«Влияние лояльности персонала на уровень текучести кадров в организации»

Одним из первых понятие «вовлеченность» применил К. Топсон. Наряду с Томпсоном, первым из рассматривающих понятие вовлеченности стал У. Кан. В своём труде, опубликованном в 90-х годах прошлого века он выделял три аспекта вовлеченности:

1. Когнитивный аспект - мнение сотрудников о компании, ее руководителях, условиях труда.

2. Эмоциональный аспект - выражавшийся, в положительном или отрицательном отношении сотрудников к компании и ее руководству.

3. Физический аспект - та энергия, которую закладывают сотрудники при выполнении своей работы. Современные исследования, проведенные в Дипломированном институте персонала и кадрового развития (CIPD), также подтвердили, что вовлеченность сотрудников является многоаспектным явлением.

Лояльность персонала в отечественной науке также рассматривалась всегда с разных сторон. Ряд авторов подразумевают под лояльностью профессиональную пригодность и надёжность работников с точки зрения организации. Таким образом, акцент при таком подходе сосредоточен на формальных критериях, важных именно для организации (к числу представителей такого подхода можно отнести Е.А. Бондаренко, А.В. Коврова, И.Г. Чумарина). Вторая точка зрения (её придерживаются такие авторы, как В.И. Доминяк) рассматривает лояльность как положительное отношение персонала к организации, гордость от осознания принадлежности к ней. В данном случае акцент делается на психологических аспектах, важных именно для работника.

Мы выяснили, что в научной литературе лояльность и вовлеченность персонала рассматриваются как социально-психологические феномены: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. Тогда как текучесть кадров представляет собой проблемное поле для исследователей в области экономики и менеджмента. На данный момент отсутствуют работы на стыке социальной психологии и менеджмента. Совместное исследование социально-психологических и экономических показателей деятельности организации имеет большое практическое значение, так как позволяет выявить взаимосвязь между ними и способы влияния на них.

Объект исследования - лояльность персонала в организации.

Предмет исследования - структурные особенности лояльности персонала.

Цель исследования - установить взаимосвязь между вовлеченностью, лояльностью и текучестью кадров.

Гипотеза исследования.

1. Существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров.

2. Существуют структурные особенности в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров.

Для реализации исследования возникает необходимость решения следующих задач:

1. Охарактеризовать основные теоретические подходы к понятию текучесть персонала, опираясь на которые охарактеризовать сущностные характеристики данного феномена;

2. Изучить особенности лояльности и вовлеченности персонала;

3. Проанализировать результаты диагностики лояльности и вовлеченности у работников организаций с различными уровнями текучести кадров;

4. Выявить особенности влияния лояльности и вовлеченности работников на уровень текучести персонала в организации;

5. Разработать тренинговую программу по повышению лояльности для сотрудников компании.

Теоретико-методологические основы исследования.

Фундаментальные положения общей и социальной психологии: деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов и др.).

Частными основаниями исследования явились подходы к изучению текучести кадров как процесс (Р. Беннетт, Л. К. Авчиренко, В. М. Анисимов, А. Г. Новицкий и др.), как показатель (Л. Никифорова, Л. Ш. Лозовский, Дж. Линд и др.), как фактор (А.Я. Кибанов, Л.П. Салазкина, С.Е. Олишевский).

Изучение лояльности персонала как социально-психологического феномена (Т.Ален, Р.Бэйрон, Й.Вейнер, Дж.Гринберг, О.Н.Громова, B. И.Доминяк, А.И.Кочеткова, Г.Р.Латфуллин, Ф.Лютанс, С.Магун, М.И.Магура, Дж.Майер, Е.Б.Моргунова, П.Морроу, О.Г.Овчинникова, C. Роббинс, Д.П.Шульц, С.Э. Шульц, Р.Дафт, В.И.Герчиков, Э.Гостик, Р.Лайкерт, Ф.Малик, А.Л.Потеряхин, А.И.Пригожин, Н.В.Самоукина, Е.П.Сидоренко, Е.В.Толкачева, К.В.Харский, С.В.Шекшня, Р.Б.Шо, Ч.Элтон и др.), как благонадежность (К.В. Харский, Сидоренко Е.В.), как приверженность (И. Доминяк, Джоуэлл Л.).

Изучение вовлеченности сотрудника как психологическое явление (В. Г. Коновалова, Т. О. Соломанидина, Н. Е. Попонова, Ю. Е. Мелихов, В. М. Маслова, А. Сакс, Й. Хеллевиг, У. Кан и др.).

Методы исследования. Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемых феноменов.

Изучение особенностей вовлеченности осуществлялось с помощью таких инструментов, как Утрехтская шкала вовлеченности в работу (UWES) (Schaufeli, Bakker) и опросник оценки вовлеченности персонала Q12 (Gallup); лояльности персонала - шкала организационной лояльности Дж. Мейера Дж. и Н. Ален, оценка лояльности по шкале Терстоуна, индекс чистой лояльности сотрудников eNPS. Коэффициент текучести кадров рассчитывался по формуле Щёкина Георгия Васильевича.

Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного анализа Спирмена и непараметрического критерия Манна-Уитни.

Эмпирической базой исследования выступила организация, осуществляющая свою деятельность в сфере управления эксплуатацией жилого и нежилого фонда ООО «Уфимская управляющая компания» и независимый сертифицированный АвтоТехЦентр «Крафт». Всего в исследовании приняли участие 70 человек.

Основные положения, выносимые на защиту магистерской диссертации:

1. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия текучесть кадров - это процесс движения трудовых ресурсов, связанный как с внешними, так и с внутренними факторами, характеризующими производственный процесс, выраженный в количественных показателях. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена, а именно текучесть кадров как фактор, как процесс и как показатель. Показаны такие виды текучести кадров, как физическая, скрытая, внутриорганизационная, внешняя, естественная, повышенная.

2. В научной литературе лояльность персонала рассматривается как социально-психологический феномен: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. В нашем исследовании мы предлагаем следующую формулировку: это форма психологической привязанности к организации, набор сильных положительных установок по отношению к организации. При этом Дж. Мейер и Н. Ален выделяют 3 компонента лояльности: аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность.

Понятие вовлеченность персонала зачастую рассматривают неразрывно от лояльности как ее компонент, а в некоторых случаях и синонимично с ней (Дж. Блоу, К. Бол). Мы в данной работе определяем вовлеченность как следствие лояльного отношения сотрудников к организации.

Вовлеченность персонала - это процесс побуждения человека к трудовой деятельности, связанный с его индивидуальными психофизиологическими особенностями, этапами социализации и развития как личности, по результатам которых будут определены основные цели в жизни, а пути для их достижений может предоставить работодатель, что поможет лучше мотивировать сотрудников и повысить производительность труда.

3. В ходе исследования мы выяснили, что в организации с нормальным уровнем текучести кадров (автосервис) персонал работает дольше, многие трудятся от 3 лет и более. Тогда как у многих работников управляющей компании стаж составляет менее года. Также полученные результаты позволили сделать следующий вывод: лояльность к организации и вовлеченность работников больше выражена в организации с низкой текучестью кадров, где большинство работников имеют профессиональную квалификацию. Лояльность проявляется в эмоциональной привязанности к коллективу и организации, деловых взаимоотношениях, доверии к руководству. Вовлеченность предполагает стремление к профессиональному развитию, интерес к работе, погруженность в работу. Таким образом, гипотеза о том, что существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров подтвердилась.

4. Гипотеза о существовании структурных особенностей в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров нашла статистическое подтверждение в результатах эмпирического исследования. Выявленные корреляционные связи показали, что в организации с нормальным уровнем текучести кадров структура лояльности может определяться активной деятельностью работника в организации, его поглощенностью и увлеченностью профессией, а также продуктивностью и желанием работать в данной организации. Однако руководству автосервиса необходимо понимать, что чем дольше работник трудится в организации, тем выше вероятность снижения готовности прикладывать усилия и не отступать перед трудностями в работе. В организации с высокой текучестью кадров большое значение имеет продуктивность работника, взаимоотношения с непосредственным руководством, активное участие в деятельности организации, возможность профессиональной реализации, а также стремление работника вкладывать максимальное количество усилий в качественное выполнение своей работы. Именно данные факторы связаны с повышением лояльности работников у организации.

5. Программа рекомендаций по повышению лояльности для сотрудников компании разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Разработанная программа по повышению лояльности позволяет руководителям предприятия успешно адаптировать сотрудников к происходящим изменениям внутри организации, а также провести качественную диагностику существующего уровня лояльности с целью дальнейшей ее институализации, то есть осуществления изменений.

Научная новизна исследования заключается в выявлении структурных особенностей лояльности персонала в организациях с различным уровнем лояльности.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты теоретического и эмпирического исследования конкретизируют, дополняют и углубляют знания о лояльности и вовлеченности персонала, текучести кадров в организации, их особенностях. Используя полученные результаты исследования конкретных предприятий, можно спрогнозировать процессы снижения, а также роста экономической эффективности. Зная особенности формирования лояльности и вовлеченности персонала, можно превратить процесс стихийного формирования лояльного отношения к организации в управляемый, и таким образом существенно повысить эффективность и успех деятельности компании.

Апробация результатов исследования. Материалы по проблеме исследования публиковались в сборниках статей конференций XL Международной научной конференции «Современная экономика» (22 апреля 2019г, г. Кемерово), LVIII Международной научной конференции «Современная экономика» (18 мая 2020г, г. Кемерово), LXV Международной научной конференции «Современная экономика» (21 декабря 2020г, г. Кемерово).

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы из 60 наименований, 7 таблиц, 6 рисунков и приложения.

При переходе к рыночной экономике отношение к текучести кадров несколько изменилось. В данный период появилось новое понятие «рынок труда», которое и послужило толчком к формированию иного, несколько отличающегося от прошлого периода, определения текучести кадров. Текучесть кадров в период рыночной экономики связывали с понятием «конкурентоспособность», в связи с чем, под текучестью кадров стали понимать неорганизованные и неконтролируемые перемещения рабочей силы, которые вызваны дисбалансом между корпоративной конкурентоспособностью персонала предприятия и конкурентоспособностью работника [24].

Следует подчеркнуть, что, несмотря на то, что текучесть кадров связывали только со стихийными перемещениями трудовых ресурсов, различные авторы советского периода выделяли несколько факторов таких перемещений:

- первые из них придерживались мнения о том, что процесс текучести персонала включает в себя исключительно планируемые увольнения. Представителем данной группы авторов является Е.Г. Антосенков [27].

- вторая группа авторов считали, что текучесть кадров - это процесс, включающий непосредственно неорганизованные увольнения [16].

- третья группа авторов, одним из участников которой является В.Г. Асеев, связывали процесс текучести кадров со всеми увольнениями, независимо от характера их возникновения [47, с. 81].

Такое явление, как текучесть кадров не ново и широко изучалось во времена социалистического управления, а также переходного к рыночным отношениям периода. В экономической литературе тех лет большое внимание уделялось проблеме снижения текучести персонала, выявлению размеров и мотивов текучести, а также методам ее регулирования. При этом следует отметить, что уровень текучести кадров на советских предприятиях был значительно ниже, чем сегодня, когда в некоторых компаниях текучесть кадров достигает 100% в год. Согласно справочнику Новицкого, изданного в 1990 году, текучесть кадров определяется, как «форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно нерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины» [26, с. 64].

Теоретический анализ научных предпосылок исследования текучести кадров позволил выявить сущность и особенности изучаемого феномена. В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия текучесть кадров - это процесс движения трудовых ресурсов, связанный как с внешними, так и с внутренними факторами, характеризующими производственный процесс, выраженный в количественных показателях. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена, а именно текучесть кадров как фактор, как процесс и как показатель. Показаны такие виды текучести кадров, как физическая, скрытая, внутриорганизационная, внешняя, естественная, повышенная.

В научной литературе лояльность персонала рассматривается как социально-психологический феномен: исследователи в основном сосредоточены на выявлении личностных и ситуационных факторов, способствующих возникновению расположения к компании-работодателю. Также можно условно поделить все трактовки определения на категории «благонадежность» и «приверженность» организации. Лояльность как благонадежность означает, что у персонала отсутствует нежелательное для организации поведение. В этом случае персонал проявляет законопослушность, следует требованиям, регламентам организации и соблюдает ее нормы и ценности. Лояльность как приверженность подразумевает, что сотрудник идентифицирует себя с организацией, с ее целями, ценностями, он вовлечен в рабочий процесс и проявляет эмоциональную привязанность к организации.

В нашем исследовании мы предлагаем следующую формулировку: это форма психологической привязанности к организации, набор сильных положительных установок по отношению к организации. При этом Дж. Мейер и Н. Ален выделяют 3 компонента лояльности: аффективная лояльность, продолженная лояльность, нормативная лояльность.

Помимо этого, лояльность может быть рассмотрена как приверженность. При этом, организационная приверженность может быть оценена через три основных компонента:

1. Идентификация. Она предполагает осведомленность сотрудника о ценностях и целях организации, их принятие как своих собственных целей, степень удовлетворенности справедливостью оценки собственного труда, чувство гордости за компанию.

2. Вовлеченность. Зависит от готовности посвящать себя труду вне должностных и временных границ, желание внести собственный вклад и готовность нести ответственность за свои действия.

3. Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Зависит от удовлетворенности содержанием работы, выполняемой в организации, ощущением внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенностью своей карьерой в организации, уверенностью в целесообразности длительной работы в данной организации.

Лояльность персонала к организации формируется благодаря личному восприятию работниками различных организационных ситуаций, а также предыдущего поведенческого опыта, существующих ценностей. Организационная лояльность связана с собственными ожиданиями работника, отражающие мотивы профессиональной деятельности в течение работы в организации. Руководитель организации, которая заинтересована в лояльности персонала должен создавать определенные условия для формирования и поддержания лояльности работников.

Понятие вовлеченность персонала зачастую рассматривают неразрывно от лояльности как ее компонент, а в некоторых случаях и синонимично с ней (Дж. Блоу, К. Бол). В работах Дж. Блау и К. Бол вовлеченность сравнивается с лояльностью. Однако авторы в ходе сравнительного анализа обращают внимание лишь на два аспекта: скорость формирования и способность к изменениям. Мы в данной работе определяем вовлеченность как следствие лояльного отношения сотрудников к организации.

Вовлеченность персонала - это процесс побуждения человека к трудовой деятельности, связанный с его индивидуальными психофизиологическими особенностями, этапами социализации и развития как личности, по результатам которых будут определены основные цели в жизни, а пути для их достижений может предоставить работодатель, что поможет лучше мотивировать сотрудников и повысить производительность труда.

Значение лояльности и вовлеченности сотрудников к организации заключается в ее потенциале повысить эффективность организации. В разработку мер по сокращению текучести кадров необходимо включать повышение уровня данных показателей.

В ходе эмпирического исследования нами были статистически подтверждены выдвинутые ранее гипотезы:

1. Существуют различия в проявлении лояльности и вовлеченности персонала в организациях с различным уровнем текучести кадров.

2. Существуют структурные особенности в проявлении лояльности, вовлеченности и стажа работы в организациях с разным уровнем текучести кадров.

Статистически достоверные различия вовлеченности и лояльности у работников организаций с различной текучестью кадров. У работников автосервиса выше вовлеченность в работу, профессиональные обязанности приносят им удовлетворение, есть возможность проявить свои профессиональные таланты и способности. Работники автосервиса более продуктивны и успешны в работе, в меньшей степени склонны к уходу из организации. Они эмоционально привязаны к организации, чаще рассматривают ее как семью. Также у работников организации с низкой текучестью больше выражена лояльность по шкале Терстоуна, что предполагает деловые взаимоотношения между работником и руководителем, доверие к руководителю у коллектива. Тогда как у работников управляющей компании лояльность выражена меньше, что предполагает негативное отношение к организации, отсутствие стремлений отстаивать ее интересы и способствовать развитию.

Прямые корреляционные связи выявлены между лояльностью, вовлеченность и стажем работу у работников обеих организаций. Так, в организации с низкой текучестью кадров лояльность напрямую связана со стажем работы, поглощенностью деятельностью и преданностью организации. Также лояльность работников автосервиса связана с их вовлеченностью, что характеризуется продуктивностью в работе и снижает вероятность ухода из организации. Однако необходимо отметить, что стаж работника в организации снижает его энергичность, что свидетельствует о низкой готовности прикладывать усилия в работе.

В организации с высокой текучестью кадров также обнаружены прямые связи между лояльностью и вовлеченность работников. Прямая связь выявлена между вовлеченностью и аффективной лояльностью работников, продолженная лояльность связана с преданностью работника организации. Оценка чистой лояльности напрямую связана с оценкой вовлеченности и поглощенности деятельностью. Вовлеченность, которая характеризуется возможностью профессиональной реализации, потребностью в оценке его профессиональных достижений, продуктивностью и стремлением вкладывать максимальное количество усилий в качественное выполнение своей работы повышает лояльность работника к организации.

Исследовательская работа завершена разработкой на основе теоретико-эмпирических результатов тренинговой программы по повышению лояльности для сотрудников компании. Принципы и рекомендации программы могут быть применены в организациях с различным уровнем текучести.