«Мотивация как эффективный инструмент улучшения результатов работы персонала предприятия»

- сбор, систематизация и обобщение информации о работе ООО «Сахалинская швейная фабрика»;

- дать конкретное представление о деятельности специалиста на конкретном рабочем месте, получить навыки работы в системе отдела менеджмента.

Современное предприятие, которое стремится иметь устойчивые конкурентные преимущества не только на отечественном рынке, но и стать полноценным субъектом международных экономических отношений, обязано эффективно и рационально использовать свой персонал как основной и особый ресурс. Ключевым фактором обеспечения эффективности работы наемных работников является мотивация. Таким образом, проблема исследования актуальна, имеет как теоретическое, так и практическое значение в современных условиях построения конкурентных отношений.

Предметом исследования являются факторы мотивации, на примере организации ООО «Сахалинская швейная фабрика».

Объектом исследования является коллектив ООО «Сахалинская швейная фабрика» со сложившийся мотивационной системой.

Стимулирование труда включает две составляющие — материальную, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральную, предполагающую признание личностных качеств человека .

Персонал это основа организации ООО «Сахалинская швейная фабрика» и от правильности и грамотности управления им зависит будущее организации. Именно при правильном управлении достигается наибольшая эффективность работы организации.

Система мотивации персонала в ООО «Сахалинская швейная фабрика» прошла ряд этапов развития. Первоначально это была простая неформализованная система денежного стимулирования, когда по итогам квартала в зависимости от результатов выполнения финансового плана персоналу выплачивалась премия. Распределениям премии среди сотрудников занимался заместитель генерального директора ООО «Сахалинская швейная фабрика» на основе представления руководителей структурных подразделений, которые оценивали вклад каждого сотрудника.

Крупнейшие фирмы активно используют как моральную, так и материальную мотивацию своего персонала, но в большинстве случаев последняя доминирует. Итогом этого соотношения приоритетов становятся внутренний дисбаланс работника, его неудовлетворенность характером работы, а также непростые отношения с коллегами, что, безусловно, снижает эффективность работы. Поэтому руководство предприятия не должно оставлять без внимания подобные ситуации: материальная мотивация будет эффективной лишь в краткосрочном периоде, пока работник не найдет себе новое рабочее место, удовлетворяющее его моральные и материальные потребности.

Таким образом, в заключении хотелось бы отметить, что постоянный анализ эффективности стимулирования персонала, использование моральной и материальной мотивации, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами управленческого персонала предприятия, если он заинтересован в повышении показателей деятельности предприятия и его дальнейшем развитии в отрасли, стране и регионе.

5 Маслоу А. Г. Мотивация и личность: [пер. с англ.]. – Издательский дом" Питер", 2009. – 352 с.

6 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2013. 480 с.

7 Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент //М.: Дело. – 2013.

8 Улизко Д. О. Анализ гигиенических и мотивационных факторов как одного из инструментов мотивации при оргпроектировании.

9 Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека //Вопросы психологии. – 2011. – Т. 3. – С. 116-132.

10 Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2010. – 224 с.