Дипломная работа
«Основные направления кадровой политики предприятия на примере конкретной организации.»
- 107 страниц
Введение 3
1. Теоретические основы кадровой политики 6
1.1 Сущность кадрового потенциала 6
1.2 Основные направления кадровой политики предприятия 12
1.3 Нормативно-правовые акты, используемые в данной сфере деятельности 28
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и кадрового потенциала предприятия 32
2.1 Технико-экономические показатели деятельности предприятия 32
2.2 Анализ кадрового потенциала 42
3. Разработка кадровой политики в Хабаровском МСЦ за 2004-2008 гг. 68
3.1 План мероприятий по разработке кадровой политики 68
3.2 Экономическое обоснование мероприятий 82
3.3 Определение эффективности проекта по совершенствованию кадровой политики 85
4. Техника безопасности в Хабаровском МСЦ 87
Заключение 95
Список литературы 99
Приложение 105
В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития.
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что главной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.
Необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления дол
1. Теоретические основы кадровой политики
1.1 Сущность кадрового потенциала
В современной практике управления трудовыми ресурсами значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал». Кадры являются неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Кадры – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Существует различные понятия кадров (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Подходы к понятию кадры
Содержание понятия Источник
Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций Энциклопедический словарь / Под ред. И.М. Лагутина, 2007. –с. 121.
Кадры - основной состав работников предприятия Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2004. – с. 155.
Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике профессиональной пригодностью, компетентностью Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Инфра-М, 2001. – с. 88.
В энциклопедическом словаре дается следующее определение: кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Следуя этому определению, под кадрами понимаются не все работники, а только квалифицированные, прошедшие профессиональную предварительную подготовку, и, обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Например, во Франции к кадрам традиционно относят инженерно-тех
Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность предпринимательской деятельности, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Задачи проведения кадровой политики становятся во главу угла с началом реформы железнодорожного транспорта. Концепция реформы и поэтапная программа ее реализации учитывают, что решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, сама возможность так организовать идущую уже работу, чтобы максимально использовать деловые качества людей, их компетенцию и квалификацию, трудовую мотивацию и социальный настрой во благо общим интересам.
В этих условиях особо актуальна концепция кадровой политики на предприятии. Кадровая политика – это политика, направленная на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности управления предприятием в целом, стратегической целью которой является сохранение наиболее квалифицированного и адаптируемого к условиям рынка персонала.
В результате изучения теоретических аспектов теории кадровых взаимоотношений можно сделать следующие выводы.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.
Система кадровых взаимоотношений является одним из главных факторов и условием реализации стратегии предприятия, повышением эффективности предпринимательской деятельности. Она основывается на организации двусторонней связи между работниками и работодателем, результатом которой выступает оптимальное сочетание интересов обоих сторон. В конечном итоге повышается удовлетворенность работников условиями труда и вознаграждением (моральным и материальным), растет производительность труда. При этом можно говорить о гармонизации и развитии неформального партнерства между наемными работниками и работодателем. Высокий уровень развития системы кадровых взаимоотношений очень важен при решении руководителей предприятия следовать предпринимательской стратегии.
В качестве основных проблемных зон Хабаровском МСЦ в системе управления персоналом выделены следующие:
- подбор персонала осуществляется непрофильным специалистом, посредством формальной телефонной процедуры. Это влечет за собой риски упустить на первом же этапе грамотного специалиста и провести ряд непродуктивных встреч.
- отбор персонала проводится безо всякой объективной (или объективированной) методики, только на основании формальных требований и субъективной оценки топ-менеджеров;
-найм персонала осуществляется без соблюдения традиционных формальных процедур (ознакомление с регламентирующими документами Хабаровском МСЦ, местом и условиями работы, составлением всех сопутствующих распорядительных документов и пр.).
Результаты анализа сущес
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2005. – 216с.
2. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2003. - № 10. – с. 15.
3. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2004. – 448с.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2007. - №7. – с. 15.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.
6. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2007. - №4. – с. 21.
7. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.
8. Варламова Е. П. Как выбрать свою систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, номер, 2004. № 8
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2004.
11. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 625 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2003.
13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2007. – 541 с.
14. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.
15. Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе социального управления. /Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1970. С. 9.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.
17. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.
19. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.
20. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Гриф, 2004. – 330 с.
21. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.
22. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2007, - 95 с.
23. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 48 с.
24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2007 № 2, с. 84.
25. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.
26. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен-ции.-М., 2007, - 456 с.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 522 с.
28. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2004.
29. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2001. - №1. – с. 15.
30. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005.
31. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 5. – с. 14.
32. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2004.
33. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. – с. 23.
34. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2005
35. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2004.-144с.
36. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 304 с.
37. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Инфра-М, 2001.
38. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006.
39. Кибалюк И.В. Особенности формирования кадрового потенциала организации в современных условиях развития российской экономики [Текст] / И.В. Кибалюк // Наука и образование. Новые технологии. Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №3 «Экономика и управление» М.: МГУДТ, 2005
40. Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2005.
41. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2004.
42. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006.
43. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 2001. - №2. – с. 118.
44. Лецкий Э.К. Электронное обучение - эффективная форма подготовки и повышения квалификации персонала ОАО «РЖД»// Экономика железных дорог.-- 2006.- №2. – с. 30-36.
45. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - №3. – с. 25.
46. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.-312с
47. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
48. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006.
49. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - М., 2007. – 25 с.
50. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.
51. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2005. – 328 с.
52. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2004.
53. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2007. - №2. – с. 32.
54. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.
55. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2003.
56. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005.
57. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 384 с.
58. Травин В,В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 1995.
59. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004.
60. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.
61. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
62. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.
63. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007 – 296 с.
64. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.
65. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ГАУ, 2005.
66. Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 2004.
67. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004.
68. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2006.
69. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – 384 с.
70. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.
71. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2004.
72. Энциклопедический словарь / Под ред. И.М. Лагутина, 2007. – с. 156.
73. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2003.
Очень интересная актуальная дипломная работа которая была защищена на оценку "отлично"
| Тема: | «Основные направления кадровой политики предприятия на примере конкретной организации.» | |
| Раздел: | Разное | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 107 | |
| Цена: | 550 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
У нас можно заказать
(Цены могут варьироваться от сложности и объема задания)
682 автора
помогают студентам
42 задания
за последние сутки
10 минут
время отклика
Кадровая политика фирмы
Дипломная работа:
Управление кадровой политикой организации в современных условиях
Курсовая работа:
Оптимизация использования площадей розничного торгового предприятия Тойота-мотор
Курсовая работа:
Кадровая политика предприятия
