«Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии на примере ЗАО СП Эталон»

- проведен анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии.

Предприятие в настоящее время занимает достойную позицию на рынке г. Ижевска по реализации автозаправочного и нефтегазового оборудования, а также производит работы по проектированию, строительству, реконструкции, монтажу, программному обеспечению и комплектации АЗС, нефтебаз.

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

На конец 2004 года среднесписочная численность ЗАО СП «Эталон» составила 75 человек.

Со всеми работниками заключены трудовые договора на неопределенный срок. Трудовой договор включает в себя следующие обязательные пункты:

1. Должностные обязанности;

2. Размер оплаты труда;

3. График работы;

4. Условия труд.

Кадровый состав на предприятии сложился компетентный и трудоспособный, готовый к работе и наращиванию объемов производства.

Главной задачей предприятия является всемерное удовлетворение общественных потребностей народного хозяйства и граждан в его продукции с высокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных затратах, увеличение вклада в ускорение экономического развития страны и обеспечение на этой основе роста благосостояния своего коллектива и его членов.

В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что безусловно снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда.

С целью достижения стабильности в коллективе коллективным договором устанавливаются следующие принципы и правила поведения: люди - главная ценность предприятия; никто не имеет права оскорблять другого, унижать, угрожать увольнением, сокращением, принуждать к труду, не обусловленному трудовым договором и противоречащему Трудовому кодексу РФ.

Администрация и профсоюзным комитетом все большее внимание уделяется социальной эффективности предприятия и изыскивается все большее количество денежных средств для этих целей. На предприятии планируется ежегодно увеличивать затраты на социальную сферу на 15%. В 2005 году по ЗАО СП «Эталон» на организацию праздников: Встреча Нового года, День защитника Отечества, Международного женского дня, День Победы, планировалось выделить 70 тыс. рублей. Страховой компании «Астра» в 2005 году перечислить 100 тыс. рублей для получения полисов добровольного медицинского страхования 75 работникам предприятия, для более 20 из них пройти бесплатные углубленные медицинские осмотры у специалистов кардиологоческого диспансера Ижевска, лечение в медицинских учреждениях Ижевска. Планируется в последующие периоды для работников предприятия, занятых на производствах с вредными условиями труда получение консультаций ижевских кардиологов. Для отдыха в санатории-профилактории и отдыха детей в детских оздоровительных лагерях планируется также выделение средств. Планируется решить проблему перечисления денег на новогодние подарки для детей работников предприятия.

Также планируется активизировать работу по физической культуре и спорту и спортивной работой охватить все подразделения. ЗАО СП «Эталон» планирует продолжить традицию принятия во Всероссийском конкурсе «Российская организация высокой социальной эффективности» по следующим номинациям: «Оплата труда и социальные выплаты»; «Условия и охрана труда»; «Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки»; «Содержание и развитие социальной инфраструктуры и реализация социальных программ».

В целом уровень организации стимулирования труда в ЗАО «Специализированное предприятие «Эталон» достаточно высокий.