«Кадровая политика предприятия в условиях рыночного хозяйствования (на примере ОАО «Удмуртнефтепродукт»»

Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели — выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, кадровый менеджмент становится одним из важней-ших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и урав-новешивать интересы работодателей и работополучателей.

Одна из серьезных проблем кадровой политики — системный подход. Однако некоторые руководители зачастую сводят ее лишь к подбору, расстановке и воспитанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управ-лять — это значит не плестись в хвосте событий, лишь констатируя их на-ступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозиро-вать эти события и активно влиять на их ход.

Таким образом, реализация функций управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

В связи с этим выбор темы дипломного проекта чрезвычайно актуален на сегодняшний день.

Цель дипломного проекта – исследовать процедуру реализации кадровой политики предприятия в условиях рыночного хозяйствования и предложить пути ее совершенствования.

Объект дипломного проектирования – система управления персоналом предприятия в условиях рыночного хозяйствования.

Предмет дипломного проектирования – кадровая политика предпри-ятия как важнейший элемент системы управления персоналом в условиях рыночного хозяйствования.

В качестве хозяйствующего субъекта, деятельность которого должна быть исследована в ходе выполнения дипломного проекта, выступает ОАО «Удмуртнефтепродукт».

Для успешного достижения цели дипломного проекта в ходе его вы-полнения должен быть решен ряд задач:

-раскрыты теоретические аспекты реализации и оценки кадровой политики организации;

-дана характеристика хозяйствующего субъекта;

-раскрыта сущность кадровой политики объекта исследования;

-разработаны мероприятия по совершенствованию работы кадровых служб.

Структурно дипломный проект состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников (литературы).

Основная часть дипломного проекта включает в себя три главы. В первой главе дипломного проекта исследуются основные функции системы управления персоналом предприятия в условиях рыночной экономики, дается понятие кадровой политике, анализируются подходы к оценке кадровой политики на предприятии.

Во второй главе дипломного проекта представлена общая характеристика ОАО «Удмуртнефтепродукт». Кроме этого, в данной главе дана характеристика организационной структуры предприятия, характеристика персонала, представлен анализ основных технико-экономических показателей работы.

В третьей главе дипломного проекта исследовано функционирование системы подбора и отбора персонала предприятия, системы оценки и атте-стации персонала, представлен анализ социально-психологической работы с персоналом ОАО «Удмуртнефтепродукт». Кроме этого, здесь исследован порядок разрешения трудовых конфликтов, возникающих на предприятии, дан анализ результатов проводимой кадровой политики, выдвинуты и обоснованы предложения по совершенствованию кадровой политики на предприятии.

Как показывают данные анализа, сумма валовой прибыли ОАО «Уд-муртнефтепродукт» составила в 2005 году 125,6% относительно уровня 2004 года. В 2006 году ввиду превышения темпов роста себестоимости, по сравнению с темпами роста выручки от продаж сумма валовой прибыли составила 96,27% к уровню 2005 года.

Превышение темпов роста себестоимости, по сравнению с темпами роста выручки от продаж, объясняется значительным повышением цен на электроэнергию и топливо.

Как показывают данные исследования системы найма персонала, ос-новными источниками побора кадров ОАО «Удмуртнефтепродукт» являются: государственная служба занятости (44%), кадровые агентства (33%) и внутренние источники (13%). Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Оценка персонала ОАО «Удмуртнефтепродукт» осуществляется в настоящее время в виде проведения ежегодной аттестации. По итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

В ОАО «Удмуртнефтепродукт» действует система обучения персонала. В процессе обучения сотрудников ОАО «Удмуртнефтепродукт» используются различные методы подготовки и переподготовки персонала, включающие как обучение внутри ор-ганизации, так и обучение вне организации. Анализ показал, что система подготовки и переподготовки персонала в ОАО «Удмуртнефтепродукт» является достаточно развитой, что в будущем должно способствовать повышению эффективности деятельности сотрудников предприятия.

В ОАО «Удмуртнефтепродукт» действует система управления деловой карьерой, и работник, как правило, знает не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

По итогам анализа кадровой политики проведен анализ эф-фективности функционирования системы с использованием критериальных показателей.

Так, в 2006 году соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы составило 82%, т.е. прирост производительности труда составляет всего 82% от прироста заработной платы, что также свидетельствует о недостаточной эффективности кадровой политики ОАО «Удмуртнефтепродукт».

Положительным моментом в функционировании системы управления персоналом является снижение в 2004-2006 гг. показателей производственного травматизма, а также потерь рабочего времени на одного работника и текучести кадров. Но, несмотря на это, для ОАО «Удмуртнефтепродукт» актуальной является разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Для совершенствования системы управления персоналом предложено внедрение системы оценки персонала по методу «360 градусов» и использование результатов ежемесячной оценки персонала для определения размера премиальных выплат. В результате размер заработной платы сотрудников будет напрямую зависеть от результатов труда.

С целью повышения качества сотрудников, принимаемых на работу, можно предложить ОАО «Удмуртнефтепродукт» внедрить систему оценки претендентов на вакантную должность с помощью полиграфа.

С целью окупаемости полиграфа можно предложить ОАО «Удмурт-нефтепродукт» оказывать с помощью устройства коммерческие услуги по тестированию. В результате этого дополнительная выручка ОАО «Удмуртнефтепродукт» составит около 400 тыс. руб. в год.

9. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2002. – 450 с.

10. Василевский А. Управление конфликтами в компании. М., 2005.-110 с.

11. Викерстафф С., Герчикова В. Управление персоналом. Новосибирск, 1994. – 190 с.

12. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность пред-приятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

13. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 340 с.

14. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М., 2001. – 114 с.

15. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 300 с.

16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 2003. – 456 с.

17. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

18. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в корпорации.- М.: Дело Лтд, 2000. – 520 с.

19. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом. М., 2005. – 125 с.

20. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002. – 230 с.

21. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. -2001. - № 1.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

23. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

24. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М., 2005. – 230 с.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 520 с.

26. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2001. – 134 с.

27. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. – 250 с.

28. Михайлов Б.Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 2004. – 310 с.

29. Персонал: Словарь-справочник / Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.П., Мительман Ю.П.и др. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004. – 650 с.

30. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 2005. – 760 с.

31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М., 2004. – 410 с.

32. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 2000. – 430 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 190 с.

34. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

35. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2001. – 610 с.

36. Шахова В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. - М., 2003. – 455 с.