«Совершенствование эффективного управления персоналом в условиях рыночной экономики»

Практика показывает, что в управлении персоналом как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций управления кадрами особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура предприятия.

В современных рыночных условиях предприятие — не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источни-ком и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. Все это делает выбор темы выпускной квалификационной работы весьма актуальным на сегодняшний день.

Цель выпускной квалификационной работы – на основе анализа системы управления персоналом разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает система управления обществом с ограниченной ответственностью «НИКА» (ООО «НИКА»), расположенном в г. Ижевск.

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является подсистема управления персоналом, как ключевая составляющая системы управления ООО «НИКА» в условиях рыночной экономики.

Для достижения цели выпускной квалификационной работы в ходе ее выполнения подлежит решению ряд задач, а именно:

-изучение деятельности ООО «НИКА» в целом;

-анализ состояния и оценка эффективности системы управления персоналом ООО «НИКА».

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе выпускной квалификационной работы на теоретическом уровне исследуется понятие и сущность системы управления персоналом, методы управления персоналом, представлены подходы к оценке эффективности управления персоналом предприятия и пути повышения эффективности управления персоналом в условиях рыночной экономики

Вторая глава выпускной квалификационной работы посвящена анализу системы управления персоналом ООО «НИКА». В данной главе представлена организационно – экономическая характеристика ООО «НИКА», выполнено исследование существующей системы управления персоналом и оценка ее эффективности.

В третьей главе выпускной квалификационной работы представлены проблемы в области функционирования системы управления персоналом ООО «НИКА» и представлены направления формирования эффективной системы управления персоналом. Так, в частности, в данной главе представлены мероприятия в области совершенствования системы подбора и отбора персонала, совершенствования системы оценки персонала, подготовки персонала.

В основу проводимого исследования положены работы отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, таких как Веснин В.Р., Десслер Г., Кибанов А.Я. и др.

Как показывают результаты исследования, если в 2007-2008 гг. отмечен рост выручки от продаж товаров, выполнения работ, оказания услуг на 11,27%, то в 2008-2009 гг. выручка предприятия снизилась на 11,64%, что связано с финансово – экономическим кризисом. Как показывают результаты анализа, в 1 квартале 2010 года отмечено улучшение всех представленных экономических показателей деятельности ООО «НИКА». Это связано с улучшением общей экономической ситуации и конъюнктуры рынка строительной отрасли. Так, выручка предприятия в 1 квартале 2010 года почти достигла уровня докризисного 2008 года, увеличившись по сравнению с аналогичным периодом 2009 года на 6,99%. Прибыль от продаж выросла в 1 квартале 2010 года по сравнению с аналогичным периодом 2009 года на 19,20%. Кроме этого, в 1 квартале 2010 года отмечен прирост показателей рентабельности работы предприятия и среднесписочной численности персонала.

Как показывают данные анализа, в 2009 году отмечено снижение показателей эффективности системы управления персоналом, о чем говорит снижение производительности труда, снижение прибыли на 1 работника, рост издержек на персонал, приходящихся на 1 работника, а также рост текучести кадров. В 1 квартале 2010 года отмечено повышение показателей экономической эффективности функционирования системы управление персоналом. При этом отмечено улучшение такого показателя социальной эффективности системы управления персоналом как текучесть кадрового состава. Но при этом, как показало исследование, основные мотивационные ожидания работников ООО «НИКА» не совпадают с уровнем реализации мотивационных факторов.

По итогам исследования предложен перечень мероприятий, направлен-ных на устранение выявленных в процессе исследования недостатков, а также на совершенствование системы оценки персонала при приеме на работу в це-лом:

-с целью совершенствования формы анкеты, заполняемой кандидатами при приеме на работу необходимо увеличить количество строк, посвященных предыдущим местам работы (необходимо указывать не менее 5 мест работы). Также необходимо ввести пункт, где указывается, что претендент согласен на проверку информации, указанной в анкете с привлечением третьих лиц;

-с целью проверки подлинности общегражданского паспорта удобно использовать запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов»;

-необходимо проводить обязательную проверку документа об образовании через информационную базу учебного заведения;

-с целью выявления мотивационной направленности кандидата необхо-димо дополнить анкету группой соответствующих вопросов;

-анкету соискателя необходимо дополнить перечнем вопросов, дающих дополнительную информацию о профессиональных навыках соискателя;

-при приеме на работу персонала, основной целью которого является работа с документами, перспективным методом оценки является метод «Разбор деловых бумаг»;

-при приеме на работу руководителей для использования в процессе собеседования возможно предложить метод «Интервьюирование наоборот»;

-претендентам можно дать написать сочинение, в котором они обосновывают свою возможность занять должность и раскрывают намерения относительно дальнейшей работы в ней;

-с целью повышения качества принимаемого на работу персонала необходимо внедрить процедуры психологического тестирования и процедуры тестирования на интеллектуальный уровень. С этой целью следует рекомендовать приобретение и внедрение программы: «1С: Предприятие 8.0. Оценка персонала».

На предприятии должна быть внедрена текущая оценка персонала. Так, в частности, для начальника отдела технического контроля ООО «НИКА» могут быть выбраны следующие критериальные показатели оценки деятельности:

-соответствие плану объема работ, выполненных службой технического контроля

-уровень качества работ, выполненных службой технического контроля;

-наличие необоснованного отклонения фактических бюджетных показа-телей от нормативного значения.

Также с целью повышения степени реализации мотивационного фактора «Хороший заработок» на ООО «НИКА» необходимо предусмотреть введение доплаты за стаж работы.

ООО «НИКА» необходимо использовать инновационные способы повышения квалификации специалистов, используя дистанционное обучение через сеть Интернет. Также в ходе выполнения выпускной квалификационной работы разработана методика оценки эффективности повышения квалификации рабочих и служащих.

В результате реализации системы мероприятий резерв роста объема продаж 16420 тыс. руб., а резерв роста прибыли от продаж 1580 тыс. руб.

6. Федеральный закон от 26.12.1995 года. № 208-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 27.10.2009) // "Российская газета".-N 248.-29.12.1995.

Литература

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2008. -224 с.

8. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Феникс,2007. – 240 с.

9. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2005. - 320 с.

10. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2006.-411 с.

11. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: Фолиум, 2008. – 450 с.

12. Васильчуков Ю.А. Социальные резервы повышения производительности труда. – М.: Финансы и статистика, 2007 – 60 с.

13. Викерстафф С., Герчикова В. Управление персоналом. Новосибирск, 2004. – 190 с.

14. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008. – 115 с.

15. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006. – 340 с.

16. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М.: Статут, 2005. – 114 с.

17. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 300 с.

18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: Наука, 2007. – 456 с.

19. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2004. – 220 с.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в корпорации.- М.: Дело Лтд, 2005. – 520 с.

21. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2007. – 125 с.

22. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 230 с.

23. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. -2006. - № 1. – С.12-15.

24. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

25. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

26. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: Кнорус, 2007. – 230 с.

27. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 2003. - 276 с.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 520 с.

29. Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 41 с.

30. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2001. – 134 с.

31. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М.: Кнорус, 2007. – 250 с.

32. Михайлов Б.Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2006. – 310 с.

33. Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.П., Мительман Ю.П.и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006. – 650 с.

34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Дело, 2007. – 760 с.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Минск: ООО «Новое знание», 2006. – 410 с.

36. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: Феникс, 2005. – 430 с.

37. Фигурнов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства // Вестник статистики, 2003. - №10 - С. 10.