«Организация и совершенствование стимулирования труда на примере ОАО «Ижсталь» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 6

1.1. История создания, цели, задачи предприятия 6

1.2. Организационная структура управления предприятием 11

1.3. Основные виды деятельности 15

1.4. Характеристика персонала предприятия 17

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 21

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей 21

2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия 24

2.3. Анализ финансового состояния предприятия 33

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия

и пути его улучшения 36

3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 39

3.1. Теоретические основы стимулирования труда 39

3.2. Организация и виды стимулирования трудовой

активности персонала 50

3.2.1. Моральное стимулирование трудовой активности 50

3.2.2. Материальное стимулирование трудовой активности 59

3.3. Пути совершенствования стимулирования труда

на предприятии 66

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74

ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Введение

Труд – это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ.

Стимулирование труда, является центральным звеном системы управления. Одним из важнейших его направлений остаётся регулирование заработной платы. В консервативных системах управления – это чисто экономический вопрос, не входящий в компетенцию служб по персоналу. Современнее концепции, напротив, акцентируют внимание на управленческом аспекте определения систем вознаграждения за труд. Подразделения по оплате труда вводятся в структуру кадровых служб. Они продолжают оставаться специальными экономическими образованиями, возглавляемые соответствующими специалистами, но их идеология, подход определяются концепцией управления персоналом.

В настоящее время в России оплата труда является главным стимулирующим фактором, так как она ещё не всегда обеспечивает удовлетворение минимальных потребностей человека. В этой ситуации другие, более высокие мотивы трудовой деятельности, отступают на задний план.

К проблеме стимулирования труда необходимо подходить комплексно, системно, так как не для всех людей главным стимулом является заработная плата.

Стимулирование, связанное с самооценкой личности, признанием ценности его труда, подвергается неоправданной корректировке. Всё чаще звучит утверждение, что независимо от содержания труда его низкая оплата должна вызвать у человека чувство стыда, представление о своей неприспособленности, вплоть до никчемности. Вряд ли эта политика дальновидна в современных условиях России. В ряде случаев эксплуатируется престижность работы, а не её низкое вознаграждение.

Просчёты в стимулировании труда приводят к конфликтным ситуациям в коллективе и в свою очередь снижают эффективность управления персоналом.

Центральная проблема руководства кадрами – это воздействие на их внутреннюю мотивацию, создание условий, порождающих убеждённость в бесспорной важности своих знаний и трудовой деятельности, новаторских устремлений, энтузиазма, партнёрства в управлении и т.д. Для того, чтобы такое воздействие было эффективным, необходимо проанализировать ведущие мотивы различных кадровых групп, провести их ранжировку по значимости и найти форму подкрепления, возможную в конкретной экономической ситуации.

Большинство организаций в России существуют в условиях, связанных с необходимостью перемен, и их задача – пережить кризисные явления. Поэтому значительный интерес представляют выводы Р. Уотермана, касающиеся стимулирования труда как фактора обновления. Показывая важнейшие значения мотивации, Р. Уотерман обращается к притче о трёх рабочих, достигающих разных результатов труда на одной работе. Когда их спросили, что они делают, первый ответил – «дроблю камни», второй сказал – «зарабатываю себе на жизнь», а третий – «Строю храм». Если за ежедневной работой человек может разглядеть возводимый храм, успех её обеспечен в самых сложных обстоятельствах. Помочь такому видению может руководитель, ориентирующий сотрудника на общественную важность его работы, стимулирующий направленность на совершение благородной цели.

Содержание и формы стимулирования труда не могут оставаться неизменными и в силу того, что меняются обстоятельства, и по причине стремления человека к переменам, привыкания к самым лучшим системам, снижающим роль «приевшихся» стимулов. Вознаграждение, которое человек ожидает, влияет на него в меньшей степени, чем неожиданное, непредсказуемое.

Поэтому Р. Уотерман советует хотя бы один раз в год вносить коррективы в систему стимулов, опираясь на главные – значимость работы, сопричастность к общим целям, индивидуальную заинтересованность.

Учитывая вышеизложенное актуальность выбранной темы не вызывает сомнения.

В дипломной работе проанализирована система стимулов на предприятии ОАО «Ижсталь».

Целью дипломной работы является изучение организации стимулирования труда и пути его совершенствования.

К основным задачам дипломной работы можно отнести:

- описание общей характеристики исследуемого предприятия;

- анализ финансово-экономической деятельности предприятия;

- анализ состояния и пути совершенствования стимулирования труда на предприятии.

Работа состоит из трех глав. В первой главе приводится общая характеристика предприятия, определены основные цели и задачи, описана организационная структура, охарактеризованы осуществляемые виды деятельности, приведена характеристика персонала.

Во второй главе проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия: основных технико-экономических показателей, состояния основных и оборотных средств предприятия; финансового состояния и финансовых результатов.

В третьей главе освещены теоретические основы стимулирования труда, проанализированы организация и виды стимулирования трудовой активности персонала на предприятии, включая моральные и материальные стимулы, предложены наиболее современные средства стимулирования работников

Заключение

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования не только системы управления, но и системы стимулирования труда.

Стимулирование труда представляет собой воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, цели, стремления, мотивацию поведения.

На любом предприятии должна существовать своя система стимулов. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы.

Существует множество средств стимулирования, руководители предприятий сами определяют перечень стимулов, которые они будут применять к своим работникам.

Как правило, стимулы делятся на две группы:

- материальные стимулы (заработная плата, различного рода премии, доплаты, надбавки);

- моральные стимулы (дополнительные выходные, дополнительный отпуск, создание благоприятных условий труда, подарки, сувениры, бесплатное питание, празднование дней рождений сотрудников, юбилеев, банкеты, праздники, празднование для рождения предприятия, учет достоинств сотрудника и др.).

Анализ стимулирования труда на предприятии показал, что на предприятии стимулирование осуществляется согласно коллективному договору, трудовому кодексу, положению о премировании, тарифной сетке и др.

В качестве моральных стимулов предприятие применяет

- предоставление очередных, ученических, декретных отпусков;

- для матерей, имеющих двух и более детей, по личному заявлению матери, предоставляется дополнительный отпуск на 14 дней без сохранения заработной платы;

- предоставление полного социального пакета, включая медицинское страхование, социальное страхование, пенсионное обеспечение;

- предоставление путёвок в санаторий «Металлург», предоставление абонементов в спортивный комплекс «Металлург»;

- предоставление одного дня с сохранением заработной платы одному из родителей, чей ребёнок идёт в первый класс (первого сентября);

- предоставление одного дня с сохранением заработной платы отцу, у которого родился ребёнок;

- предоставление одного дня с сохранением заработной платы к дню свадьбы;

- торжественные проводы в армию работников, призванных с предприятия;

- объявление благодарностей, вручение грамот, приветственного адреса за трудовые успехи в работе, к праздничным датам (восьмое марта, двадцать третье февраля, день рождения завода и др.);

- создание благоприятных условий труда (освещение, отопление, наличие санузлов и прочее) и др.

В качестве материальных стимулов используются:

- заработная плата;

- доплаты, надбавки;

- премия;

- оказание материальной помощи.

Как и на любом другом предприятии система стимулирования труда на ОАО «Ижсталь» не идеальна. В качестве путей совершенствования было предложено следующее:

- проведение фестиваля самодеятельности;

- проведение конкурса «Лучший молодой специалист года»;

- разработка положения о резервировании на руководящие должности.

Материальные затраты на предложенные мероприятия составят 61800 руб.

Таким образом, система стимулирования труда на ОАО «Ижсталь» оценивается «хорошо». Новые предложения позволят усовершенствовать существующую систему. Но при этом не следует забывать, что, распределяя дополнительные вознаграждения в виде оплаты, материальных и нематериальных благ и услуг, необходимо соблюдать принцип равенства в их получении работниками одного уровня квалификации и должностного статуса, дающими сопоставимые результаты труда. При этом надо иметь в виду, что разные люди неодинаково заинтересованы в том или ином виде поощрения.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30.11.1994. №

51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996) и часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).

2. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие, - М.: МЭСИ, 2006. – 126 с.

3. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.: ил.

4. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., М.:«Дело ЛТД»,2000 г.-560 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –во «Экзамен», 2003. – 480 с.

6. Коллективный договор предприятия от 14.04.2008 года.

7. Конститутия Российской Федерации.

8. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 30.06.2003 г. № 86 – ФЗ).

9. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 2005, с.142.

10. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. – М.: ИНФО, 2000. – 176 с.

11. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. - Ижевск, Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2000. 224с.

13. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности, учебное пособие, Щелково, 2004 г. – 95 с.

14. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». – М.:«ЮНИТИ»,2002.– 326 с.

15. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 2007.

16. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

18. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно- ориентированный подход: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2002. – 304 с.

19. Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов от 21 августа 2004 г.

20. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.

21. Л. Планкетт, Выработка управленческих решений, М. 2000 г. –234 с.

22. Ли Якокка, Карьера менеджера, Мн.: «Парадокс», 2000 г.- 139 с.

23. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.

24. М.Ванетти. М. Эддоус, Р. Стэнсфилд, Методы принятия решений, М.: 2000-258 с.

25. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет – Высшая школа экономики. – М.: издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. – 296.

26. Познай себя и других: Популярные тесты. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004 – 400 с.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2001.- 608 с.

28. Сергеев И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2001.- 193 с.

29. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 2004, с. 450.

30. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М.:“ЭКМОС”,2000. - 160 с.

31. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. 176 с.

32. Экономика предприятия / Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Примечания

+доклад+раздатка+рецензия+дневник по преддипломной практике+курсовая по которой далее писался диплом