии кадрового менеджмента [42, с. 270]:

1. дифференциально-психологическая и социально-психологическая диагностика (методы профориентологии, оценки, расстановки кадров, уровень социально-психологического климата в коллективе, контроль степени адаптации сотрудников и так далее);

2. организация и проведение социально-психологического консультирования, как руководящего состава, так и обычных специалистов по вопросам, связанным с грамотной организацией работы с людьми, обучением и воспитанием сотрудников;

3. организация обучения сотрудников кадровой службы необходимым знаниям, навыкам делового общения, грамотному и целесообразному использованию методов психологии и социологии.

Систематизация методов психологии кадрового менеджмента во многом зависит от поставленных задач управления персоналов в организации (табл. 1).

Классификация методов психологии кадрового менеджмента [42, с. 272]:

- методы диагностического типа (наблюдение, биографический метод, беседа, контент-анализ, личностные методики и другие);

- методы прогностического типа (бланковые методики, проектирование совместимости сотрудников, создание профессиограмм);

- методы экспериментального типа (стажировка, замещение основного сотрудника и другие); 

методы управленческого типа (тренинги, деловые игры, и другие).