«Психология социального управления»

Учет человеческого фактора подразумевает использования научного подхода при управлении людьми. Когда работники обладают своим собственным темпераментом, характером, имеют свою собственную систему ценностей, мотивов к труду и т.д., они обязательно взаимодействуют между собой, создавая особые внутриорганизационные отношения, т.е. именно такое взаимодействие, которое влияет не только на развитие любой организации, но и, разумеется, на эффективность их деятельности.

Реалистичный, во многом комплексный управленческий и психологический подход к названной проблеме был осуществлен только в начале XX в. Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Фоллет, Э. Мэйо и их последователями Д. Макгрегором, А. Маслоу, Ф. Херцбергом и некоторыми др. исследователями.

Многочисленные исследования «человеческого фактора» стали основой в понимании и использовании его многогранных особенностей и возможностей. К сожалению, чаще всего, в силу традиционной дифференциации наук и менеджмент и психология рассматривают преимущественно только собственные феномены в традиционных рамках их самих.

В связи с чем, проблема комплексного рассмотрения «человеческого фактора» в организации с целью осуществления эффективного управления им является актуальной темой курсового исследования.

Цель – рассмотреть основные аспекты психологии социального управления человека в организации:

• проанализировать психологические аспекты поведения человека в организации;

• рассмотреть психологическое содержание организационных изменений;

• проанализировать основные социально-психологические проблемы и управления поведения человека в организации.

Объект исследования – система социально-психологических отношений в организации.

Предмет исследования – психология социального управления поведением человека в организации.

Методы исследования – аналитический, дескрептивный, структурно-функциональный.

В процессе управления организацией должны учитываться, прежде всего, различия в способностях персонала для повышения эффективности его интерактивной деятельности.

Изменения — вопрос, касающийся всех организаций. Перемены внутри организации обычно происходят как реакция на перемены во внешней среде. И, наконец, перемены подразумевают массовые изменения организационной структуры, новую продукцию и коренное изменение технологий.

Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Разумное сочетание инноваций и традиций — залог того, что можно избежать катастрофической конфликтности в современном обществе. На конечном этапе изменений необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Этого можно достигнуть, убеждая подчиненных, что изменение выгодно как организации, так и им лично.

Понимание природы организации и интеракции в организации позволяет не просто сформировать более отчетливое понимание деятельности любой организации, но и открывает возможности для поиска, отбора и даже разработки оптимальных средств по управлению этой организацией.

Интеракция в организации при способном руководителе характеризу-ется четким распределением функций руководства и подчинения, исполнения заданий. Руководитель сам инициирует общение по поводу определения целей, планов, совместных действий, распределения индивидуальных работ и оценке интеракций, что характерно для организаций любых форм собственности.

Проведен анализ природы конфликта в организации. Конфликт есть одновременное развертывание действия и контрдействия. Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

В настоящее время в психологии социального управления накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций неравновесных межличностных отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник, технологий и межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.

9. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией . Изд. 3. М., 1992. 220 с.

10. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. СПб.: МАПН, 2007.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2008. – 397 с.

12. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. – М., Высшее образование. 2007. 315с.

13. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест

революции в бизнесе. Пер. с англ. СПб.: СПбГУ, 2007. 332 с.

14. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации //Управление персоналом. № 8, 10. 1997.