«Конфликты в организации: причины и возможности управления»

Внимание конфликтам уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также современники (Т. Гоббс, Т. Парсонс, М. Вебер, Н. Спенсер и др.).

Российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины разного характера – либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои термины, постулаты и категории. Интерес представляют работы И.В. Андреевой, О.С. Дейнека, А.Л. Журавлева, П.Е. Задорожнюк, А.И. Китова, В.Д. Попова, О.Г. Посыпанова, А.Л. Слободского, В.М. Соколинского, В.В. Спасенникова, А.В. Филиппова, В.П. Фоминых, В.А. Хащенко.

Анализ научных работ зарубежных и отечественных ученых свидетельствует о том, что организационное поведение является относительно новым направлением в системе научных знаний, вобравшим в себя ряд теоретических и прикладных положений менеджмента, экономики, социологии, экономической психологии, психологии труда, социальной психологии.

К числу важных аспектов изучения психолого-экономических основ жизнедеятельности производственных коллективов можно отнести особенности межличностных отношений в трудовом коллективе, в том числе таких негативных как конфликт. Организационные конфликты играют существенную роль во внешних успехах организации.

В связи с актуальностью и недостаточной разработанностью различных аспектов организационного поведения, для целей настоящего исследования важным представляется более подробный анализ проблем организационного конфликта с целью исследования влияния его последствий на индивидуальное и организационное поведение членов трудового коллектива и разработка рекомендаций по повышению эффективности профилактики конфликтов.

Объект исследования – управление конфликтами и стрессами предприятия.

Предмет исследования – проблемы управления конфликтами и стрессами на предприятии ООО «Росстрах», филиал в Приморском крае.

Цель курсовой работы – комплексный анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами на предприятии.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты управления конфликтами;

- провести анализ экономических показателей деятельности предприятия;

- исследовать способы разрешения конфликтов в организации и наметить пути их разрешения.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых по рассматриваемой проблематике.

Конфликт может быть разрешен в результате трех типов действий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласованных, результатом чего является компромисс; совместных, или интегративных. В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство третьей силы (физической или юридической). В результате формируются три модели поведения участников конфликта. Одна из них - деструктивная; другая - конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками и третья конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного для всех сторон [6, с.108].

Когда мы говорим об управлении конфликтом, речь идет о конфликте, находящемся в предконфликтной стадии. Конфликт не разрешается сам по себе, более того, в стадии развития он практически не подлежит управлению. Если менеджер “входит и управляет конфликтом” в начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии вторичный период роста - менее 7%, на стадии вторичный пик - менее 2% (рисунок 2).