«Управление конфликтами в организации»

Способность конфликта избавлять систему управления от деструктивности, неопределенности, рассогласованности, позволяет видеть в нем позитивные моменты, но эти моменты необходимо увидеть и использовать. В процессе конфликта в организации происходит объективация предметно-деятельностной основы межличностных и межгрупповых взаимодействий, а это, - предпосылка для оптимизации внутриорганизационной структуры и внутриорганизационных отношений.

Современные организации характеризуются большим количеством конфликтов, в основе которых лежат различные факторы, в них вовлечены отдельные индивиды и целые группы, в результате чего ареал конфликта в современной организации является довольно большим.

Как правило, в основе конфликтности персонала лежат социально-психологические факторы, сводящиеся к неудовлетворенным базисным трудовым потребностям: мотивационные и гигиенические факторы в коллективе. Первые мотивируют на удовлетворенность трудом, вторые, при их отсутствии – на неудовлетворенность. Удовлетворенность или неудовлетворенность трудом приводит к межгрупповым и межличностным конфликтам персонала, как по горизонтали, так и вертикали.

Одни конфликты являются скрытыми, др. – явными. Все отмеченное свидетельствует о необходимости изучения исследования конфликтов в организации, их причин, что и обуславливает актуальность исследования выпускной квалификационной работы.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью «Лидер».

Предмет исследования-процессы зарождения, развития конфликтов, их негативного влияния на управление.

Цель исследования заключается в анализе конфликтов, их причин, их негативного влияния на менеджмент и выявлении способов управления ими.

Задачи:

 рассмотреть сущность конфликтов в организации, причины их вызывающие;

 проанализировать влияние конфликтов на эффективность управления;

 рассмотреть методы управления конфликтами;

 дать общую характеристику ООО «Лидер»;

 провести анализ конфликтов в организации, причин, их вызвавших;

 разработать рекомендации менеджменту по устранению конфликтов в организации.

Методологическая база-работы российских авторов по управлению персоналом, конфликтологии, отчетные документы ООО «Лидер». Методы: аналитический, статистический, дескриптивный, тестирования и опроса.

Зарубежные исследователи при изучении природы конфликта чаще анализируют взаимосвязь различных конфликтных ситуаций, на основе чего и создают логическую модель конфликта, которая на различных микроуровнях помогает решать проблемы, возникающие на основе противоречий между большими социальными группами.

Наши ученные интегрируют конфликтологические подходы, поэтому конфликт изучается комплексно в аспектах зарождения, развития, завершения, профилактики в организационного; деятельностного; когнитивного; ситуационного и системно-ситуационного, акмеологического подходов.

Наибольшее воздействие на конфликтность персонала имеют следующие факторы объективного характера: недостаточность, ограниченность финансовых, экономических, технологических, материальных ресурсов; неравномерное распределение ответственности и заданий, чрезмерная загруженность членов коллектива без учета их реальных возможностей, некомпетентность и несоответствие занимаемой должности: недостаточный уровень коммуникативного взаимодействия внутри организации; отсутствие здорового морально-психологического климата в организации; неблагоприятные условия труда следует отнести также к наиболее конфликтогенным факторам.

Конфликт в организации может быть обусловлен как внутренними, так и внешними причинами, находящимися во взаимной обусловленности.

Межличностные конфликты возникают по причинам неудовлетворенности трудом, несправедливого распределения имеющихся благ и ресурсов. Часто причинами межличностных конфликтов являются противоречия в системе ценностей из-за разного социального положения, уровня образования и др.

Причинами являются и такие сугубо субъективные качества, как жизненый опыт и личностные особенности. Часто конфликты возникают между различными возрастными группами.

Межгрупповые конфликты – это конфликты между различными формальными и неформальными группами. Как правило, они возникают в организациях с отсутствием четкой организационной культуры, единого корпоративного «духа».

Конфликт между индивидами, принадлежащими к разным группам, может привести к межгрупповому конфликту, равно как и межгрупповой – к конфликту между индивидами.

Факторы конфликтности персонала в исследуемой организации – это: высокая текучесть кадров, что не позволяет сформировать коллектив со своей корпоративной организационной культурой; не эффективные управленческие решения снижают эффективность деятельности предприятия вол всех аспектах; низкий уровень удовлетворенности трудом не позволяет сформировать стабильный коллектив. Необходимы меры по совершенствованию мотивации среди рабочих и специалистов. Около 40% сотрудников – это молодые, поэтому необходимо больше вниманию уделять их мотивации, прежде всего, в аспекте создания условий для профессионального роста, повышения квалификации. Неудовлетворенность трудом обусловлена также такими факторами, как не достаточные условия для отдыха и снятия психоэмоциональной нагрузки, а также наличием внутригрупповых и межиндивидуальных конфликтов между сотрудниками. Наблюдаются межгрупповые конфликты между рабочими возрастной категории старше 40 лет и младше 30 лет. Они обусловлены разными ценностными ориентациями в работе. Межиндивидуальные конфликты присутствуют также среди молодых сотрудников.

В системе управления персоналом есть недостатки, которые влияют на не стабильность коллектива: отсутствие системы планирования карьеры; отсутствие системы направления персонала на повышение квалификации и профессиональную переподготовку; объективная оценка результатов деятельности не производится, в связи, с чем распределение премиальных не всегда соответствует результатам работы. Величина премиальных привязана к стажу работы, в связи, чем возникают конфликтные ситуации между руководством, старшими и более молодыми сотрудниками. не используются методы морально-психологической мотивации, не учитываются гигиенические факторы мотивации. Отсутствует система организации совместного отдыха в свободное время, что мешает сплочению коллектива.

Были разработаны рекомендации руководству по снижению уровня конфликтности.

Необходимо повысить степень удовлетворенности трудом работников торговых залов посредством экономической стимуляции. Поэтому надо разработать систему оплаты труда более скроррелированую с напряженность работы и трудовым вкладом.

Необходимо разработать систему аттестации персонала, взаимосвязанную с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации и мотивацией.

Определение необходимости повышения профессиональной компетентности работников – это основная цель аттестации в организации. Для предприятия гораздо менее затратно проводить бизнес-тренинги на рабочих местах. Для успешной мотивации необходимо не только обучать сотрудника и вознаграждать, но и организовывать его продвижение, как по вертикали, так и по горизонтали. Предлагается использовать метод горизонтально-вертикальной ротации кадров «карусель».

Общая функция-обработка одной и той же информации с разных позиций «Карусель» позволяет повысить перспективы кадрового развития. Предприятие увеличивает свои возможности по набору персонала из внутренних источников.

Наряду с экономической мотивацией необходимо использовать методы стимуляции посредством гигиенических факторов: необходимо организовать доставку горячего питания операторам производственных линий; для снятия психо-эмоциональной нагрузки предлагается организовать кабинет психо-эмоциональной релаксации; для сотрудников построить комплекс саун.

Необходимо активно использовать неэкономические методы стимулирования, такие как: моральное признание трудовых достижений; отказ от авторитарных методов руководства персонала, переход к демократическим; привлечение сотрудников к управлению предприятием.

Моральное признание трудовых достижений необходимо осуществлять посредством использования информационной доски.

Использование современных проектных групп и метода мозгового штурма при принятии управленческих решений позволит перейти на более демократические формы управления и реально привлечь сотрудников к управлению предприятием.

Были разработаны рекомендации по предупреждению и устранению конфликтов для менеджера по персоналу и сотрудников, они основаны на методах: недопущения дискриминации людей; психологического подъема; метод согласия.

9 Иванов В.А. Управление конфликтами в организации и организационная культура//Путеводитель предпринимателя. 2009. № 2. С. 105-115

10 Игошина И.А. Организационное поведение – М.: ИНФРА-М. 2014 – 307 с.

11 Краснова В.Н. Развитие персонала организации. – М.: Академия. 2014 – 402 с.

12 Левин С. Разрешение конфликтов – М.: Олимп-Бизнес. 2010 – 289 с.

13 Леонтьев А.А. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Академия. 2008

14 Леонтьев А.А. Психология общения. – М.: Академия. 2008

15 Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. – СПб.: Питер. 2009.

16 Либин А.В. Дифференциальная психология. – Ростов н/Д.: Феникс. 2008

17 Литвинюк А.А. Управление персоналом – Ростов н/Д.: Феникс. 2013 – 488 с.

18 Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2010. – 256 с.

19 Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология управления. В 2-х ч. СПб.: Питер. 2011

20 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010. – 398 с.

22 Магура М. Моральное стимулирование / М. Магура М. Кубатова // Управление персоналом. 2011. № 13 – С. 32-36

23 Мануйлов Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях. Ростов н/Д Феникс. 2009.

24 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2010. – 399 с.

25 Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 8. С. 21-28.

26 Мишурова И.В. Управление персоналом – Ростов н/Д .: Феникс. 2011. – 443 с.

27 Невелева И.М, Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе. – М.: Кнорус. 2009 – 257 с.

20 Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Кнорус. 2014 – 307 с.

28 Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Академия. 2012 – 424 с.

29 Пихало В.Т. Управление персоналом организации – СПб.: питер. 2013 – 401 с.

30 Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 250 с.

31 Решетникова К.В. Конфликты в системе управления – М.: Юнити-Дана. 2013. – 294 с.

32 Садовая Е.С. Современные механизмы регулирования социально-трудовых отношений: опыт развитых стран и России/Проблемы прогнозирования. 2010. № 5. С. 107-123

33 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2012. – 397 с.

34 Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2013. – 497 с.

35 Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007. – 315с.

36 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Гардарики. 2010. – 283 с.

37 Травин В.В. Мотивационный менеджмент: учеб.-практ. пособие. 3-е изд., перераб. (серия: «Модульная программа «Руководитель XXI века». Модуль III) / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Дело, 2012. – 467 с.

38 Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 2010 - 491 с.

39 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2013. – 446 с.

40 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2013. – 446 с.

41 Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Институт проблем и развития предпринимательства, 2011. – 309 с.

43 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 301 с.

44 Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2009. - №6. – с. 71

45 Шаш Н.Н. Управление персоналом: Пособие для сдачи экзамена. –М.: Юрайт-Издат,2011. –184 с.

46 Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев, 2010. – 401 с.