«Формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования»

Актуальность исследования. Сегодня в контексте инновационного развития среднего образования на первый план выходит согласование общей стратегии развития Ссузов и их кадровой политики. Специфика управления современным образованием во многом обусловлена возросшей значимостью человеческих ресурсов в системе управления. Имидж любой организации профессионального образования определяется не его расположением и насыщенностью современной учебно-научной аппаратурой кафедр и лабораторий (хотя это важно), а наличием яркой, высококвалифицированной научно-педагогической команда в организации профессионального образования.

Неотъемлемой частью системы управления персоналом современной организации является работа по формированию и развитию кадрового резерва, который сегодня рассматривается как стратегический ресурс развития организации профессионального образования.

Кадровый резерв в любой организации профессионального образования является одним из важнейших компонентов системы управления персоналом. Благодаря ему существует возможность стабильной работы организации профессионального образования в настоящее время, ее развития в будущем, а также эффективное функционирование в быстро меняющейся конкурентной среде. Очень важен резерв профессионально подготовленного персонала для занятия вакантной должности, особенно в тех случаях, когда часто возникает необходимость в обновлении и ротации сотрудников как по вертикали, так и по горизонтали.

В связи с актуальностью проблемы исследования была определена тема выпускной квалификационной работы: «Формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования».

Цель написания данной выпускной квалификационной работы: изучение особенностей формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования и разработка методических рекомендаций по его оптимизации.

Для достижения указанной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие, сущность и виды кадрового резерва;

- рассмотреть принципы и методы формирования кадрового резерва;

- дать общую характеристику персонала и выявить правовые аспекты технологий формирования кадрового резерва в образовательном учреждении;

- изучить особенности использования и формирования кадрового резерва в образовательной организации;

- провести анализ основных направлений работы по формированию кадрового резерва в образовательной организации;

- разработать методические рекомендации в области системы формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования.

Объектом исследования является кадровый резерв в образовательной организации профессионального образования.

Предметом исследования являются формирование кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования.

Источниковая база исследования. В процессе работы были использованы и проанализированы законодательно-правовые акты, нормативные и методические документы, регулирующие процесс формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования, периодические и научная литература издания, включая электронные материалы и интернет-издания.

Правовая основа исследования: Конституция Российской Федерации, Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года, Приказ Минздравсоцразвития РФ «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и другие нормативно-правовые акты.

Проблема формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования стала объектом в исследованиях многих ученых: Г.Б. Максименко, М.И. Бухалкова, М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой и др.

Исследователями (А.Я. Балкаровым, Р.Д. Семеновым, М.А. Илюшечкиной и др.) написано в последнее время много работ, рассматривающих проблему формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования.

Новизна данной ВКР состоит в проведении исследования особенностей процесса формирования кадрового резерва в образовательной организации профессионального образования: дано понятие кадрового резерва, выявлена его сущность, определены виды кадрового резерва; разработаны методические рекомендации для образовательных организаций в области системы формирования кадрового резерва.

Практическая значимость ВКР. Методические рекомендации, разработанные в процессе исследования, могут быть использованы в образовательных учреждениях для совершенствования мер формированию кадрового резерва.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав по два параграфа, заключения, списка использованной литературы и источников. Список литературы и источников включает 35 наименований.

Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.

Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.

Под кадровым резервом следует понимать список лиц, которые способны выполнять функции и задачи специалистов определенной должности более высокого ранга благодаря своим способностям, знаниям и умениям, навыкам. Для попадания в резерв сотрудник должен обладать высокими знаниями и амбициями с целью профессионального продвижения. Под таким продвижением следует понимать занятие руководящих должностей, что требует соответствия кандидата из резерва определенным требованиям и характеристикам .

Необходимым условием для реализации принимаемых правовых норм, а также повышения эффективности организации является наличие качественного кадрового состава. При этом результаты функционирования любой организации во многом зависят от ее руководителя, от его умения руководить.

М.И. Бухалков считает, что «если для осуществления самых больших возможностей у организации не имеется соответствующих трудовых ресурсов, то их следует немедленно найти или подготовить».

В этой связи весьма «полезной кадровой технологией для замещения вакантной руководящей должности может и должен стать институт кадрового резерва».

В последние годы рынок труда стал непростым для руководителей организаций и отделов кадров, поскольку появились тенденции, которые в дальнейшем могут привести к крайне негативным результатам для организаций, не способных меняться.

Рынок стал «не первичным» - то есть главами организаций довольно часто приходится использовать технологию для подбора подготовленных менеджеров, которые называются среди специалистов в области кадров «охотниками за головами». Такие эксперты, как правило, требуется для высших руководящих должностей. Но «при действующем механизме работы с персоналом в современных организациях в ближайшем будущее также придется искать и обычных специалистов».

Кадровый резерв - персонал, соответствующий требованиям организации. Это работники, которые «способны на деятельность и подвергается отбору, пройдя регулярную специальную подготовку».

Цели создания резерва таковы:

1) оперативное решение проблем, связанных с уходом ключевых управленцев;

2) существенная экономия финансовых и временных затрат на поиск, подбор и обучение персонала;

3) профессиональный рост сотрудников; повышение лояльности работников и мотивации к труду (в том числе отсутствие у «резервистов» страха перед сложностью выполнения предстоящих обязанностей и внезапно поставленных задач);

4) формирование у работников понимания их собственной ценности для работодателя;

5) подготовка специалистов к будущим изменениям организации; возможность «отшлифовать» свои кадры, которые будут соответствовать требованиям именно вашей организации;

6) снижение уровня текучки кадров; удержание перспективных кадров в компании.

Можно выделить следующие принципы формирования кадрового резерва: принцип актуальности кадрового резерва, принцип соответствия должности кандидата и вида резерва, принцип перспективности кандидата. Существуют следующие методы формирования кадрового резерва: анализ сведений, содержащихся в документации, беседы по специально составленным планам или вопросникам, наблюдение за деятельностью служащего в разных ситуациях и условиях, анализ результатов труда, сравнение качеств сотрудников с требованиями, которые предъявляются к должностям соответствующего ранга.

В структуру персонала организации профессионального образования входит: руководство, преподаватели, узкие специалисты, обслуживающий персонал, технический персонал. Правовую основу технологий формирования кадрового резерва в образовательном учреждении составляет: Конституция РФ, Федеральный закон «О персональных данных», Закон «О занятости населения в Российской Федерации», Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в

Российской Федерации на период до 2020 года, приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» и др. нормативно-правовые акты.

В резерв образовательной организации среднего профессионального образования включаются граждане, которые соответствуют обязательным требованиям, указанным к должности, по результатам конкурсного отбора. Зачисление в кадровый резерв образовательной организации «происходит одним из трех способов: выдвижение непосредственным руководителем; самовыдвижение; по итогам прохождения аттестации. Включение в резерв образовательной организации оформляется приказом Министерства образования субъекта Российской Федерации. Образовательная организации осуществляет подготовку проекта приказа Министерства образования субъекта Российской Федерации. Как правило, конкурсный отбор на включение в резерв образовательной организации осуществляется по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

Можно констатировать, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением сфере кадрового резерва должны стать последовательная и систематическая работа по формированию резерва и совершенствование действующей системы формирования кадрового состава с учетом принципов кадрового планирования.

Для формирования основных рекомендаций по вопросам организации кадрового резерва в образовательной организации среднего профессионального образования , можно предложить следующие вопросы и содержательные направления:

- определение текущей и перспективной потребности в кадровом резерве;

- поиск кандидатов в кадровый резерв;

- конкурсный отбор и оценка кандидатов в кадровый резерв;

- организация подготовки резерва;

- оценка подготовленности кадрового резерва и назначение лиц, состоящих в нем.

Эффективно функционирующая система кадрового резерва дает образовательной организации профессионального образования преимущества. Наличие в кадровом резерве профессионально сформированных работников позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новичков. Позволяет повысить уровень инвестиций в развитие персонала, что повышает нематериальную мотивацию работников, способствует их закреплению в учреждении . Так же, приводит к значительному снижению рисков организации при выбывании ключевых работников и других непредвиденных обстоятельствах .

5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н (ред. от 31.05.2011) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих // Российская газета. - 2011. - № 150.

+ еще 27 источников