«Управление персоналом в условиях кризиса»

Но кризис не только создает проблемы, но и открывает новые возможности для любого бизнеса: построить более эффективную систему управления персоналом, подобрать более эффективный персонал, избавиться от лишних сотрудников на непродуктивных направлениях и оптимизировать затраты на персонал.

Способы достижения оптимизации кризисной ситуации могут быть разными. Основным условием постепенного развития компании является эффективное использование человеческих ресурсов и высвобождение творческой энергии сотрудников компании. В действительности, однако, в России все еще существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования предприятием.

Таким образом, можно сказать, что тема «Управление персоналом в условиях кризиса» на коммерческом предприятии в современных экономических условиях является актуальной.

Цель данной работы – выявить особенности управления персоналом на предприятии в условиях кризиса, и разработать пути совершенствования в сложившейся ситуации.

Для достижения цели ставились и решались следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризиса (принципы, задачи и методы управления персоналом предприятия в условиях кризиса);

2. Проанализировать состояние управления персоналом в компании ПАО «Сбербанк» и выявить кризисные явления на предприятии;

3. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ПАО «Сбербанк» в условиях кризиса.

Объектом исследования является деятельность предприятия ПАО «Сбербанк»

Предметом исследования - управление персоналом ПАО «Сбербанк»

Теоретической базой настоящего исследования стали работы отечественных исследователей Базарова Т.Ю., Кабушкина Н.И., Маслова А.К., Кибанова А.Я., в которых рассматриваются методы управления персоналом в целом, а также управление персоналом в условиях кризиса в частности.

Методы исследования: анализ теоретических исследований в области управления персоналом, синтез результатов анализа теоретических выводов и разработка на основе этих выводов практических рекомендаций.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

В группу общих принципов управления антикризисной защитой входят следующие принципы: последовательность, справедливость, уважительное отношение, сплоченность команды, горизонтальное взаимодействие, социальная правовая защита.

1. Последовательность - решение кадровых проблем в организации менеджментом совместно с кадровой службой с учетом специфики внешней среды компании.

2. Справедливость означает равные возможности для всех сотрудников. Устраняет все формы дискриминации, обеспечивая равные права каждому сотруднику. Этот принцип характеризуется назначением управленческого персонала в соответствии с их производственной деятельностью.

3. Уважительное отношение. Благодаря этому принципу руководство компании обеспечивает лояльность сотрудников, что особенно необходимо в период кризиса. Для повышения мотивации персонала в условиях кризиса необходимо развивать профессиональные качества и инициативу. Важно создать условия для профессионального и творческого развития.

4. Командное единство. Необходимо сформировать команду, объединенную общими целями и приоритетами организации. В сформированном коллективе каждый сотрудник берет на себя ответственность за результаты команды в целом, направляет свои действия на выполнение общих задач для организации и коллектива. Этот принцип предполагает адаптацию функций каждого отдельного сотрудника к производственным условиям, а действия менеджмента исключают агрессивные методы управления.

5. Горизонтальное взаимодействие подразумевает делегирование полномочий руководителям более низкого уровня, что позволяет им принимать решения в контексте производственных потребностей.

6. Принцип социально-правовой защиты основан на выполнении руководством предприятия Трудового кодекса и Конституции Российской Федерации. Все действия руководящего состава должны иметь правовую основу, гарантирующую сотрудникам соблюдение их прав, отсутствие конфликтных ситуаций, особенно если речь идет о сокращении части персонала[21, с 9].

Таким образом, управление персоналом в кризисном состоянии организации - это разносторонняя, тщательно спланированная и продуманная деятельность, основанная на системе научно обоснованных принципов, искусстве и здравом смысле предпринимателей и менеджеров.

Есть также особые принципы, которые можно применять в первую очередь в конкретных ситуациях. В эту группу входят следующие основные принципы: учет долгосрочные перспективы организации; интеграция и сплоченность команды; участие сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового потенциала; соблюдение баланса интересов руководителей и подчиненных сотрудников; сотрудничество с профсоюзами и общественностью.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему, представленную на рисунке 1.

Система работы с кадрами позволяет учреждению быстро закрывать открывшиеся ключевые вакансии, что повышает качество и эффективность труда.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам: дано понятие и принципы формирования кадровой политики в государственных учреждениях, рассмотрены этапы формирования и еѐ виды.

Вторая глава посвящена непосредственно анализу кадровой деятельности Отдела 8598/0687 г. Кумертау ПАО «Сбербанк России». Как показало исследование, структура персонала и уровень квалификации за период с 2016 по 2018 гг. и ухудшилась.

В ходе анализа функций управлением персоналом, рассматриваемых во 2 главе, были выявлены некоторые проблемы: высокий процент текучести кадров, причем более половины из них - ведущие специалисты, по причине перевода в связи с новой конфигурацией организационной структуры и укрупнение филиалов; слабая развитость кадрового резерва, из-за чего Банк теряет профессионалов, которые не наблюдают перспектив служебного роста;

Перечень названных недостатков позволяет сформулировать рекомендации по совершенствованию кадровой политики отделения «Сбербанк России» г. Кумертау.

1 Внедрить систему отбора персонала, что позволит совершенствовать процедуру отбора и снижение всех видов затрат на повторный поиск и прием сотрудников.

2Внедрить систему адаптации персонала. Данная система предполагает принудительное приспосабливание нового работника к условиям и требованиям рабочего места и его окружения. Результатами процесса адаптации станет: овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей; усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Банке; видение специалистом перспектив реализации своего потенциала.

Предложенные варианты улучшения кадровой политики в ПАО «Сбербанк России» позволят учреждению значительно повысить эффективность его деятельности и конкурентоспособность, воплотить цели всеобщего стратегического развития, а сотрудникам достигнуть роста благополучия и профессиональной удовлетворенности.

4. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. Вып. 2.- М.: Институт практической психологии. 2017.- 310с.

5. Балдин К.В., Быстрое О.Ф., Рукосуев А.В., Антикризисное управление: макро- и микроуровень: Учебное пособие. [Текст] / К.В. Балдин, О.Ф. Быстрое, А.В. Рукосуев. - М.: Издательско-торговая корпорация. «Дашков и К», 2016. – 458с.

6. Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления: учебник [Текст]/ под. ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2017. - 135 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учеб. для вузов / И.Н. Герчикова. 4-е изд., перераб. [Текст] – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 520 с.

8. Жариков Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. Москва: Международный центр финансово экономического развития, 2002. 512 с.

9. Емельянова Е.В. Наставничество как метод решения проблемы адаптации молодого специалиста медицинского учреждения // Вестник науки и образования, 2018. № 11 (47). С. 23-26.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации, стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб.пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2018.- 301 с.

+еще 16 источников