«Конфликты в организации: причины и возможности управления»

Внимание конфликтам уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники (Т. Гоббс, Т. Парсонс, М. Вебер, Н. Спенсер и др.).

Российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины разного характера – либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои термины, постулаты и категории. Интерес представляют работы И.В. Андреевой, О.С. Дейнека, А.Л. Журавлева, П.Е. Задорожнюк, А.И. Китова, В.Д. Попова, О.Г. Посыпанова, А.Л. Слободского, В.М. Соколинского, В.В. Спасенникова, А.В. Филиппова, В.П. Фоминых, В.А. Хащенко.

Анализ научных работ зарубежных и отечественных ученых свидетельствует о том, что организационное поведение является относительно новым направлением в системе научных знаний, вобравшим в себя ряд теоретических и прикладных положений менеджмента, экономики, социологии, экономической психологии, психологии труда, социальной психологии.

К числу важных аспектов изучения психолого-экономических основ жизнедеятельности производственных коллективов можно отнести особенности межличностных отношений в трудовом коллективе, в том числе таких негативных как конфликт. Организационные конфликты играют существенную роль во внешних успехах организации.

В связи с актуальностью и недостаточной разработанностью различных аспектов организационного поведения, для целей настоящего исследования важным представляется более подробный анализ проблем организационного конфликта с целью исследования влияния его последствий на индивидуальное и организационное поведение членов трудового коллектива и разработка рекомендаций по повышению эффективности профилактики конфликтов.

Объект исследования – управление конфликтами и стрессами предприятия.

Предмет исследования – проблемы управления конфликтами и стрессами на предприятии ООО «Росстрах», филиал в Приморском крае.

Цель курсовой работы – комплексный анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами на предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты управления конфликтами;

- провести анализ экономических показателей деятельности предприятия;

- исследовать способы разрешения конфликтов в организации и наметить пути их разрешения.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых по рассматриваемой проблематике.

Конфликт может быть разрешен в результате трех типов действий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласованных, результатом чего является компромисс; совместных, или интегративных. В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство третьей силы (физической или юридической). В результате формируются три модели поведения участников конфликта. Одна из них - деструктивная; другая - конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками и третья конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного для всех сторон [6, с.108].

Когда мы говорим об управлении конфликтом, речь идет о конфликте, находящемся в предконфликтной стадии. Конфликт не разрешается сам по себе, более того, в стадии развития он практически не подлежит управлению. Если менеджер “входит и управляет конфликтом” в начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии вторичный период роста - менее 7%, на стадии вторичный пик - менее 2% (рисунок 2).

8) четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;

9) создание формального и неформального авторитета руководителя;

10) формирование благоприятных межличностных отношений;

11) укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;

12) внимание слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями не загруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву;

13) обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.

Конфликты «человек - система защиты» проявляются в демонстрации себе и окружающим своего превосходства. Ярким примером в этом случае является деятельность хакеров.

В связи с этим предлагаются следующие рекомендации по предупреждению: организация требований и правил в форме, удобной для восприятия; выделение тех пунктов, нарушение которых связано с особо тяжкими последствиями, а также отдельное выделение пунктов, чаще нарушаемых; ликвидация дублировании, обоснование правил; стимулирование: материальное, социальное, отрицательное (наказание, применяется ограниченно), с помощью игр (вознаграждение за осторожность); воспитательная работа: печатные издания, плакаты, стенные газеты, доклады, аудиовизуальные средства, беседы, коллективное обсуждение вопросов безопасности; обучение, тренинг, деловые игры (моделирование различных ситуаций); мероприятия, направленные на снятие напряжения у сотрудников: организация досуга, создание психологических групп и комнат отдыха.

Конфликты, обусловленные ограниченностью ресурсов (вычислительных или информационных) возникают и между отделами, и между сотрудниками организации. Нехватка информации восполняется слухами, что способствует появлению служебных интриг.

В этом случае рекомендуется: формирование общей миссии организации; установление прямой зависимости заработной платы от выполнения работы; обучение ведению переговоров; четкая информационная политика, корректное ведение дел, соблюдение дистанции в общении с сотрудниками, грамотная мотивация.

Конфликты, обусловленные психологическими особенностями, если наблюдается: возникновение ролевых конфликтов, таких как: выбор роли (выбор эффективного поведения), замыкание в одной роли (действия по шаблону); особенности восприятия влияют на оценку происходящего: по одному сотруднику (некорректно выполняющему свои обязанности) судят обо всем отделе; контролирующие функции, выполняемые по шаблону, раздражают специалистов.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.

7. Балашов, Ю. К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль

// Кадры предприятия. 2014. № 2. С. 33.

8. Басовский, Л.Е., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Н.Е. Басовская. - М.: ИНФРА-М. - 2014. - 466с.

9. Беляцкий, Н.П. Дискретность лидерства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014- № 6, с. 125-128.

10. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2014. - №5 (277).

11. Бородкин, Ф. М., Коряк П.М. Внимание: конфликт.- М.: Дело, 200. - 347 с.

12. Брэддик У. Менеджмент в организации.- М.: ИНФРА-М, 2013.

13. Весник, В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Весник - М.: Элит-2014. - 461 с.

14. Вершигора, Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 109.

15. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2012. - 377 с.

16. Ворожейкин, И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология : Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 224 с.

17. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2013. - №11.

18. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2014. - №4 (182).

19. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014.

20. Генов, Ф.И. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Дело, 2013. - 563 с.

21. Герчикова, И. Н. Менеджмент. / И. Н. Герчикова. Учебник для ВУЗов. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 456 с.

22. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2013. - №11 (141).

23. Гражданский Кодекс РФ (Ч.1-3): [действующая ред.] - Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2014. - 496 с. - (Кодексы и законы России), [1] с.

24. Гибсон, Дж. Л., Иванцевич Дж. Донелли Дж. Х. (мл.) Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 514 с.

25. Грановская, Р.М. Элементы практической психологии - М.: МГУ. - 2014.- 387 с.

26. Гринберг, Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: ООО «Вершина», 2014. - 305 с.

27. Громова, О.Н. Конфликтология: Курс лекций.- М.: ЭКСМОС, 2014. - 320с.

28. Дафт, Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. - СПб: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2014. - 352 с.

29. Дерманова, И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. - М.: Педагогика, 2014.- 432 с.

30. Дизель, П.М., Раньян У.М.-К. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2014. - 451 с.

31. Дятлов, А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А. Общий менеджмент: концепции и комментарии. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 451с.

32. Зигерт В., Лангл Э. Руководить без конфликтов. - М.: Мысль,2014. - 234 с.

33. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014.

34. Коноваленко, М. Конфликт: победить или выиграть. // Управление персоналом. - 2014.- №2.- С. 67-69.

35. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. - М.: дело, 2014. - 401с.